Jednym z poważnych źródeł stresu w Polsce jest mobbing. Z badań Pomorskiego Instytutu Demokratycznego, prowadzonych w 2004, wynika, iż mobbingowanych jest 63 proc. nauczycieli i około 80 proc. pielęgniarek.

Od 1 stycznia 2004 r. w polskim Kodeksie pracy funkcjonuje pojęcie mobbingu.

Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing przejawia się w określonych zachowaniach, do których należą m.in.

• nieuzasadniona krytyka;
• publiczne upokorzenie, publiczna nagana;
• rozpowszechnianie złośliwych plotek;
• obraźliwe i prowokujące gesty;
• sprawdzanie zawartości torebki, szafki;
• ustne groźby, np. straszenie zwolnieniem z pracy;
• obelżywe lub złośliwe e-maile, listy;
• uderzanie w biurko, rzucanie przedmiotami, trzaskanie drzwiami;
• stosowanie przemocy fizycznej;
• niejednoznaczne, sprzeczne polecenia;
• nierealistyczne, niemożliwe do realizacji terminy wykonania pracy;
• zaniżanie kwalifikacji;
• ograniczanie czasu wolnego;
• izolacja.

Mobbing wywołuje podobne skutki jak stres. Jednym z nich jest obniżenie motywacji do pracy. Taką postawę ciężko zmienić, gdyż każde zachowanie nawet pozytywne traktowane jest podejrzliwie a pracownik doszukuje się w nim podtekstów.

Prawo nakazuje pracodawcy przeciwdziałanie mobbingowi. Bez względu na to, kto w pracy był osobą mobbingującą, odpowiedzialność ponosi pracodawca i przeciw niemu pracownik ma prawo kierować roszczenia o zadośćuczynienie za doznane krzywdy.

Prawo daje mobbingowanemu pracownikowi możliwość dochodzenie zadośćuczynienia i odszkodowania. Jeżeli mobbing wywołał u pracownika uszczerbek na zdrowiu, może on dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jednak to na pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia, że przyczyną jego choroby był mobbing.

Jeżeli pracownik był ofiarą mobbingu, ale nie zachorował z tego powodu, może dochodzić od swoich prześladowców (nie od pracodawcy) odszkodowania z tytułu naruszenia dóbr osobistych, na podstawie Kodeksu cywilnego.  

Jeżeli pracownik z powodu mobbingu musiał rozwiązać umowę o pracę, może żądać od pracodawcy odszkodowania. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny rozwiązania. Przepisy ustalają jedynie minimalną wysokość odszkodowania, które nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Przepisy nie ustalają górnej granicy odszkodowania.

Przemoc w pracy

Z badań European Working Condition Survey  z 2000 r. wynika, że 5 proc. pracowników i 7 proc. pracownic stało się ofiarami przemocy (4 i 4 proc. w badaniach z 1996 r.), a 9 proc. pracowników i 11 proc. pracownic było zastraszanych (1996 r. – odpowiednio 7 i 8 proc.). Jeżeli chodzi o molestowanie seksualne, z danych European Working Condition Survey wynika, że molestowanych seksualnie było 3 proc. pracowników i 4 proc. pracownic (badania z przełomu lat 1995/96 wskazały na 1 proc. pracowników i 1 proc. pracownic). Narażenie na przemoc fizyczną jest bardzo zróżnicowane ze względu na sektor, w którym dana osoba jest zatrudniona. Najbardziej podatnymi na przemoc w pracy są sektory: społeczny, administracja publiczna, edukacja, transport, hotelarstwo i gastronomia.

Problem jest na tyle poważny, że podobnie jak w przypadku stresu, europejscy partnerzy społeczni podpisali w kwietniu 2007 r. autonomiczne porozumienie ramowe dotyczące nękania i przemocy w pracy. Jego celem jest podniesienie świadomości na temat molestowania i przemocy w miejscu pracy.

