Prowadzony jest między branżowymi federacjami związków zawodowych (lub też w przypadku NSZZ „Solidarność”: krajowymi sekretariatami i sekcjami branżowymi Związku), a sektorowymi organizacjami pracodawców.

Głównym narzędziem prowadzenia tego dialogu są ponadzakładowe układy zbiorowe pracy (PUZP). Należy pamiętać, że takie układy mogą być zawierane także dla pracowników jednostek państwowej lub samorządowej strefy budżetowej. Po stronie pracodawcy występują wówczas organy administracji publicznej, a autonomia stron ma charakter ograniczony. Wśród 169 układów wpisanych do rejestru prowadzonego przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej znajduje się 8 PUZP zawartych z organizacjami pracodawców, a więc zapewniających pełną autonomię stron. Mimo rozrostu organizacji pracodawców branżowych, od wielu lat nie udaje się podjąć negocjacji  nowych układów ponadzakładowych w sektorach zdominowanych przez pracodawców prywatnych.

Branżowi partnerzy społeczni mają także możliwość zawierania porozumień nie mających charakteru normatywnego. W 2003 r. zostały podpisane porozumienia ramowe dotyczące współpracy na rzecz rozwoju dialogu autonomicznego w sektorach: metalowym, chemicznym i przemysłu lekkiego.

Brak rozbudowanych mechanizmów dwustronnego dialogu branżowego sprawia, że istotną rolę odgrywają trójstronne zespoły branżowe, które sukcesywnie były powoływane przy właściwych ministerstwach w celu prowadzenia trójstronnego dialogu sektorowego dla godzenia interesów stron, podczas realizacji programów działania rządu oraz rozwiązywania problemów dotyczących funkcjonowania branży. Działają one poza Trójstronną Komisją ds. Społeczno-Gospodarczych.

Najbardziej rozpowszechniona w Polsce forma dialogu dwustronnego prowadzona na poziomie przedsiębiorstwa między związkami zawodowymi i pracodawcą. Głównym instrumentem są negocjacje prowadzące do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy (ZUZP). Od kilku lat liczba rejestrowanych ZUZP jednak systematycznie spada, nie przekraczając 200 w skali rocznej.

W polskim porządku prawnym istnieje także możliwość prowadzenia rokowań zbiorowych  w celu zawierania na poziomie firmy innych porozumień o charakterze normatywnym,  takich jak: porozumienie w sprawie zwolnień grupowych, tzw. porozumienia zawieszające oraz porozumienia zawierane w toku sporu zbiorowego.

Szczególnego rodzaju formą dialogu na poziomie zakładowym  są pakiety socjalne, a więc porozumienia zawierane z jednej strony przez związki zawodowe, z drugiej - przez inwestora strategicznego, który zamierza nabyć akcje przedsiębiorstwa państwowego będącego w trakcie prywatyzacji. Ich prawny charakter jest wciąż przedmiotem dyskusji ze względu na rozbieżność pomiędzy częścią orzecznictwa Sądu Najwyższego a poglądami wyrażanymi w doktrynie prawa pracy.

Dialog autonomiczny na poziomie krajowym prowadzony jest pomiędzy organizacjami pracodawców oraz związków zawodowych reprezentatywnymi na poziomie krajowym. Jest to forma dialogu dwustronnego odbywająca się w sposób najmniej sformalizowany, bez jakiejkolwiek ingerencji ze strony władzy publicznej. Przed 2004 r. w zasadzie w Polsce niepraktykowana.

Impulsem dla rozwoju dialogu autonomicznego stało się wejście Polski do Unii Europejskiej. Główne polskie organizacje partnerów społecznych: NSZZ „Solidarność”, OPZZ, Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych „Lewiatan”, Konfederacja Pracodawców Polskich oraz Związek Rzemiosła Polskiego, uczestnicząc w europejskim dialogu społecznym zobowiązane są do czuwania nad wdrażaniem jego rezultatów na poziomie krajowym. Dotyczy to m.in. tzw. europejskich porozumień autonomicznych, za które odpowiedzialni są sami partnerzy społeczni.

W 2005 r. zainicjowano pierwsze takie negocjacje dotyczące uregulowania zasad wykonywania telepracy. Zakończyły się one podpisaniem porozumienia, które posłużyło następnie za punkt wyjścia do – zaakceptowanych przez Trójstronną Komisję ds. Społeczno-Gospodarczych, zmian w Kodeksie pracy.

W 2008 r. partnerzy społeczni podpisali z kolei wspólną deklarację dotyczącą przeciwdziałania stresowi związanemu z pracą.

W ramach dialogu autonomicznego odbywa się także wspólne raportowanie dotyczące wdrażania europejskich ram działań odnoszących się np. do upowszechniania „uczenia przez cale życie” lub promowania równości płci w środowisku pracy.

