Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika.

Pracownik ma obowiązek:

1. znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
2. wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
3. dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
4. stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
5. poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,
6. niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,
7. współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Jeżeli powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia, ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia. W takim przypadku pracownik nie traci prawa do wynagrodzenia.

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.  

Prawo nakazuje pracodawcy: 

1. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
2. zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
3. reagować na potrzeby związane z zapewnieniem bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
4. zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
5. uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
6. zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;  
7. zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy;

Koszty działań związanych z zapewnieniem pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w żaden sposób nie mogą ich obciążać.  
Ogólne zasady dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy reguluje art.66 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz dział X Kodeksu pracy. Poza Kodeksem pracy, są też akty wykonawcze, wydane na podstawie upoważnień w nim zawartych, które bezpośrednio rozwijają postanowienia działu X.
Do przepisów powszechnie obowiązujących należą również przepisy zaliczane do przepisów prawa pracy, takie jak ustawy ustanawiające nadzór i kontrolę nad warunkami pracy, a także przepisy dotyczące innych dziedzin prawa, jednakże regulujące sprawy z zakresu bhp. Do takich przepisów należy prawo budowlane, prawo górnicze i geologiczne czy też prawo atomowe.

Dodatkowe regulacje dotyczące  bezpieczeństwa i higieny  pracy mogą być umieszczone w porozumieniu zawartym pomiędzy pracodawcą a związkiem zawodowym lub w ściśle określonych przypadkach w przepisach wewnątrzzakładowych, ustanawianych przez samego pracodawcę.

Do pierwszej grupy należy zaliczyć przepisy bhp występujące w ponadzakładowych i zakładowych układach zbiorowych pracy - uzp.  Do najczęściej występujących w uzp uregulowań z zakresu bhp zaliczyć można przede wszystkim:

• dodatkowe przywileje dotyczące ochrony zdrowia;
• dodatkowe urlopy dla pracowników pracujących w warunkach nie spełniających norm lub uciążliwych oraz skrócenie dobowego wymiaru czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w takich warunkach;
• rekompensaty finansowe dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy w warunkach przekroczeń norm zdrowotnych, uciążliwych oraz niebezpiecznych.

Aktem wewnątrzzakładowym, regulującym sprawy z zakresu bhp, jest regulamin pracy, który powinien zawierać:

• zasady wyposażenia pracowników w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
• wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym i kobietom,
• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
• wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
• obowiązki dotyczące bhp i ppoż, w tym sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywana pracą.

Więcej informacji znajdziesz na stronie Centralnego Instytutu Ochrony Pracy- Państwowego Instytutu Badawczego: www.ciop.pl

NSZZ „Solidarność” na potrzeby pracowników zrzeszonych w Związku zatrudnia prawników specjalizujących się w prawie pracy. W biurze Komisji Krajowej, Zespół Prawny zajmuje się m.in. przygotowywaniem analiz prawnych, opinii do aktów prawnych, stanowisk do rozmów z rządem, projektów nowelizacji aktów prawnych wsparciem regionalnych i branżowych struktur Związku. 

Zespół Prawny należy do pionu kompetycyjnego członka prezydium ds. dialogu społecznego i negocjacji i jest częścią Biura Eksperckiego Komisji Krajowej. 

Zespół Prawny Komisji Krajowej NSZZ "Solidarność"

Bezpośrednią pomoc prawną pracownicy uzyskują w regionalnych biurach prawnych.

Nad warunkami pracy i działalnością Państwowej Inspekcji Pracy czuwa powoływana co 4 lata przez Marszałka Sejmu Rada Ochrony Pracy.