Prześladowanie ma miejsce, gdy jeden lub więcej pracowników lub przełożonych jest wielokrotnie i celowo obrażanych, zastraszanych lub upokarzanych w warunkach związanych z wykonywaniem pracy.

Przemoc ma miejsce gdy jeden lub więcej pracowników lub przełożonych zostaje zaatakowanych w warunkach związanych z wykonywaniem pracy.

Sprawcą prześladowania i przemocy może być pracodawca lub pracownik, indywidualnie lub w grupie.  Celem lub efektem takiego działania jest naruszenie godności pracodawcy lub pracownika, ma ono wpływ na jego lub jej zdrowie i / lub tworzy wrogie środowisko pracy.

Prześladowania i przemoc mogą przybierać różne formy. Mogą to być:

• formy fizyczne, psychologiczne i / lub seksualne
• stanowić jednorazowy incydent lub stanowić systematyczny wzorzec postępowania,
• zachodzić między współpracownikami, przełożonymi i podwładnymi lub ze strony osób trzecich, takich jak klienci, usługobiorcy, pacjenci, uczniowie  etc.
• wahać się w skali od drobnych przejawów braku szacunku do poważniejszych działań, łącznie z zachowaniami kryminalnymi, które wymagają interwencji władz publicznych. 

Europejskie porozumienie dotyczące nękania i przemocy w pracy zakłada potrzebę posiadania przez przedsiębiorstwa jasnego stanowiska, mówiącego iż prześladowanie i przemoc nie będzie tolerowana. Takie stanowisko powinno określać procedury, które będą zastosowane w przypadkach gdy zajdzie taka potrzeba.
Odpowiednia procedura może być oparta na, ale nie ograniczona do następujących elementów: 

• w interesie wszystkich zainteresowanych stron leży postępowanie z dyskrecją konieczną do ochrony godności i prywatności wszystkich zainteresowanych;
• żadne informacje nie będą udostępniane stronom nie zaangażowanym w sprawę;
• skargi powinny być badane i rozpatrywane bez zbędnej zwłoki
• wszystkie zaangażowane strony powinny być bezstronnie wysłuchane i traktowane uczciwie;
• skargi powinny być poparte szczegółowymi informacjami
• fałszywe oskarżenia nie powinny być tolerowane i mogą nieść konsekwencje dyscyplinarne;
• zewnętrzna pomoc może być użyteczna.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Warunkiem bezpiecznej pracy jest również dobry stan psychiczny pracowników.

Niestety nie wszyscy mają szczęście pracować w przyjaznej atmosferze. Coraz częściej praca wiąże się ze stresem, pracownicy padają ofiarą mobbingu albo przechodzą kryzys nazywany powszechnie wypaleniem zawodowym.

Stres najogólniej rzecz ujmując jest sposobem reakcji na jakąś sytuację, czy bodziec.

Wbrew powszechnemu rozumieniu stres jest pojęciem neutralnym. Są bowiem dwa rodzaje stresu: stres pozytywny, motywujący, oraz stres negatywny, demotywujący, powodujący z czasem negatywne konsekwencje zawodowe, społeczne i zdrowotne.

Stres pozytywny może występować, gdy przełożeni stawiają wymagania dostosowane do fizycznych, emocjonalnych i intelektualnych możliwości pracownika. Wówczas nagromadzoną energię pracownik wykorzystuje w działaniu a stres wywołany wymaganiami ustępuje.

Natomiast, gdy przełożeni stawiają wymagania przekraczające możliwości fizyczne, emocjonalne i intelektualne pracownika i nie ma on wsparcia przełożonych czy kolegów pojawia się stres negatywny. Źródłem stresu w pracy mogą być również bodźce fizyczne (np. hałas, niewłaściwe oświetlenie, zbyt wysoka lub zbyt niska temperatura, zapylenie, promieniowanie). Praca w stresogennych warunkach z czasem powoduje u pracownika fizyczne i psychiczne wyczerpanie, zmęczenie, dolegliwości bólowe, a w końcu może doprowadzić do poważnych chorób czy zaburzeń.