Podejmowane są także próby dwustronnych negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych, mających na celu wypracowanie wspólnego stanowiska wobec propozycji strony rządowej. W 2005 r. doszło do takich uzgodnień w odniesieniu do projektu ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Natomiast w 2009 r. wynegocjowany został tzw. pakiet antykryzysowy. W obydwu jednak przypadkach doszło później do podważenia rezultatów zawartych porozumień, co stawia pod znakiem zapytania przyszłość tej formy dialogu w odniesieniu do aktów normatywnych.

Dwustronne rokowania zbiorowe pomiędzy związkami zawodowymi i pracodawcami oraz ich organizacjami stanowią obecnie podstawę funkcjonowania demokratycznych systemów zbiorowych stosunków pracy.

Ich początki sięgają lat 70-tych XIX w., kiedy  związki zawodowe w USA oraz w krajach Europy Zachodniej osiągnęły potencjał umożliwiający im zorganizowany nacisk na pracodawców w celu skłonienia ich do uzgadniania  warunków pracy. Po II wojnie światowej rozwój dialogu dwustronnego w Europie umożliwił wypracowanie zasad Europejskiego modelu społecznego.

Popieranie rokowań zbiorowych jako kluczowego elementu regulowania stosunków pracy zostało zalecone w 1949 r. przez Konwencję nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy, doprecyzowaną następnie w 1981 r. przez Konwencję MOP nr 154.  

W Polsce dwustronne umowy zbiorowe o charakterze postrajkowym  stosowane były już od 1919 r. Dialog dwustronny uzyskał podstawy prawne w 1937 r. w wyniku przyjęcia ustawy o układach zbiorowych pracy. Mimo, ze formalnie obowiązywała ona aż do 1974 r. (a więc przyjęcia pierwszego polskiego Kodeksu pracy), z oczywistych względów w okresie Polskiej Rzeczpospolitej Ludowej rokowania zbiorowe pozostawały instytucją fasadową, a ich rola ograniczona była w zasadzie do legitymizacji, narzucanych przez państwo, branżowych warunków płacowych.

W 1991 r. w ustawach o związkach zawodowych oraz o organizacjach pracodawców potwierdzone zostały uprawnienia do prowadzenia rokowań zbiorowych. Podstawy prawne do zawierania układów zbiorowych pracy stworzono w 1994 r. poprzez dokonanie całościowej nowelizacji działu XI Kodeksu pracy, gwarantującej swobodę rokowań i rzeczywistą autonomię stron. W 2001 r. zaś w ustawie o Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych zapisano także prawo reprezentatywnych organizacji partnerów społecznych do zawierania porozumień określających wzajemne zobowiązania stron.

Dialog dwustronny w Polsce cechuje się daleko posuniętą decentralizacją. Prowadzony jest on przede wszystkim na poziomie przedsiębiorstwa, gdzie obok układów zbiorowych pracy, zawiera się także różne formy porozumień zbiorowych. Na pozostałych poziomach rozwija się on wciąż w stopniu niewystarczającym.

Pracownicy zorganizowani w NSZZ „Solidarność” mogą skuteczniej walczyć o swoje prawa, wyższe płace, lepsze warunki pracy, godne traktowanie.

Sekcja Kobiet NSZZ „Solidarność”

Zgodnie ze Statutem NSZZ „Solidarność” Sekcja Kobiet jest sekcją problemową. Działa w strukturach regionalnych i na szczeblu krajowym.

NSZZ "Solidarność" jest organizacją, w której około połowa członków to kobiety. Sekcja Krajowa Kobiet chce promować udział kobiet w życiu Związku, wyzwalać w nich chęć do działania na rzecz kobiet i mężczyzn w Związku. Wymaga to większego zaangażowania kobiet w życie Związku.
 

Polecamy stronę - Regionalna Sekcja Kobiet Pomorze Zachodnie NSZZ Solidarność

21 maja 2010 roku w Warszawie odbyło się Walne Zebranie Delegatek, na którym wybrano nowe władze Sekcji.

W skład Rady Krajowej Sekcji Kobiet weszły:

1. Przewodnicząca SKK Joanna Kruk – Region Pomorze Zachodnia
2. Barbara Dudek – Region Częstochowski
3. Jolanta Kamińska – Region Ziemia Łódzka
4. Danuta Kubacka – Region Mazowsze
5. Irena Nowak – Region Środkowowschodni
6. Sekretarz Sylwia Kozińska – Region Ziemia Łódzka
7. Skarbnik Teresa Piwowarczyk – Pomorze Zachodnie

Skontaktuj się z Sekcją Krajową Kobiet NSZZ „Solidarność”:

Joanna Kruk - przewodniczącą SKK
Region Pomorze Zachodnie, 70-438 Szczecin, ul. Wojska Polskiego 113
tel. 691 021 102, kruczek3999@wp.pl

Danuta Kubacka
Region Mazowsze, 01-201 Warszawa, ul. Wolska 47
tel. 603 333 667, km387@tlen.pl

Barbara Dudek
Region Częstochowski, 42-202 Częstochowa, ul. Łódzka 8/12
tel. 600 100 251

Formularz zgłoszenia: Pobierz plik: 2_2007.pdf [14.00 kb] 

Panuje powszechne przekonanie, że małym dzieckiem powinna zajmować się matka. Co więcej, łączenie pracy z opieką nad małym dzieckiem i obowiązkami rodzinnymi jest uznawane za wyłączny problem kobiet. Z jednej strony powoduje to, że pracodawcy postrzegają kobiety jako pracowników obciążonych obowiązkami rodzinnymi a z drugiej strony rozwiązania ułatwiające łącznie pracy i życia rodzinnego (praca w niepełnym wymiarze, urlopy wychowawcze, elastyczny czas pracy, dni opieki nad chorym dzieckiem) wykorzystują wyłącznie  kobiety.