Rada Ochrony Pracy nadzoruje warunki pracy. Sprawuje też nadzór nad działaniami Państwowej Inspekcji Pracy. Poza tym Rada m.in. opiniuje projekty aktów prawnych i inicjuje działania związane z ratyfikacją konwencji międzynarodowych oraz międzynarodowych norm dotyczących ochrony pracy. Do jej kompetencji należy też ocena zakresu ochrony pracy w Polsce. W swoich działaniach może występować do organów administracji rządowej i samorządowej, organizacji pracodawców i pracowników.
Radę powołuje i odwołuje Marszałek Sejmu, a jej kadencja trwa 4 lata. Zasiadają w niej m.in. parlamentarzyści, a także członkowie zgłoszeni m.in. przez Prezesa Rady Ministrów, centrale związkowe, organizacje pracodawców, eksperci oraz przedstawiciele nauki zajmujący się problematyką ochrony pracy.

przewodniczący: Janusz Śniadek – poseł;

zastępcy przewodniczącego: Zbigniew Janowski – zgłoszony przez Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych, Danuta Koradecka – zgłoszona przez Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy, Izabela Katarzyna Mrzygłocka – poseł, Zbigniew Żurek – zgłoszony przez Związek Pracodawców Business Centre Club;

sekretarz: Bożena Borys-Szopa – poseł;

członkowie: Paweł Bejda – poseł, Karol Bielski – zgłoszony przez Zrzeszenie Prawników Polskich, Elżbieta Bożejewicz – zgłoszona przez Ogólnopolskie Stowarzyszenie Pracowników Służby Bezpieczeństwa i Higieny Pracy, Anita Czerwińska – poseł, Krzysztof Gadowski – poseł, Renata Górna – zgłoszona przez Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych, Cezary Kaźmierczak – zgłoszony przez Związek Przedsiębiorców i Pracodawców, Kazimierz Kimso – zgłoszony przez Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność”, Kazimierz Kleina – senator, Janusz Kowalski – zgłoszony przez Związek Rzemiosła Polskiego, Jacek Męcina – zgłoszony przez Konfederację Lewiatan, Krzysztof Michałkiewicz – zgłoszony przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, Mieczysław Morawski – zgłoszony przez Prezesa Rady Ministrów, Bogusław Motowidełko – zgłoszony przez Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność”, Jan Przywoźny – zgłoszony przez Forum Związków Zawodowych, Urszula Rusecka – poseł, Michał Seweryński – senator, Wojciech Szarama – poseł, Ryszard Terlecki – poseł, Dariusz Trzcionka – zgłoszony przez Forum Związków Zawodowych, Jan Wojtyła – zgłoszony przez Prezesa Rady Ministrów, Magdalena Wróbel – zgłoszona przez Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej, Adrian Zandberg – poseł, Wiktor Marek Zawieska – zgłoszony przez Federację Stowarzyszeń Naukowo-Technicznych Naczelną Organizację Techniczną.

Więcej na sejmowej stronie ROP

Kontrolą i nadzorowaniem przestrzegania przepisów prawa pracy, a szczególnie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz  przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej zajmuje się Państwowa Inspekcja Pracy.

Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in.:

• nadzór i kontrola przestrzegania przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych;
• kontrola przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przy projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii;
• kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności oraz kontrola przestrzegania obowiązku: informowania powiatowych urzędów pracy o zatrudnieniu bezrobotnego lub powierzeniu mu wykonywania innej pracy zarobkowej, opłacania składek na Fundusz Pracy; prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy; kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców;
• podejmowanie działań polegających na zapobieganiu i eliminowaniu zagrożeń w środowisku pracy, a w szczególności: badanie i analizowanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom;
• analizowanie przyczyn chorób zawodowych oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym chorobom, udzielanie porad i informacji technicznych służących eliminowaniu zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników, a także porad i informacji w zakresie przestrzegania prawa pracy;
• prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej - uczestnictwo w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy;

Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy także nadzór i kontrola zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy:

• osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osobom wykonującym na własny rachunek działalność gospodarczą w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub przedsiębiorcę, niebędącego pracodawcą, na rzecz którego taka praca jest świadczona;
• przez podmioty organizujące pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach prac społecznie użytecznych;

W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia Państwowa Inspekcja Pracy może:

• nakazać usunięcie stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie w przypadku, gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
• nakazać w trybie natychmiastowego wykonania: wstrzymanie prac lub działalności, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących prace lub prowadzących działalność;
• zakazać wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunków pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu;
• nakazać ustalenie, w określonym terminie, okoliczności i przyczyn wypadku;
• nakazać pracodawcy wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu;

www.pip.gov.pl

Okręgowe Inspektoraty PIP:

 http://www.pip.gov.pl/html/pl/html/06000000.htm
 

Między pracodawcą a pracownikiem może dojść do sporu dotyczącego treści i zakresu uprawnień lub obowiązków wynikających z łączącego ich stosunku pracy. Spory indywidualne można rozstrzygać polubownie lub poprzez sąd pracy. Przed wystąpieniem do sądu pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą.

Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli taka nie działa u pracodawcy – pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie zakończyło się ugodą, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od zakończenia postępowania pojednawczego przekazuje sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. Pracownik może również sam wnieść sprawę do sądu bez kierowania takiego żądania do komisji pojednawczej.

Sprawy związane ze stosunkami pracy rozstrzygają:

• sądy pracy – stanowiące odrębne jednostki sądów rejonowych
• sądy pracy i ubezpieczeń społecznych – stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów wojewódzkich

Rozpoczęcie postępowania sądowego rozpoczyna się od wniesienia pozwu. Prawidłowo sporządzony pozew zawiera:

• nazwę, adres sądu do którego jest kierowany;
• imię, nazwisko, adres osoby kierującej pozew do sądu, jej pełnomocników i przedstawicieli ustawowych;
• nazwę, adres siedziby pozwanego;
• tytuł pozwu, np. „Pozew – odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę oraz o przywrócenie do pracy i wynagrodzenia”
• treść wniosku z uzasadnieniem,
• podpis i listę załączników

Pozew powinien zawierać dokładnie określone żądanie poprzez podanie dokładnej kwoty, np. odszkodowania, jeśli o takie pracownik występuje.

O pomoc w napisaniu pozwu i reprezentowania w sądzie pracownik zrzeszony w NSZZ „Solidarność” może wystąpić do prawnika zatrudnionego w Zarządzie Regionu.

Ważne terminy:

• odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę;
• żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.
• żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Jeżeli pracownik bez swojej winy nie dotrzymał terminu wniesienia do sądu odwołania w wymienionych powyżej sprawach, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny niedotrzymania terminu. We wniosku należy uzasadnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Koszty sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy zamykają się w przeważającej części opłatą podstawową 30zł, którą pobiera się tylko od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Z tym że w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50.000zł, pobiera się już opłatę stosunkową.

Opłata stosunkowa wynosi 5% wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, nie mniej jednak niż 30zł i nie więcej niż 100.000zł.

Wartość przedmiotu sporu w sprawach o prawo do świadczeń powtarzających, jak wynagrodzenie, stanowi suma świadczeń za jeden rok, a jeżeli świadczenia trwają krócej niż rok, to za cały czas ich trwania. Trzeba przy tym pamiętać, iż do wartości przedmiotu sporu nie wlicza się odsetek, pożytków i kosztów, żądanych obok roszczenia głównego.

Pracownik uiszcza opłatę podstawową od pism podlegających opłacie wymienionych powyżej także w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy wytoczonej z powództwa inspektora pracy.

Za naruszenie przepisów prawa pracy prawo przewiduje kary. Ich wysokość waha się od 1.000 zł do 30.000 zł.

Nad przestrzeganiem prawa pracy czuwają również specjalnie powołane do tego instytucje: Państwowa Inspekcja Pracy i Rada Ochrony Pracy.

Co grozi pracodawcy za łamanie praw pracowników?

Kara grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł grozi pracodawcy lub osobie działającej w jego imieniu za:

• zawieranie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,
• nie potwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,
• wypowiedzenie lub rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z naruszeniem w sposób rażący przepisów prawa pracy,
• stosowanie wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,
• naruszanie przepisów o czasie pracy lub przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,
• nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,
• pozostawianie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem

Karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł podlega nieprzestrzeganie obowiązku:

• wypłacania w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

• udzielania przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniżania wymiaru tego urlopu,
• wydania pracownikowi świadectwa pracy,
• wykonania orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

Taka sama kara grozi za nieprzestrzeganie przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kodeks pracy Art. 281, 282, 283 § 1,2  

Do świadczeń z ZFŚS uprawnieni są pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści – byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał prawo do korzystania ze świadczeń Funduszu.