Z danych Europejskiej Fundacji na Rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy wynika, że stres związany z pracą znalazł się na drugim miejscu, zaraz po bólach pleców, wśród problemów na które uskarżają się pracownicy. Odczuwa go około 28 proc. pracowników obojga płci we wszystkich sektorach i na różnych szczeblach zarządzania. Skutki stresu mogą być różnorodne: zmiany nastroju i zachowania, pogorszenie kontaktów z innymi osobami, nie wywiązywanie się z obowiązków oraz wielorakie reakcje fizjologiczne organizmu. W związku ze stresem powstaje znacząca ilość zwolnień chorobowych, a koszty z tym związane są duże. Ograniczanie stresu i organizowanie pracy w sposób eliminujący czynniki go wywołujące może prowadzić do większej wydajności oraz poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy, co w rezultacie skutkuje korzyściami gospodarczymi i społecznymi dla firm, pracowników i całego społeczeństwa.

W związku łatwiej

W zwalczaniu stresu w pracy najlepiej radzić sobie w grupie a wyniki badań pokazują, że poziom stresu uzależniony jest od poziomu wsparcia społecznego. Obejmuje ono wsparcie emocjonalne, oceniające, instrumentalne oraz informacyjne pochodzące od przełożonego czy współpracowników .

Do najważniejszych grup wsparcia społecznego pracownika zalicza się, m.in. kadrę kierowniczą, związki zawodowe i rodzinę. Dlatego warto zgłosić się do związku zawodowego, jeśli taki w przedsiębiorstwie funkcjonuje albo zastanowić się nad zorganizowaniem kolegów i koleżanek w związek. W grupie łatwiej rozmawiać z pracodawcą o lepszej organizacji pracy czy poprawie warunków pracy, tak aby wyeliminować z pracy czynniki wywołujące stres.

Porozumienie w sprawie stresu

Problem stresu okazał się tak istotny, że stał się przedmiotem zainteresowania Komisji Europejskiej oraz związków zawodowych i pracodawców na poziomie europejskim.

W 2004 r. europejskie organizacje pracodawców i Europejska Konfederacja Związków Zawodowych zawarły porozumienie ramowe dotyczące stresu związanego z pracą. Celem tego porozumienia jest zwiększenie świadomości i zrozumienia zjawiska stresu związanego z pracą przez pracodawców, pracowników i ich przedstawicieli oraz zwrócenie ich uwagi na oznaki mogące wskazywać na problem stresu związanego z pracą. Porozumienie stworzyło pewne ramy, które pozwalają identyfikować, zapobiegać lub rozwiązywać problemy towarzyszące stresowi związanemu z pracą.

Porozumienie zakłada stosowanie różnych środków, których celem jest eliminowanie stresu w pracy. Mogą to być:

• działania związane z zarządzaniem i komunikacją (przepływem informacji), takie jak wyjaśnienie celów firmy i roli poszczególnych pracowników, zapewnienie odpowiedniego wsparcia osób i zespołów ze strony kierownictwa, powiązanie zakresu odpowiedzialności z możliwością sprawowania kontroli nad wykonywaną pracą, poprawa organizacji i procesów pracy, jak również warunków i środowiska pracy,
• szkolenie kadry kierowniczej i pracowników w celu zwiększenia ich świadomości i zrozumienia zjawiska stresu, jego możliwych przyczyn i sposobów radzenia sobie ze stresem i/lub sposobów przystosowywania się do zmian,
• zapewnianie informacji i prowadzenie konsultacji z pracownikami i/lub ich przedstawicielami zgodnie z prawem europejskim i krajowym, układami zbiorowymi i przyjętą praktyką działania.

