Jeżeli przebieg mediacji wskazuje, że nie doprowadzą one do rozwiązania sporu przed upływem określonych wcześniej terminów, związek zawodowy może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy.

Tylko pracownicy zorganizowani w związek zawodowy mają prawo, po uprzednim wyczerpaniu rokowań i postępowania mediacyjnego, ogłosić strajk. Strajk może być ogłoszony z pominięciem tej zasady, jeżeli pracodawca bezprawnie uniemożliwił przeprowadzenie rokowań czy mediacji lub rozwiązał umowę o pracę z działaczem związkowym  prowadzącym spór.

Ogłoszenie strajku może nastąpić po uzyskaniu akceptacji takiej decyzji przez większość załogi, pod warunkiem, że w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników. O strajku związek zawodowy powiadamia pracodawcę 5 dni przed jego rozpoczęciem.

Strajku nie mogą podejmować pracownicy:

• od których pracy zależy życie i zdrowie innych ludzi oraz bezpieczeństwo państwa
• ABW, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, CBA, Policji, Sił Zbrojnych, Służby Więziennej, Straży Granicznej, służby Celnej oraz jednostek organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej
• zatrudnieni w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach i prokuraturze.

Strajk jest legalny gdy:

• jest ogłoszony przez związek zawodowy. Żadna inna organizacja, ani grupa pracownicza nie może proklamować strajku
• przed jego ogłoszeniem zostały wyczerpane rokowania i postępowanie mediacyjne, chyba że nielegalne działania pracodawcy je uniemożliwiły lub pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym
• żądania pozostających w sporze pracowników dotyczą wyłącznie warunków pracy, płac, spraw socjalnych albo praw i wolności związkowych
• ogłoszenie strajku uzyskało akceptację większości załogi, pod warunkiem że w głosowaniu wzięło udział 50 proc. pracowników
• w strajku wzięła udział załoga nie objęta zakazem strajku
• strajk został ogłoszony co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem.

Pracownik biorący udział w legalnym strajku zachowuje wszystkie uprawnienia wynikające ze stosunku pracy, w tym prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Udział w legalnym strajku nie może stanowić podstawy zastosowania przez pracodawcę jakiejkolwiek sankcji wobec pracowników.

Natomiast udział w nielegalnie zorganizowanym strajku może być uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.)

Brak podstawy prawnej -  (ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Dz.U. z 1991 r nr 55 z póź. zm.)

Dalsza część negocjacji prowadzona z udziałem mediatora ustalonego przez strony prowadzące spór nosi nazwę mediacji.

Zadania mediatora:

• aktywny udział w negocjacjach prowadzący do porozumienia między stronami
• dążenie do ścisłego określenia przez strony spornych kwestii oraz nakłanianie stron do zgłaszania kompromisowych propozycji związanych z rozwiązaniem sporu
• zgłaszanie własnych propozycji, które mają doprowadzić do porozumienia

Mediacje powinny zakończyć się w ciągu 14 dnia od dnia wszczęcia sporu, chyba że związek zawodowy wyznaczył dłuższy termin. Zmiana terminu może nastąpić gdy:

• mediator stwierdzi, że rozwiązanie sporu wymaga szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu
• ze względu na prowadzenie sporu potrzebne jest ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej firmy (przeprowadzenie ekspertyzy)

Brak porozumienia w postępowaniu mediacyjnym uprawnia związek do akcji strajkowej lub rozwiązania sporu przez poddanie go pod rozstrzygnięcie kolegium arbitrażu społecznego.

Kolegium powołuje się:

• przy Sądzie Najwyższym, w wypadku sporu wielozakładowego
• przy sądzie okręgowym – sądzie pracy i ubezpieczeń społecznych obejmującym swym zakresem działania miejscowości, w której położony jest zakład pracy

Rokowania to pierwszy etap procedury zmierzającej do polubownego zakończenia sporu, a więc uciekania się do strajku. Prawo przewiduje trzy procedury rozwiązywania sporów zbiorowych:

• rokowania - polegają na prowadzeniu rozmów w celu osiągnięcia porozumienia
• mediacje – polega na pośredniczeniu w sporze w celu ułatwienia dojścia stronom do porozumienia. Osoba trzecia odgrywa główną rolę w dążeniu do zawarcia porozumienia
• arbitraż – osoba trzecia (arbiter, rozjemca, kolegium arbitrów) rozstrzyga spór zbiorowy na wniosek obu lub jednej strony sporu

Wyczerpanie dwóch pierwszych jest warunkiem ogłoszenia strajku.

Wyniki rokowań powinny być spisane w postaci porozumienia lub protokołu rozbieżności. Żadna ze stron nie może odmówić sporządzenia takiego dokumentu. 

Spór zbiorowy istnieje od momentu wystąpienia przez związek zawodowy lub wspólną reprezentację kilku związków do pracodawcy z żądaniami w sprawach dotyczących warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych albo praw i wolności związkowych – jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż trzy dni.

