Kobiety stanowią ponad 19 mln całego społeczeństwa. Aktywnych zawodowo w Polsce jest prawie 8 mln kobiet, ale to tylko 47 proc. wszystkich Polek. To dużo mniej niż średnia unijna, która wynosi 58 proc. Największy odsetek kobiet pracuje w Danii, Szwecji, Holandii, Finlandii, Wielkiej Brytanii, Austrii.

Kobiety dominują w niektórych sektorach gospodarki, np. ochronie zdrowia, opiece zdrowotnej i edukacji. W Polsce to branże należące do nisko opłacanych. Dominacja kobiet w niektórych zawodach nie do końca jednak tłumaczy różnice jakie istnieją między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn. Z danych Eurostatu wynika, że kobiety zarabiają średnio 17 proc. mniej niż mężczyźni. Problem nierówności w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami jest bardzo widoczny na wyższych stanowiskach kierowniczych. Z danych GUS wynika, że na takich stanowiskach wynagrodzenie kobiet w dużych i średnich organizacjach wynosiło 63,9 proc. analogicznego wynagrodzenia mężczyzn.

Kobiety częściej niż mężczyźni są zagrożone skróceniem lub przerwaniem kariery zawodowej i trudniej wracają na rynek pracy po okresie bezrobocia. Do wycofywania się z rynku pracy skłaniają również niskie płace. Niska aktywność zawodowa oraz niskie płace razem wpływają na to, że kobiety częściej niż mężczyźni zagrożone są ubóstwem i są mniej niezależne ekonomicznie.

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje mężczyznom i kobietom równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. O równym statusie kobiet i mężczyzn mówi również kodeks pracy a także prawo Unii Europejskiej.

Dyskryminacją jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy lub nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw, niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji. Prawo pracy daje pracownikom równe prawa, gdy wykonują takie same zadania, a dotyczy to także równego traktowania kobiet i mężczyzn.

Równe traktowanie w zatrudnieniu to: 

• nawiązanie i rozwiązanie umowy o pracę
• określenie warunków zatrudnienia
• awanse
• dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe

Naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu to: 

• odmowa nawiązania lub rozwiązania umowy o pracę
• niekorzystnie określone wynagrodzenie za pracę
• pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu nagród
• pominięcie w kierowaniu na szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe

Prawo szczególną ochroną obejmuje kobiety w ciąży. Przepisy obejmują ochronę stosunku pracy, warunki pracy oraz pomoc materialną przyszłym matkom.  

Ochrona stosunku pracy 

Generalna zasada mówi, że kobiety w ciąży nie można zwolnić. Odstępstwa od tej generalnej zasady dotyczą sytuacji gdy rozwiązanie następuje z winy pracodawcy lub pracownicy. Ochrona stosunku pracy jest także uzależniona od rodzaju umowy o pracę, jaką kobieta ma z pracodawcą.

W przypadku kobiety zatrudnionej na podstawie umowy na czas określony, na czas wykonywanej pracy albo na okres próbny dłuższy niż miesiąc, jeżeli umowa rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, to ulega ona z mocy prawa przedłużeniu do dnia narodzin dziecka. Umowa w dniu porodu wygasa i kobiecie w tej sytuacji nie przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego i wychowawczego, ale przez okres urlopu macierzyńskiego będzie ona mogła pobierać wypłacany przez ZUS zasiłek macierzyński. Niestety, jeśli umowa na czas określony kończy się przed upływem trzeciego miesiąca ciąży – pracodawca nie musi jej przedłużać.

W przypadku zwolnień grupowych, kiedy rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, zakład pracy może wypowiedzieć kobiecie jedynie warunki dotyczące pracy i płacy ( przenieść na inne stanowisko, obniżyć wynagrodzenie, zmniejszyć wymiar czasu pracy). Jeżeli jednak zmiana umowy o pracę wymagałaby obniżenia wynagrodzenia, kobiecie przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym objęta jest szczególną ochroną (tj. do końca urlopu macierzyńskiego).

W przypadku zwolnień indywidualnych, ale także z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, kobieta w ciąży może zostać zwolniona o ile zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu. W sytuacji gdy organizacja związkowa zgłosi sprzeciw pracownicy chronionej można wypowiedzieć warunki pracy i płacy o ile nie można jej zatrudnić na dotychczasowym stanowisku. W takim przypadku również przysługuje jej dodatek wyrównawczy.

Jeżeli zakład pracy upada lub jest likwidowany, może zwolnić pracownicę w ciąży lub korzystającą z urlopu macierzyńskiego. Kobieta ta ma jednak prawo do świadczeń na podstawie innych przepisów, np. do zasiłku macierzyńskiego z ZUS. Okres pobierania takich świadczeń wlicza się do jej stażu pracy.