14 listopada 2008 r. szefowie polskich organizacji partnerów społecznych: NSZZ "Solidarność", OPZZ, Forum Związków Zawodowych, Konfederacji Pracodawców Polskich, Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych "Lewiatan", oraz Związku Rzemiosła Polskiego podpisali wspólną deklarację dotyczącą zapobiegania i przeciwdziałania zjawisku stresu związanego z pracą. Celem tej deklaracji jest upowszechnienie europejskiego porozumienia ramowego dotyczącego stresu związanego z pracą.

http://www.solidarnosc.org.pl/stres/materialy/broszura_stres.pdf

Pracownik powinien być poddany wstępnym i okresowym badaniom lekarskim, a także badaniom kontrolnym w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni.

Wstępnym badaniom lekarskim poddawane są wszystkie osoby przyjmowane do pracy, niezależnie od tego czy mają wyniki badań z poprzedniego miejsca pracy, czy nie. Z obowiązku przeprowadzania badań są zwolnione osoby, które są ponownie przyjmowane do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy poprzedniej.
Okresowe i kontrolne badania  przeprowadza się w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z badaniami lekarskimi pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Koszty związane z przeprowadzeniem badań wstępnych, kontrolnych czy okresowych ponosi pracodawca.

Skierowanie na badania powinno zawierać:

• określenie rodzaju badań profilaktycznych;
• wskazanie stanowiska, na którym dana osoba ma być zatrudniona; mogą być wskazane różne warianty stanowisk;
• informację o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych;
• aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia wykonanych na tych stanowiskach.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie posiada ważnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Od 2010 r. każda pracująca lub podejmująca pracę kobieta  w wieku 25 - 59 lat będzie musiała zrobić badanie cytologiczne. Natomiast panie w wieku 50-69 lat obowiązkowo kierowane będą na mammografię. Za te badania płaci Natodowy Fundusz Zdrowia.

Zdrowe nawyki w pracy zdalnej

Ergonomiczne stanowisko pracy przy komputerze świadczonej z domu

Jak zachować bezpieczne i zdrowe fizyczne warunki w pracy zdalnej?

Od 1 stycznia 2010 r. pracodawcy, którzy odprowadzają składki na Fundusz Emerytur Pomostowych są zobowiązani do prowadzenia wykazu stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz ewidencji pracowników wykonujących takie prace. Ma to związek z uprawnieniami pracowników do emerytur pomostowych.

W celu sporządzenia wykazu stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, a także ewidencji osób wykonujących te prace, pracodawca powinien ustalić:

• jakie rodzaje prac, z wymienionych w wykazach w załączniku nr 1 lub nr 2 do ustawy, występują w jego przedsiębiorstwie
• czy prace te spełniają warunki prac wymienionych w art. 3 ust. 2 pkt 1 i 2 i ust. 3 ustawy.

W przypadku nieumieszczenia przez pracodawcę w ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, pracownik ma prawo złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Postępowanie w sprawie emerytury pomostowej wszczyna się na wniosek osoby ubiegającej się o emeryturę pomostową zgłoszony bezpośrednio w odpowiednim oddziale ZUS lub za pośrednictwem płatnika składek - pracodawcy.

Praca w szczególnych warunkach

Prace w szczególnych warunkach to prace związane z czynnikami ryzyka, które z wiekiem mogą z dużym prawdopodobieństwem spowodować trwałe uszkodzenie zdrowia, wykonywane w szczególnych warunkach środowiska pracy, determinowanych siłami natury lub procesami technologicznymi, które mimo zastosowania środków profilaktyki technicznej, organizacyjnej i medycznej stawiają przed pracownikami wymagania przekraczające poziom ich możliwości, ograniczony w wyniku procesu starzenia się jeszcze przed osiągnięciem wieku emerytalnego, w stopniu utrudniającym ich pracę na dotychczasowym stanowisku (art. 3 ust. 1 ustawy).