Spór zbiorowy powstaje, gdy:

• związek zawodowy skierował do pracodawcy wystąpienie z żądaniem realizacji postulatów w tym wystąpieniu określonych;
• pracodawca nie uwzględnił wszystkich postulatów zawartych w wystąpieniu w terminie tam podanym, nie krótszym niż 3 dni.

Dzień wystąpienia jest dniem powstania sporu zbiorowego. Już w wystąpieniu związek zawodowy może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.

Pracownicy zorganizowani w związek zawodowy mają prawo do prowadzenia sporów zbiorowych. Spór zbiorowy jest w odróżnieniu od sporu indywidualnego, sporem o interesy ekonomiczne i socjalne pracowników.

Uczestniczy w nim cała załoga lub jej część, większa ilość zakładów pracy a czasem cała branża. Obok żądań dotyczących warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych spór zbiorowy może dotyczyć również praw i wolności związkowych pracowników. W ramach prowadzonego sporu pracownicy zorganizowani w związek zawodowy mają prawo do ogłoszenia strajku. Jednym z warunków ogłoszenia strajku jest wyczerpanie możliwości rozwiązania sporu zbiorowego na drodze negocjacji.

W ramach sporu zbiorowego w odniesieniu m.in. do funkcjonariuszy i pracowników Policji, Straży Granicznej, Służby Więziennej, Państwowej Straży Pożarnej oraz Najwyższej Izby Kontroli, a także pracowników administracji rządowej i samorządowej, sadów i prokuratury nie przysługuje prawo do strajku, a jedynie prowadzenie akcji protestacyjnych.

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawierają:

ze strony pracowników:

• właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej. Zgodnie z prawem ponadzakładową organizacją związkową może być ogólnokrajowy związek zawodowy, np. NSZZ „S”;

ze strony pracodawców:

• właściwy statutowo organ organizacji pracodawców w imieniu zrzeszonych w tej organizacji poszczególnych pracodawców, albo
• właściwy minister lub centralny organ administracji rządowej - w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej, niezrzeszonych w organizacjach pracodawców,
• odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa oraz przewodniczący zarządu związku międzygminnego lub powiatowego - w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej, niezrzeszonych w organizacjach pracodawców.

W 2009 r. w rejestrze ponadzakładowych układów zbiorowych pracy wpisanych jest 169 układów, z których informacje o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu, przekazały strony 44 układów.

Zarejestrowane układy obejmują około 500 tysięcy pracowników. Są to:

1. samorządowi pracownicy oświaty niebędący nauczycielami lub samorządowi pracownicy gospodarki komunalnej
2. pracownicy państwowych jednostek sfery budżetowej, zatrudnieni w:
   • Krajowym Zarządzie Parków Narodowych oraz parkach narodowych,
   • jednostkach gospodarki wodnej,
   • gospodarstwach pomocniczych jednostek organizacyjnych więziennictwa,
   • wojskowych jednostkach organizacyjnych sfery budżetowej,
   • stacjach sanitarno-epidemiologicznych
3. pracownicy:
   • przemysłu energetycznego,
   • zaplecza energetyki,
   • zakładów górniczych węgla brunatnego,
   • przedsiębiorstw przemysłu obronnego i lotniczego,
   • zatrudnionych przez pracodawców zrzeszonych w Związku Pracodawców Kolejowych,
   • Telekomunikacji Polskiej S.A.,
   • „ORBIS” S.A.,
   • Państwowego Gospodarstwa Leśnego LASY PAŃSTWOWE

Zgodnie z rejestrem ponadzakładowych układów zbiorowych pracy, na dzień 31 marca 2009 roku wpisanych jest ponadto:

• 236 protokoły dodatkowe,
• 46 porozumień o stosowaniu układów w całości lub w części,
• 8 protokołów dodatkowych do zarejestrowanych porozumień.

Zasady zawierania układów zbiorowych pracy zakładowych i ponadzakładowych reguluje dział 11 Kodeksu pracy.

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy to dwustronna umowa, zawierana przez partnerów społecznych w drodze rokowań. Ponadzakładowy układ obejmuje pracowników zatrudnionych przez pracodawców jednej branży zrzeszonych w organizacji pracodawców. Układ stanowi podstawę ustalania w indywidualnych umowach o pracę uprawnień pracowników do wynagrodzeń i świadczeń związanych z pracą, a także umożliwia dochodzenie roszczeń w tym zakresie.

Układ zbiorowy pracy rozwiązuje się na podstawie zgodnego oświadczenia stron lub z upływem okresu, na który został zawarty, względnie z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Przy zawieraniu protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy.

Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub części tego układu na okres nie dłuższy niż 3 lata. Porozumienie takie powinno być zgłoszone do rejestru odpowiednio układów zakładowych czy ponadzakładowych.

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas określony lub nieokreślony. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.