W przypadku zwolnienia z winy pracownicy będącej w ciąży lub na urlopie macierzyńskim zgodę na rozwiązanie umowy o pracę musi wyrazić reprezentująca kobietę organizacja związkowa. Termin zwolnienia musi być uzgodniony ze związkami.

Pomoc materialna 

Po urodzeniu dziecka rodzice bądź opiekunowie mają prawo do: jednorazowej zapomogi z tytułu urodzenia dziecka, tzw. becikowe i dodatków do zasiłku rodzinnego (dodatki:….

Pracownicy, która będąc w ciąży straci pracę z powodu likwidacji lub upadłości zakładu pracy i której nie zapewniono innego zatrudnienia, aż do dnia porodu przysługuje
zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Zasiłek macierzyński wynosi 100 proc. wynagrodzenia lub przychodu stanowiącego podstawę jego wymiaru.

Warunki pracy 

Jeśli pracownica musi iść na badania lekarskie w związku z ciążą w godzinach pracy, pracodawca  ma obowiązek udzielić jej płatnego zwolnienia od pracy.  

Pracodawca ma obowiązek przenieść do innej pracy kobietę w ciąży, jeżeli wykonuje ona pracę wzbronioną kobietom ciężarnym, lub jeśli przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że nie może wykonywać dotychczasowej pracy. Jeżeli na skutek przeniesienia pracownica będzie miała mniejszą pensję, ma prawo do zasiłku wyrównawczego. Potem pracodawca ma obowiązek przywrócić ją na poprzednie stanowisko.

Kobiety ciężarnej nie wolno także zatrudniać nocą ani w godzinach nadliczbowych. Nie może ona być delegowana poza miejsce pracy bez swojej zgody.

Prawo w Polsce zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć, jednak niezaprzeczalnym faktem jest, że sytuacja kobiet i mężczyzn na rynku pracy różni się pod wieloma względami. Taki stan rzeczy znajduje swoje odzwierciedlenie w szczegółowych przepisach dotyczących warunków pracy kobiet. Pod szczególną ochroną są kobiety w ciąży, co również widać w wykazie prac.

Kobiet nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych takich jak:

• prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym (dotyczy kobiet w ciąży i w okresie karmienia),
• prace w hałasie i drganiach (dla kobiet w ciąży),
• prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych powyżej 4h na dobę (dotyczy kobiet w ciąży). Dla kobiet karmiących piersią - prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące, określonych w przepisach prawa atomowego,
• prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości - prace pod ziemią we wszystkich kopalniach, z wyjątkiem pracy: na stanowiskach kierowniczych, nie wymagającej stałego przebywania pod ziemią i wykonywania pracy fizycznej, w służbie zdrowia, w okresie studiów, w ramach szkolenia zawodowego, wykonywanej dorywczo i nie wymagającej pracy fizycznej,
• prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu. Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią prace nurków oraz wszystkie prace w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia,
• prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi (dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią),
• prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych,
• prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi (dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią).

Pracodawca może rozszerzyć ten wykaz w wewnętrznym regulaminie zakładu pracy o dodatkowe prace jakich nie powinna wykonywać kobieta w ciąży i w okresie karmienia piersią.

Pracownica która otrzymała polecenie wykonania pracy wzbronionej kobietom, może odmówić jej wykonania. Ponadto zatrudnianie kobiet przy pracach objętych wykazem prac wzbronionych kobietom, jest naruszeniem przepisów o ochronie pracy kobiet.

Szczegółowe informacje na temat warunków pracy kobiet na stronie Centralnego Instytutu Ochrony Pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy www.pip.pl

Centralny Instytut Ochrony Pracy www.ciop.pl

Instytut Medycyny Pracy w Łodzi www.imp.lodz.pl

Zakład Ubezpieczeń Społecznych www.zus.pl

Krajowy Punkt Centralny http://osha.europa.eu/fop/poland/pl/

Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy http://osha.europa.eu/pl

Europejska Fundacja na Rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy www.eurofound.europa.eu

Główny Urząd Statystyczny www.stat.gov.pl

Bezpieczeństwo i higiena pracy  to grupa problemów, którymi NSZZ „Solidarność” zajmuje się na co dzień. Aby wspierać pracowników zorganizowanych w „S” w działaniach na rzecz bezpieczeństwa w pracy Pełnomocnik ds. Bezpieczeństwa i higieny pracy.

