Jest to urlop w ramach wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego udzielany na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym ale nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.

Urlop "na żądanie" (art. 1671k.p.). jest prawem bezwzględnym pracownika i pracodawca jest obowiązany udzielić go w terminie wskazanym przez pracownika, bez względu na to, czy organizacyjnie nie zakłóci to toku pracy. Podkreślić należy, że pracownik nie ma prawnego obowiązku przedstawiania przyczyny złożenia takiego wniosku. Ponadto ustawa nie określa formy jego złożenia, co oznacza że pracownik może złożyć w dowolnej formie, nawet telefonicznie, faxem, czy mailem.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie (art. 171 § 1 i 3 k.p.), jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Ekwiwalent pieniężny (art. 171 § 1-2 k.p.). W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Prawo to nabywa pracownik w dacie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jednakże pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, w przypadku gdy strony stosunku pracy postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę. Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego - § 14 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

W pewnych sytuacjach, k.p.k. dopuszcza uchylenie się od obowiązku wypłaty wynagrodzenia urlopowego, a także ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, ale wiąże się to z pracodawcami w stosunku do których odrębne przepisy nakazują im objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu (np. pracownicy zatrudnieni za granicą przez polskich pracodawców.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu ( art. 167 § 1-2 k.p.) tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, przy czym pracodawca jest obowiązany pokryć koszty faktycznie poniesione odpowiednio udokumentowane (np. przejazdy środkami lokomocji, całkowita lub częściowa odpłatność za wczasy – zarówno krajowe jak i zagraniczne) przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Przesunięcie terminu urlopu (art. 164 § 1-2 k.p.) jest możliwe w dwóch przypadkach:

• na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami (np. choroba członka rodziny pracownika, konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad dzieckiem),
• z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Dodatkowym przypadkiem przesunięcia terminu jest niemożność rozpoczęcia przez pracownika urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających jego nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego, W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy (art. 165 k.p.).
Ponadto w przypadku zajścia powyższych okoliczności w trakcie trwania urlopu kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi niewykorzystanej części urlopu wypoczynkowego w terminie późniejszym.

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, ten ostatni zgodnie z art. 231 § 1 k.p. - przejmuje zobowiązania poprzedniego, co oznacza, że obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, a którego do chwili przejścia pracownik nie wykorzystał spoczywa wówczas na nowym pracodawcy.

Urlop wypoczynkowy to coroczne i nieprzerwane zwolnienie pracownika od obowiązku świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, przy czym Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (art. 152 § 1 i 2 k.p.).

Wymiar urlopu wynosi:  

• 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
• 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat, przy czym do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Do okresu czasu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się również czas trwania nauki (art. 155 k.p.) - różny w zależności od rodzaju ukończonej szkoły.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

W  przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku, a prawo do kolejnych urlopów - nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Większy wymiar urlopu mogą natomiast przewidywać układy zbiorowe pracy bądź postanowienie indywidualnej umowy o pracę.

Wyjątki: 

Trzeba pamiętać, że od ogólnych zasad wyliczania urlopów wypoczynkowych są odstępstwa i stosuje się przy wyliczaniu urlopów dla niektórych grup pracowników, np. pracowników młodocianych.

Odrębne przepisy obowiązują w przypadku ustalania urlopów dla grup pracowników, którym z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy, stan zdrowia, przyznaje się zwiększony wymiar urlopu wypoczynkowego, np. nauczyciele, nauczyciele akademiccy, pracownicy naukowi PAN, inwalidzi wojenni i wojskowi, kombatanci, osoby represjonowane.

Urlop proporcjonalny i obniżony

Możliwy też jest wymiar urlopu proporcjonalny i obniżony. I tak w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze, a u kolejnego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego lub w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego - w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale w takim jednak przypadku, co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Urlopu udziela się pracownikowi w dni, które są dla niego dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, przy czym jeden dzień urlopu przelicza się na 8 godzin pracy, chyba że dobowa norma czasu pracy danego pracownika jest niższa niż 8 godzin.

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów ustalonym przez pracodawcę z uwzględnieniem wniosków pracowników i koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. Planu urlopów pracodawca nie ustala, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.

Niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy.

Praca w święta jest niedozwolona w placówkach handlowych.

Praca w niedziele i święta jest dozwolona: w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, mienia, środowiska lub usunięcia awarii; w ruchu ciągłym; przy pracy zmianowej; przy niezbędnych remontach; w transporcie i komunikacji; w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych; przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób; w rolnictwie i hodowli, w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta; przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (w zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii, hotelach, jednostkach gospodarki komunalnej, zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodziennych świadczeń zdrowotnych, jednostkach pomocy społecznej, placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku).

Pracownikowi wykonującymi pracę w niedziele i święta, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

1. w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,
2. w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.

Dział 6, rozdział 7

Dział 6 Kodeksu pracy, rozdział 1,2,3,4,5,6,7

Zgodnie z prawem pracy pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

Jeśli pracownik wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, jego czas pracy w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Wykaz prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeśli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Za pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Dział 6 Kp, rozdział 6.

Umowa o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron,
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4. z upływem czasu, na który była zawarta,
5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Przyczyna wypowiedzenia

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Przepisy Kodeksu Pracy nie wymagają wskazywania przyczyny wypowiedzenia w przypadku rozwiązywania umów na czas określony. Pracownicy powinni jednak zadbać o podanie tej przyczyny gdy zwolnienia maja charakter grupowy. W przeciwnym wypadku pozbawieni zostaną odprawy. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) w art. 5 ust. 7 przewiduje, że w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 2 grudnia 2008 r. (sygn. P 48/08), wypowiedzenie umowy terminowej nie wymaga podania przyczyny uzasadniającej. Jeżeli jednak do wypowiedzenia umów terminowych dochodzi w trybie, który podlega zastosowaniu procedury typowej dla zwolnień grupowych, pracodawca jest zobowiązany wypłacić odchodzącym podwładnym odprawy – stwierdził w wyroku z dnia 4 grudnia 2008 r. Sąd Najwyższy (sygn. II PK 137/08 i II PK 138/08).

Okresy wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar  tego zwolnienia wynosi 2 dni robocze (w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia), lub 3 dni robocze (w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1).

Konsultacja z organizacją związkową

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

PDF: Opinia prawna dotycząca sposobu pozyskiwania informacji przez pracodawcę na temat reprezentowania pracownika przez zakładową organizację związkową (dr hab. Alina Wypych – Żywicka prof. UG).

Umowę o pracę zawiera się:

• na czas nieokreślony (umowa bezterminowa),
• na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy;
• na okres próbny (umowy terminowe).

Jeżeli pracodawca dwukrotnie zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. W tym wypadku przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie może przekraczać 1 miesiąca.

Trzecia umowa nie przekształci się w umowę bezterminową, jeżeli jedną z tych trzech umów była umowa na okres próbny lub na czas wykonania określonej pracy. Liczymy pozostałe umowy terminowe a także, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego np. umowę zlecenia, jeżeli strony nazwały tak umowę mimo, iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w art. 251 KP) umową o pracę (wyr. SN z 04.12.1997 r., I PKN 394/97, OSNAP 1998/20/595).

Umowa o pracę określa: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy.

Umowa o pracę określa szczególnie:

• rodzaj pracy,
• miejsce wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy,
• termin rozpoczęcia pracy.

Umowę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Ponadto nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy pracodawca informuje pracownika na piśmie o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
• obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

PAMIĘTAJ!

Umowę zawiera się w formie pisemnej i każdorazowa zmiana jej zapisów wymaga pisemnego potwierdzenia.