Takie sformułowanie można odczytywać na dwa sposoby. Po pierwsze wskazany w nim katalog osób nie może być przez pracodawcę ograniczony, a więc osoby te zawsze będą upoważnione do korzystania ze środków ZFŚS. Po drugie zaś, zwrot „inne osoby, którym pracodawca przyznał prawo korzystania ze świadczeń socjalnych” oznacza, że katalog ten może zostać rozszerzony w regulaminie ustalanym wspólnie z zakładową organizacją związkową, np. o osoby świadczące usługi na podstawie umów cywilnych.

Zasady przyznawania świadczeń

Zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z ZFŚS oraz zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej powinny być określone w regulaminie. Regulamin ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.
Postanowienia regulaminu nie mogą być sprzeczne z ustawą o ZFŚS ani prowadzić do faktycznego obejścia zawartych w tym akcie postanowień.

Regulamin określa:

• kryteria przyznawania świadczeń (oprócz ogólnych tzw. kryteriów socjalnych, także np. jak pracownik ma udowodnić swoją sytuację życiową, lub jak często może korzystać z Funduszu.)
• zasady powołania komisji socjalnej ze wskazaniem, kto i w jakiej ilości wskazuje jej członków
• zasady podejmowania decyzji przez komisję socjalną

Postanowienia regulaminu powinny uwzględniać zasadę przyznawania świadczeń według kryterium socjalnego, to jest uzależniającego przyznawanie świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. Tak określone kryteria stanowią katalog zamknięty, co niesie ze sobą dwojakiego rodzaju konsekwencje. Po pierwsze oznacza to, iż żadne inne okoliczności, a więc np. staż pracy, zajmowane stanowisko itp., nie powinny być brane pod uwagę. Po drugie nie można przyznawać świadczeń z ZFŚS z pominięciem tych kryteriów.

Oceniając sytuację materialną, życiową i rodzinną, powinno się brać również pod uwagę dochody pracownika osiągane poza zakładem pracy, a także dochody członków rodziny, pozostających we wspólnym gospodarstwie z pracownikiem, co wynika z szerokiego ujęcia kryteriów socjalnych.

O wadze przestrzegania powyższych kryteriów wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy. Przykładowy w tym względzie może być np. wyrok z dnia 20 sierpnia 2001 r., I PKN 579/2000 (OSNP 2003/14/331), zgodnie z którym pracodawca administrujący środkami Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych nie może ich wydatkować niezgodnie z regulaminem zakładowej działalności socjalnej, którego postanowienia nie mogą być sprzeczne z zasadą przyznawania świadczeń według kryterium socjalnego, to jest uzależniającego przyznawanie ulgowych usług i świadczeń wyłącznie od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu. W konsekwencji przyznanie przez pracodawcę świadczeń w tej samej wysokości ogółowi pracowników może być uznane za niezgodne z ustawą. W takiej sytuacji związki zawodowe mają prawo domagać się zwrotu Funduszowi tak wydatkowanych środków.

Dobrze sformułowany regulamin ZFŚS może także pełnić rolę rozstrzygającą w kwestiach spornych, o ile oczywiście został wprowadzony w sposób prawidłowy, czyli w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielem załogi. Brak przepisów określających takiej zagadnienia jak na przykład powstanie i funkcjonowanie komisji socjalnych wskazują, że prawo pozostawia te sprawy pracodawcy oraz związkom zawodowym (ewentualnie przedstawicielowi załogi, jeżeli nie działa u pracodawcy związek zawodowy).