• zbiera informacje dotyczące warunków pracy w zakładach,  działalności Społecznej Inspekcji Pracy,  naruszania przepisów prawa pracy, działań instytucji, organizacji oraz stowarzyszeń zajmujących się tematyką warunków i prawa pracy;
• przygotowuje materiały, projekty uchwał, stanowisk oraz opinie dotyczące projektów aktów prawnych z zakresu ochrony człowieka w środowisku pracy;
• wymienia informacje oraz doświadczenia z regionami (regionalnymi koordynatorami ds. ochrony człowieka w środowisku pracy ), strukturami branżowymi (branżowymi koordynatorami ds. ochrony człowieka w środowisku pracy ), społeczną inspekcją pracy;
• współpracuje  z instytucjami nadzoru nad warunkami pracy, ministerstwami, instytutami naukowymi, związkami zawodowymi i organizacjami międzynarodowymi;
• reprezentuje związek w komisjach, instytucjach i organizacjach  krajowych i międzynarodowych;
• określa wytyczne dla działalności społecznej inspekcji pracy;
• rozpatruje wnioski organizacji zakładowych, regionalnych i branżowych.
   

paulina barańska

p.baranska@solidarnosc.org.pl              
tel. 502 273 459 

Jeśli społeczny inspektor pracy stwierdzi nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy na terenie zakładu pracy lub jego części, powinien poinformować o tym kierownika zakładu lub jego części. Poinformowanie kierownika powinno nastąpić jednocześnie z wpisaniem uwagi do zakładowej/oddziałowej/wydziałowej księgi uwag.

Formułowane przez społecznego inspektora pracy uwagi (w przypadku ich niewykonania) stanowią podstawę  kierowanych do pracodawcy zaleceń zakładowego społecznego inspektora pracy. Zakładowy społeczny inspektor pracy może także wydać kierownikowi zakładu zalecenie w formie pisemnej usunięcia w określonym terminie stwierdzonych uchybień, na podstawie własnych ustaleń.

W przypadku zakładu pracy o strukturze wielostopniowej o wszystkich zapisach w księgach uwag oraz o podejmowanych przez kierowników oddziałów (wydziałów) działaniach powinien być na bieżąco informowany kierownik zakładu pracy (pracodawca).

Zalecenia mogą dotyczyć całego obszaru szeroko pojętego prawa pracy, a więc zarówno zagadnień technicznej ochrony pracy (bezpieczeństwa i higieny pracy), jak i prawnej ochrony pracy.

Kierownik zakładu pracy (pracodawca) jest obowiązany założyć oddziałowe (wydziałowe) księgi uwag oraz zakładową księgę zaleceń i uwag.
Księgi, przechowuje się w miejscu ustalonym przez kierownika zakładu pracy oraz udostępnia do wglądu zakładowym organizacjom związkowym, organom samorządu załogi, organom PIP czy innym organom nadzoru i kontroli warunków pracy.

Przepisy określają dwa rodzaje zaleceń zakładowego społecznego inspektora pracy:

• zalecenia „terminowe”,
• zalecenia wstrzymania pracy danego urządzenia technicznego lub określonych robót.

Właściwie sformułowane zalecenie zakładowego społecznego inspektora pracy powinno zawierać:

• jasne, precyzyjne, niebudzące wątpliwości, określenie rodzaju stwierdzonego uchybienia,
• określenie miejsca jego występowania,
• określenie terminu usunięcia nieprawidłowości,
• podpis i pieczęć sip oraz datę wydania zalecenia.

Społeczni inspektorzy pracy mają prawo:

• kontrolować stan budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz  procesy technologiczne z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy;
• kontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony pracy kobiet, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych;
• uczestniczyć w kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego;
• brać udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy;
• brać udział w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy oraz kontrolować stosowanie przez zakłady pracy właściwych środków zapobiegawczych,
• uczestniczyć w pracach komisji bezpieczeństwa i higieny pracy,
• opiniować projekty planów poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy i planów rehabilitacji zawodowej oraz kontrolować realizację tych planów,
• podejmować działania na rzecz aktywnego udziału pracowników zakładów pracy w kształtowaniu właściwych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziaływać na przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Aby móc realizować swoje uprawnienia, społeczny inspektor pracy ma prawo do:

• wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy,
• otrzymania od osób kompetentnych niezbędnych informacji oraz okazania mu dokumentów w sprawach wchodzących w zakres jego działania.

Pracodawca nie ma prawa utrudniać pracy społecznemu inspektorowi pracy.