Prace w szczególnych warunkach to prace: 

1. determinowane siłami natury:
   • prace pod ziemią
   • prace na wodzie
   • prace pod wodą
   • prace w powietrzu
2. determinowane procesami technologicznymi:
   • prace w warunkach gorącego mikroklimatu – prace wykonywane w pomieszczeniach, w których wartość wskaźnika obciążenia termicznego WBGT wynosi 280 C i powyżej, przy wartości tempa metabolizmu powyżej 130 W/m2
   • prace w warunkach zimnego mikroklimatu – prace wykonywane w pomieszczeniach o temperaturze powietrza poniżej 0 oC
   • bardzo ciężkie prace fizyczne – prace powodujące w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny: u mężczyzn powyżej 8400 kJ, u kobiet powyżej 4600 kJ
   • prace w warunkach podwyższonego ciśnienia atmosferycznego
   • ciężkie prace fizyczne związane z bardzo dużym obciążeniem statycznym wynikającym z konieczności wykonywania pracy w wymuszonej, niezmiennej pozycji ciała; przy czym ciężkie prace fizyczne to prace powodujące w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny u mężczyzn – powyżej 6300 kJ, a u kobiet – powyżej 4200 kJ, a prace w wmuszonej pozycji ciała to prace wymagające znacznego pochylenia i/lub) skręcenia pleców przy jednoczesnym wywieraniu siły powyżej 10 kG dla mężczyzn i 5 kG dla kobiet (wg metody OWAS pozycja kategorii 4) przez co najmniej 50% zmiany roboczej.

Prace o szczególnym charakterze

Prace o szczególnym charakterze to prace wymagające szczególnej odpowiedzialności oraz szczególnej sprawności psychofizycznej, których możliwość należytego wykonywania w sposób niezagrażający bezpieczeństwu publicznemu, w tym zdrowiu lub życiu innych osób, zmniejsza się przed osiągnięciem wieku emerytalnego na skutek pogorszenia sprawności psychofizycznej, związanego z procesem starzenia się (art. 3 ust. 3 ustawy).

Ryzyko zawodowe oznacza prawdopodobieństwo, z jakim pracownik może zostać poszkodowany w związku z istniejącym na jego stanowisku pracy zagrożeniem.
W szczególności należy mieć na uwadze prawdopodobieństwo wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy (stan środowiska pracy mogący spowodować wypadek lub chorobę) lub sposobu wykonywania pracy.

Pracodawca jest zobowiązany:

• oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko,
• informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Oceny ryzyka zawodowego można dokonać najprostszymi metodami, ale zawsze w sposób udokumentowany.

Do najważniejszych rzeczy, które trzeba wykonać oceniając ryzyko należy:

• zidentyfikowanie zagrożeń występujących na wszystkich stanowiskach pracy (grupach stanowisk) w firmie,
• określenie, czy zagrożenia są znaczące,
• określenie, czy zapobieganie zagrożeniom odbywa się przy pomocy właściwych środków zaradczych, tak aby uczynić ryzyko jak najmniejszym.

O występującym ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami koniecznie należy poinformować:

• własnych pracowników;
• pracowników zatrudnianych przez innych wykonawców – jeśli istnieją okoliczności, które mogą stanowić dla nich zagrożenie z powodu prac wykonywanych przez własnych pracowników. W interesie każdego pracodawcy leży również posiadanie pisemnego oświadczenia pracowników, że zostali poinformowani o ryzyku zawodowym na ich stanowisku pracy.

Obowiązek informowania pracowników o ryzyku zawodowym dotyczy każdego pracownika, niezależnie od rodzaju zajmowanego stanowiska – wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 10 lutego 2002 r., sygn. II S. A./Wr 319/00.

Ryzyko zawodowe powinien oceniać zespół, w którego skład  wchodzą: pracodawca (lub osoba kierująca pracownikami), przedstawiciel służby bhp, pracownicy (lub ich przedstawiciele) oraz, w razie potrzeby, eksperci zewnętrzni.

