Układ zbiorowy pracy daje możliwość wynegocjowania korzystniejszych warunków wynagradzania czy warunków pracy niż te zagwarantowane prawem pracy. Im więcej pracowników zrzesza organizacja zakładowa, tym większą ma siłę i możliwość wynegocjowania korzystniejszych warunków pracy i wynagradzania dla wszystkich pracowników.

Układ zbiorowy pracy może regulować:

• warunki wynagradzania za pracę
• metodę ustalania właściwego dla poszczególnych pracowników wynagrodzenia np. ze względu na staż pracy, kwalifikacje, wykształcenie
• zasady przyznawania innych składników wynagrodzenia, tzw. dodatki do płacy, np. za wykonywanie pracy w określonych warunkach (szkodliwych, nocnych, zmianowych), za wykonywanie dodatkowych funkcji, za długoletnią pracę (dodatek stażowy, nagroda jubileuszowa)
• system motywacyjny w tym zasady przyznawania premii i nagród
• korzystniejsze niż w przepisach prawa pracy zasady zawierania i rozwiązywania umów o pracę, czasu pracy, urlopów pracowniczych i innych zwolnień, ochrony zdrowia pracownika

Prawo obowiązujące w Polsce, mówi, że reprezentatywną organizacją pracowników do rozmów z pracodawcą jest związek zawodowy. Wystarczą 3 osoby, aby założyć organizację związkową. Jednak zgodnie z przepisem art.25 1 ustawy o związkach zawodowych uprawnienia zakładowej organizacji związkowej będą przysługiwać tylko organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami

Skontaktuj się z właściwym miejscowo Zarządem Regionu albo z kimś, kto należy do Związku - warto mieć wsparcie osoby, która zna prawo związkowe, wie, jak przeprowadzić zebranie wyborcze, przygotować niezbędne dokumenty, umie odpowiedzieć na każdą wątpliwość.

Wypełnij formularz – skontaktujemy się z Tobą

Możesz się także skontaktować z najbliższym organizatorem związkowym

NSZZ „Solidarność” jest najlepszym głosem ludzi pracy, od Ciebie zależy czy ten głos będzie silniejszy!
 

Pracownicy zrzeszeni w związku zawodowym mają prawo do:  

1. zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,
2. zajmowania stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,
3. sprawowania kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
4. kierowania działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy;
5. ustalania wspólnie z pracodawcą zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podziału środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności;
6. przyznawania wspólnie z pracodawcą pracownikom świadczeń z funduszu świadczeń socjalnych;
7. uzgadniania regulaminów wewnątrzzakładowych w tym pracy, wynagradzania i premiowania;
8. ustalania zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej;
9. reprezentowania interesów pracowniczych na forum międzynarodowym.
10. kontrolowania przestrzegania przepisów dotyczących interesów pracowników, emerytów, rencistów, bezrobotnych i ich rodzin.

Związek zawodowy jest organizacją pracowników, którzy organizują się, by zbudować siłę mogącą spowodować poprawę warunków życia. 

Dlaczego warto się organizować?

Ponieważ razem łatwiej bronić swoich praw a tam gdzie działają związki zawodowe; 

• rzadziej naruszane są prawa pracowników;
• rzadziej dochodzi do nieregularnego wypłacania wynagrodzeń;
• pracodawcy nie zmuszają pracowników do pracy w nadgodzinach bez wynagrodzenia,
• regularnie odprowadzane są składki na ubezpieczenie społeczne

Dlaczego warto należeć do Związku?

5 powodów dla których warto się organizować i przyłączyć do NSZZ „Solidarność”:

1. Nie jesteś sam jeśli masz problemy w pracy,
2. Działając w NSZZ „Solidarność” masz większą szansę na wynegocjowanie wyższych płac i lepszych warunków pracy,
3. Zyskujesz pomoc w przypadku niesprawiedliwego traktowania, dyskryminacji, przemocy,
4. Korzystasz z pomocy prawników i związkowych ekspertów,
5. Jesteś aktywny i możesz pomagać innym.

Dołącz do nas!

Do podstawowych obowiązków pracownika należy: 

• przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
• przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
• przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
• dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienie oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Zgodnie z art. 108 k.p. a nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego u danego pracodawcy sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

• karę upomnienia
• karę nagany

Pracodawca może stosować kary pieniężne. Nie może ona wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia pracownika przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń z tytułu kar.

Kara nie może być stosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy (art. 97 k.p.). Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Ponadto pracodawca zobowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy niezwłocznie, tj. bez wyczekiwania na żądanie pracownika.

Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca ma obowiązek, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, przesłać świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręczyć je w inny sposób (§ 2 ust. 2 rozp. Z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania).

W świadectwie pracy pracodawca musi podać informacje dotyczące:

• okresu i rodzaju wykonywanej pracy;
• zajmowanych stanowiskach;
• trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,

A także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym, a na żądanie pracownika podaje się także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Pracodawca razem z zakładową organizacją związkową ustalają regulamin pracy. W przypadku nieuzgodnienia treści regulaminu z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

Regulamin pracy powinien ustalać przede wszystkim:

• organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu;
• systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;
• porę nocną;
• termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;
• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;
• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej;
• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

W styczniu 2004 r. do katalogu obowiązków pracodawcy dodano obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik może dochodzić odszkodowania jeżeli z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę.  

Działania mobbingowe skierowane przeciwko pracownikowi są działaniami uporczywymi i długotrwałymi oraz są ukierunkowane na zmuszenie ofiary mobbingu do izolacji bądź opuszczenia grupy (art. 943 § 2 k.p.).   

Jednym z obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie dyskryminacji (art. 113 k.p.). W świetle przepisu który zakazuje dyskryminacji między innymi ze względu na wiek, pracodawca nie może wskazać wieku emerytalnego jako wyłącznej przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Powyższy pogląd potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 21 stycznia 2008 r. (sygn. II PZP 13/08) stwierdzając, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Ponad to pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na: 

• płeć;
• niepełnosprawność;
• rasę;
• religię;
• narodowość;
• przekonania polityczne;
• przynależność związkową;
• pochodzenie etniczne;
• wyznanie;
• orientację seksualną;
• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Poza obowiązkiem przekazywania każdemu pracownikowi indywidualnej informacji o warunkach zatrudnienia i przysługujących uprawnieniach, pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu oraz zapoznaje z przepisami wewnątrzzakładowymi np. regulaminem pracy. Ponadto pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.

Na pisemny wniosek pracownika, pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okres urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.