Z zasady społeczny inspektor pracy wykonuje swoje zadania poza godzinami pracy, jednak ze względu na organizację pracy zakładów czynności te często muszą być wykonywane w godzinach pracy (np. udział w pracach komisji bhp lub kontrola warunków pracy, narady, szkolenia). We wszystkich tych przypadkach społeczny inspektor pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Funkcja społecznego inspektora pracy jest chroniona. To znaczy, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym tę funkcję w czasie trwania jego kadencji oraz w okresie roku po jej zakończeniu.

Jeżeli w zakładzie pracy działają zakładowe organizacje związkowe, wówczas pracownicy  mają prawo do szczególnego nadzoru nad warunkami pracy, które  daje im ustawa o społecznej inspekcji pracy.

Społeczna Inspekcja Pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników w celu zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych określonych w prawie pracy. Społeczna inspekcja pracy reprezentuje wszystkich pracowników i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe.

Społecznym inspektorem pracy może być pracownik danego zakładu pracy, który jest członkiem związku zawodowego i nie zajmuje stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego bezpośrednio podległego kierownikowi zakładu. Społecznym inspektorem pracy może być również pracownik zakładu nie będący członkiem związku zawodowego.

Zakładowy społeczny inspektor pracy powinien posiadać co najmniej pięcioletni staż pracy w branży, do której należy zakład i co najmniej dwuletni staż w danym zakładzie.

Społecznych inspektorów pracy wybierają pracownicy zakładu pracy na 4-letnią kadencję.

Zakładowych i oddziałowych (wydziałowych) SIP wybiera:

1. w zakładach pracy lub oddziałach (wydziałach) liczących do 300 pracowników – ogólne zebranie pracowników zakładu pracy lub oddziału (wydziału);
2. w zakładach pracy lub oddziałach (wydziałach) liczących  powyżej 300 pracowników:

• zakładowego społecznego inspektora pracy – zebrania oddziałowych (wydziałowych) i grupowych społecznych inspektorów pracy,
• oddziałowego (wydziałowego) społecznego inspektora pracy – zebranie grupowych społecznych inspektorów pracy.

Grupowych społecznych inspektorów pracy wybiera ogólne zebranie pracowników komórek organizacyjnych oddziału (wydziału).

• Uprawnienia i obowiązki 
• Uwagi i zalecenia SIP

Przedłużające się stany stresu mogą prowadzić do reakcji nerwicowych, takich jak stany lękowe czy depresyjne. Szczególnym przejawem przedłużającego się stresu w pracy jest zjawisko wypalenia zawodowego. Początkowo wypalenie kojarzono z pracą w zawodach związanych ze świadczeniem bezpośrednich usług/pomocy na rzecz innych, a więc z pielęgniarkami, nauczycielami, lekarzami, opiekunami społecznymi itp. Zaobserwowano, że wysokie wymagania emocjonalne, jakie stawiają prace tego typu, po pewnym czasie doprowadzają do pojawienia się symptomów silnego stresu.

Wypalenie zawodowe, syndrom wypalenia zawodowego - występuje, gdy praca przestaje dawać satysfakcję, pracownik przestaje się rozwijać zawodowo, czuje się przepracowany i niezadowolony z wykonywanego zajęcia, które niegdyś sprawiało mu przyjemność.

Teorie naukowe wyróżniają trzy składniki zawodowego wypalania się:

• emocjonalne wyczerpanie - uczucie pustki i odpływu sił wywołane nadmiernymi wymaganiami psychologicznymi i emocjonalnymi jakie stawiała przed pracownikiem praca (bądź sam stawiał sobie takie nierealistyczne wymagania wobec własnych możliwości)
• depersonalizacja - poczucie bezduszności, bezosobowości, cyniczne patrzenie na innych ludzi, obniżenie wrażliwości wobec innych
• obniżenie oceny własnych dokonań - poczucie marnowania czasu i wysiłku na swoim stanowisku pracy.

W zwalczaniu takich zjawisk jak stres, mobbing, przemoc w pracy najlepiej radzić sobie w otoczeniu ludzi, którzy zrozumieją i pomogą w rozwiązaniu problemu. Do najważniejszych grup wsparcia społecznego pracownika zalicza się, m.in. związki zawodowe, kadrę kierowniczą i rodzinę. Dlatego warto zgłosić się do związku zawodowego, jeśli taki w przedsiębiorstwie funkcjonuje albo zastanowić się nad zorganizowaniem kolegów i koleżanek w związek. W grupie łatwiej rozmawiać z pracodawcą o lepszej organizacji pracy, poprawie warunków pracy, tak aby zminimalizować negatywne zjawiska wywołujące stres.