Za chorobę zawodową uważa się chorobę, wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych ,, narażeniem zawodowym”.

Listę chorób, które uznaje się za choroby zawodowe określa rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie chorób zawodowych,  z dnia 30 czerwca 2009 r.
Zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej oraz jej rozpoznanie może nastąpić u pracownika lub byłego pracownika, w okresie jego zatrudnienia w narażeniu zawodowym lub po zakończeniu pracy w takim narażeniu, nie później jednak niż w okresie, który został określony w wykazie chorób zawodowych.

Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej u pracownika, u którego podejrzewa się chorobę zawodową, dokonuje:

• pracodawca zatrudniający pracownika, u którego podejrzewa się chorobę zawodową;
• lekarz, który podczas wykonywania zawodu powziął podejrzenie choroby zawodowej u pracownika.
• pracownik, który podejrzewa, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką chorobę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony zgłasza podejrzenie za pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną;
• lekarz dentysta, który podczas wykonywania zawodu powziął podejrzenie wystąpienia u pacjenta choroby zawodowej.

Podejrzenie choroby zawodowej zgłasza się:

  1)   właściwemu państwowemu powiatowemu inspektorowi sanitarnemu;
  2)   właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Wypadek przy pracy nakłada na pracodawcę określone obowiązki. Pracodawca jest zobowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

Pracodawca musi niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy. Szczegółowe zasady dotyczące procedury związanej z dokumentowaniem wypadków przy pracy regulują rozporządzenia Rady Ministrów i Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.

Pracodawca jest zobowiązany do powołania zespołu powypadkowego, który powinien niezwłocznie przystąpić do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku oraz ustalenia czy wypadek pozostaje w związku z pracą.

Zespół powypadkowy po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku, nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku, sporządza protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy według wzoru ustalonego w przepisach rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 16.09.2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz. U. nr 227, poz. 2298).

Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca.

Za wypadek przy pracy uważa się zdarzenie nagłe wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

1. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
2. podczas lub w związku z wykonywaniem czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
3. w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Za wypadek przy pracy uważa się również nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu podczas:

1. uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium sportowe,
2. wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,
3. pełnienia mandatu posła lub senatora, pobierającego uposażenie,
4. odbywania szkolenia, stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy przez osobę pobierającą stypendium w okresie odbywania tego szkolenia, stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy,
5. wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych oraz przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, pracy na rzecz tych spółdzielni,
6. wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
7. współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
8. wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych,
9. wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych,
10. wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi,
11. odbywania służby zastępczej,
12. nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej przez słuchaczy pobierających stypendium,
13. wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym osoba pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje ona pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy,
14. pełnienia przez funkcjonariusza celnego obowiązków służbowych.

Na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnienia do świadczeń, traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:

1. w czasie podróży służbowej,
2. podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony,
3. przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.

Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. (Dz.U. 2002 nr 199 poz. 1673 z późn.zm)

W wyniku niewłaściwych warunków pracy każdego roku ma miejsce w Polsce kilkadziesiąt tysięcy wypadków przy pracy. W wielu z nich pracownicy tracą życie.
Międzynarodowa Organizacja Pracy (ILO) szacuje, że co roku na świecie dochodzi do 270 milionów wypadków przy pracy. Prawie 350 000 wypadków przy pracy to wypadki śmiertelne (prawie 1000 dziennie). Szacuje się, że w wyniku wypadków przy pracy co roku życie traci 22 000 dzieci.

Ogółem w wyniku nieodpowiednich warunków pracy (wypadków przy pracy i chorób zawodowych), co roku umierają prawie 2 miliony pracowników(5 000 dziennie).

W Polsce w pierwszym kwartale 2009 r. zdarzyło się ponad 11 tys. wypadków przy pracy, w tym ponad 40 śmiertelnych.