Uwaga: 

Warto przywołać tutaj ostatnie stanowisko Sądu Najwyższego w tej materii. Zostało ono sformułowane w tezie wyroku z dnia 23 października 2008 r., II PK 74/08. Otóż w sprawie tej SN porównał zakres treści art. 8 ust. 1 (zawierającym regulacje dotycząca kryterium socjalnego) z pojęciem działalności socjalnej, zawartej w ar. 2 ust. 1 ustawy, i na tym tle sformułował dwa niezwykle ciekawe wnioski. Dodajmy, że wywołujące dosyć istotne skutki praktyczne.

Po pierwsze Sąd Najwyższy uznał, że „Działalność w postaci imprez masowych, jak pikniki, "andrzejki", organizowanie wycieczek - mieści się w pojęciu działalności socjalnej jako rodzaj działalności rekreacyjnej względnie działalności w postaci różnych form krajowego wypoczynku.”. Ważnym zastrzeżeniem jest jednak uwaga, że tego typu działalność musi przewidywać obowiązujący u danego pracodawcy regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Po drugie Sąd uznał, że pojęcie działalności socjalnej jest szersze niż pojęcie „ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z Funduszu”. W konsekwencji zaś „Kryterium socjalne, o którym mowa w art. 8 ust. 1 ustawy z 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych odnosi się jedynie do przyznawania ulgowych świadczeń i usług, nie dotyczy ono natomiast innych świadczeń i usług, o których mowa w art. 2 ust. 1 ustawy.”

W świetle omawianego orzeczenia należy dokonać podziału świadczeń finansowanych ze środków zfśś na dwie kategorie. Pierwszą stanowią te, które spełniają przesłanki objęcia ich dyspozycją art. 8 ust. 1 a więc należy do nich stosować kryterium socjalne. Druga zaś będą tworzyły takie świadczenia, które będąc realizacją działalności socjalnej, nie mieszczą się w zakresie art. 8 ust. 1, a w konsekwencji wobec tych świadczeń nie ma potrzeby stosować tegoż kryterium. W obu wypadkach oczywiste jest, że szczegółowe zasady przyznawania tych świadczeń muszą wynikać z regulaminu zfśs.

Ze względu na obowiązek tworzenia zfśs można dokonać podziału wszystkich pracodawców na 3 zasadnicze grupy.

"Pracodawcy publiczni”

Pierwszą z grup tworzą pracodawcy, którzy działają w formach organizacyjno-prawnych jednostek sektora finansów publicznych. Sektor ten obejmuje zarówno pracodawców państwowych (np. państwowe uczelnie wyższe, przedsiębiorstwa państwowe, centralne urzędy), jak i samorządowych (np. spółki komunalne, samorządowe szkoły). W ich wypadku omawiana kwestia jest najprostsza, gdyż ustawa wyraźnie nakłada na nich obowiązek tworzenia funduszu, bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników i nie przewiduje możliwości żadnych wyjątków, zarówno w kwestii samego tworzenia zfśs jak i wysokości odpisu na ten fundusz.

"Duzi pracodawcy niepubliczni” 

Drugą i trzecią grupę tworzą zaś wszyscy pozostali pracodawcy. Przesłanką, decydującą o zróżnicowaniu sytuacji tych pracodawców jest zatrudnianie co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty na dzień 1 stycznia danego roku. Warto zwrócić uwagę na dwie sprawy. Po pierwsze na fakt, iż ustawa nie mówi o 20 pracownikach w sensie osobowym, lecz o 20 pełnych etatach. Po drugie na to, że momentem decydującym dla określenia liczby pracowników z punktu widzenia obowiązku tworzenia zfśs jest każdorazowo dzień 1 stycznia, tak więc zmiana zatrudnienia w ciągu roku nie powoduje zmiany sytuacji pracodawcy.
Pracodawcy spełniający wskazany warunek mają co do zasady obowiązek utworzenia zfśs. Ustawa dopuszcza jednak możliwość nie tworzenia funduszu, pod warunkiem zawarcia takiego postanowienia w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania. Jeżeli u pracodawcy funkcjonuje organizacja związkowa musi ona wyrazić zgodę na takie zapisy. W przeciwnym wypadku muszą one być uzgodnione z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Co ważne, niedopuszczalna jest rezygnacja z tworzenia zfśs poprzez uzyskanie zgody przedstawiciela załogi, w sytuacji w której u pracodawcy działa związek zawodowy, który ma bowiem bezwzględne pierwszeństwo w reprezentowaniu w tym zakresie całej załogi.