Układy zbiorowe pracy podlegają rejestracji na zasadach określonych rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz. U. Nr 34, poz. 408). Rejestrację układów poprzedza badanie zgodności ich postanowień z prawem. Ponadzakładowe układy zbiorowe są rejestrowane przez ministra właściwego do spraw pracy, a zakładowe układy zbiorowe przez właściwych okręgowych inspektorów pracy.

Rejestracji układu zbiorowego pracy dokonuje się na wniosek jednej lub obu stron układu. Wniosek powinien być zgłoszony na piśmie i zawierać niezbędne informacje dotyczące zawarcia układu: datę i miejsce zawarcia układu, strony układu, siedziby, adresy, spełnienie warunków wymaganych do zawarcia układu, terminu obowiązywania układu, zakresu obowiązywania układu (jakich grup pracowników dotyczy i jakiej ich liczby).

Do wniosku należy dołączyć: egzemplarze układu, wyciąg z rejestru organizacji związkowych stwierdzających zarejestrowanie danej organizacji związkowej, wyciąg ze statutu organizacji związkowej wskazujący organ właściwy do zawarcia układu, pełnomocnictwa osób zawierających układ w imieniu organów do tego uprawnionych.

Zawarcie układu zbiorowego pracy następuje w drodze negocjacji. Przepisy Kodeksu pracy określają tylko podstawowe warunki, które muszą być uwzględniane przy ustalaniu jego treści. W związku z tym strony powinny pamiętać, że:

• postanowienia zawieranego układu ponadzakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 3 Kp),
• zawarcie układu ponadzakładowego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych tych jednostek może nastąpić wyłącznie w ramach posiadanych środków finansowych, będących w ich dyspozycji, co musi oświadczyć organ założycielski tych jednostek we wniosku o rejestrację zawartego układu (art. 240 § 4 i 5),
• postanowienia zawieranego układu nie mogą naruszać praw osób trzecich oraz określać spraw, uregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący (art. 240 § 2 i 3 Kp).

Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia zup przysługuje pracodawcy i każdej zakładowej organizacji związkowej (art. 24124 k.p.). Natomiast inicjatywa zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy przysługuje każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których ma być zawarty układ oraz organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia takiego układu (art. 24115 k.p.). Żądanie rozpoczęcia negocjacji przedstawia się drugiej stronie na piśmie.

Strona (pracodawca czy związek zawodowy) występujący z inicjatywą zawarcia układu musi poinformować o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe. Niepowiadomienie o inicjatywie układowej chociażby jednej organizacji związkowej, która ma prawo uczestniczyć w rokowaniach, może uniemożliwić zawarcie układu lub spowodować, że układ będzie nieważny!

Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań, jeśli mają one na celu zawarcie układu dla pracowników dotąd nim nie objętych lub jeśli zmiana układu jest uzasadniona istotną zmianą sytuacji ekonomicznej lub finansowej pracodawcy, albo pogorszeniem sytuacji materialnej pracowników. Nie może ona również odmówić, jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, lub po dniu wypowiedzenia układu.

Negocjacje prowadzi się w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów drugiej strony. Obie strony powinny dążyć do uczciwego kompromisu. Zasada prowadzenia rokowań w dobrej wierze nakazuje, aby każda ze stron przejawiała gotowość wysłuchania i wzięcia pod uwagę argumentów strony przeciwnej przy formułowaniu ostatecznych ustaleń. Ważnym elementem negocjacji jest praktyka pełnej wymiany informacji. Stronie pracowników w trakcie negocjacji przysługuje prawo do informacji. Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek udzielenia informacji o jego sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia ich w sposób odpowiedzialny.

Obie strony uczestniczące w negocjacjach mają prawo do powołania eksperta, którego zadaniem jest wydanie opinii w sprawach związanych z przedmiotem negocjacji. Może być to ekspert NSZZ „Solidarność” polecony przez Zarząd Regionu, o którego pomoc zawsze mogą się zwrócić pracownicy zrzeszeni w NSZZ „Solidarność”.

Koszty ekspertyzy dokonanej za zgodą obu stron mogą być pokrywane przez pracodawcę lub w inny ustalony sposób. Jeżeli ten sposób nie zostanie ustalony koszty ponosi strona, która ekspertyzę zamawiała. Eksperci i doradcy nie mają prawa uczestniczyć w rokowaniach w imieniu stron i wpływać na ich przebieg – mogą w nich uczestniczyć na zasadzie głosu doradczego.

Porozumienie uzyskuje się w drodze konsensusu, tzn. że uczestnicy negocjacji podejmują bez głosowania decyzję, akceptującą proponowane rozwiązania. Można ją osiągnąć poprzez wymianę informacji, dyskusję, analizę argumentów, czy wzajemne przekonywanie. Zasada konsensusu nie oznacza, że każdy uczestnik rokowań jest na równi zadowolony z przyjętych rozwiązań.