"Mali pracodawcy niepubliczni”

Punktem wyjścia do opisania sytuacji pracodawców, zatrudniających mniejszą od wskazanej w ustawie liczbę pracowników, jest wskazanie, iż zasadą w ich wypadku jest brak obowiązku tworzenia zfśs. Jednocześnie ustawodawca dopuszcza możliwość, aby pracodawcy ci utworzyli fundusz, lub w jego miejsce wypłacali świadczenie urlopowe (o którym niżej). Należy jednak podkreślić, iż jest to pozostawione do decyzji pracodawcy, który może albo utworzyć zfśs, albo wypłacać świadczenie urlopowe, albo zrezygnować w ogóle z tej formy wsparcia pracowników.

Sposób podjęcia decyzji zależy od wewnętrznych uregulowań obowiązujących u danego pracodawcy. Jeżeli bowiem jego pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy oraz nie został wydany regulamin wynagradzania, wtedy informacje w sprawie nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego pracodawcy ci przekazują pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób u nich przyjęty.
Brak poinformowania w tym trybie pracowników nie daje podstawy do skutecznego żądania utworzenia funduszu, jest to jednak złamanie ustawy w związku z czym za taki czyn grozi kara grzywny (zgodnie z art. 12a ustawy).
Jeżeli zaś u pracodawcy funkcjonuje układ zbiorowy bądź regulamin wynagradzania, wtedy rezygnacja z tworzenia funduszu lub wypłacania świadczenia urlopowego wymaga uzyskania zgody związku zawodowego lub przedstawiciela załogi na umieszczenie takich zapisów w tych aktach (analogicznie do sytuacji pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty).

ZFŚS a świadczenie urlopowe

Zgodnie z art. 3 ust. 3 ustawy  „mali pracodawcy niepubliczni” mogą zrezygnować z tworzenia zfśs, a w jego miejsce mogą wypłacać świadczenie urlopowe. Jednocześnie nie wydaje się prawidłowe uznanie, iż taką samą możliwość mają  pozostali pracodawcy. Zarówno publiczni, obowiązani wprost do tworzenia zfśs, ani „duzi niepubliczni”, którzy również muszą utworzyć zfśs, jednakże mają możliwość zwolnienia się z tego obowiązku. W wypadku tych ostatnich ustawa wskazuje bowiem jakie sprawy mogą być regulowane inaczej niż w sposób w niej przyjęty i jest to kwestia rezygnacji z tworzenia zfśs oraz kwestia wysokości odpisu na ten fundusz.

Jednym z pozakodeksowych obowiązków spoczywających na pracodawcach spełniających określone warunki, jest tworzenie i gospodarowanie środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w skrócie zfśs.

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych to pewna pula pieniędzy, którą pracodawca ma obowiązek wydać na działalność socjalną. Celem funduszu jest łagodzenie różnic w poziomie życia pracowników i ich rodzin. Adresatami funduszu są przede wszystkim rodziny o najniższych dochodach.

Fundusz jest przeznaczony na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z funduszu oraz na organizowanie dofinansowania zakładowych obiektów socjalnych. Działalność socjalna obejmuje przy tym usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, udzielanie pomocy materialnej-rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe.

Zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 28 marca 2007 r., K 40/04 środki z funduszu mogą być przeznaczane na finansowanie wypoczynku także poza granicami kraju.

Z punktu widzenia pracowników obowiązek tworzenia zfśs jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, gdyż jego realizacja wiąże się z bezpośrednimi i wyraźnie odczuwalnymi korzyściami finansowymi lub rzeczowymi.

W przypadku wydatkowania środków Funduszu niezgodnie z prawem związkom zawodowym przysługuje roszczenie m.in. o zwrot Funduszowi należnych środków.

Zasady tworzenia i funkcjonowania zfśs reguluje ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t. j. Dz. U. 96.70.335 z późn. zm.).