Niestety w przeciwieństwie do krajów Zachodniej Europy, w Polsce elastyczność zatrudnienia to przywilej pracodawcy a polega głównie na łatwości zatrudniania i zwalniania pracowników. Tymczasem z form zatrudnienia wspomagających życie rodzinne mogą korzystać zarówno kobiety jak mężczyźni.  Najczęściej występujące elastyczne formy zatrudnienia to: praca w niepełnym wymiarze godzin i telepraca.

Praca w niepełnym wymiarze godzin

Praca w niepełnym wymiarze godzin to jedna z najbardziej rozpowszechnionych form elastycznego zatrudnienia. Szczególnie popularne jest w krajach zachodniej Europy: Holandii, Niemczech, Wielkiej Brytanii, Austrii, Belgii, Szwecji. Tam ponad 40 proc. kobiet wybiera pracę w niepełnym wymiarze. Przede wszystkim z powodu niskich wynagrodzeń w Polsce taką formę zatrudnienie średnio wybiera 12,7 proc. kobiet (źródło Eurostat, 2007).

Pracownicy podejmują pracę na część etatu z wyboru albo z przymusu. Może być to sposób na łączenie życia rodzinnego i pracy a czasami jest to jedyna propozycja zatrudnienia, jaką pracownik dostał. Kodeks pracy chroni tę grupę pracowników i zakazuje pracodawcy dyskryminacji, ze względu na wymiar ich czasu pracy.

W umowie o pracę określa się wymiar czasu pracy. Z reguły określa się go ułamkowo (np. 1/2 etatu). Dalsza konkretyzacja czasu pracy powinna już nastąpić w rozkładzie czasu pracy. W przypadku pracownika zatrudnionego na część etatu trzeba określić, w jakich dniach i po ile godzin ma on wykonywać pracę. W umowie osoby zatrudnionej powinien znaleźć się zapis dotyczący sposobu rozliczania godzin nadliczbowych. To znaczy, że należy określić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca zwolniony jest z obowiązku zapewnienia co najmniej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy pracownikowi zatrudnionemu na część etatu, którego dobowy wymiar czasu pracy jest niższy niż 6 godzin. Nie ma natomiast przeszkód, aby pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy pracodawca zapewnił taką przerwę na zasadzie dobrowolności.

Pracownik zatrudniony na część etatu ma prawo do:

• urlopu wypoczynkowego ustalonego stosownie do posiadanego stażu. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego na część etatu ustala się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy
• równego traktowania zgodnie z zasadą niedyskryminowania pracownika z powodu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
• informacji o podstawowych warunkach zatrudnienia, którą pracodawca jest zobligowany przekazać w formie pisemnej w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę

Pracodawca, zatrudniając pracownika na część etatu, ma obowiązek:

• w miarę możliwości, uwzględnienia wniosku pracownika dotyczącego zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę
• zapewnienia minimalnego wynagrodzenia, którego wysokość należy ustalić w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania w danym miesiącu
• ustalenia warunków płacowych w sposób nie mniej korzystny niż w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, przy uwzględnieniu proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą stosownie do wymiaru czasu pracy pracownika

Telepraca

W przypadku niektórych zawodów obowiązki służbowe można wykonywać na odległość. Dzięki porozumieniu między ogólnopolskimi organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi do kodeksu pracy włączono przepisy o telepracy.

Telepraca to inaczej praca wykonywania poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.

Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym przez pracodawcę i zakładową organizacją związkową. Jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe warunki telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Uzgodnienie dotyczące wykonywania pracy w formie telepracy może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. W tym drugim przypadku zmiany dokonuje się na mocy porozumienia stron.

Umowa z telepracownikiem powinna mieć formę pisemną i zawierać wszystko to, co umowa o pracę podpisywana z pracownikiem stacjonarnym. Jeżeli umowa nie zostanie zawarta w formie pisemnej, najpóźniej w dniu rozpoczęcia telepracy należy potwierdzić na piśmie jej strony, rodzaj oraz warunki. Praca rozpoczyna się w dniu wskazanym w umowie, a w razie braku takiego wskazania – w dniu zawarcia umowy.

Pracodawca powinien poinformować pracownika o jednostce organizacyjnej, w której strukturze znajduje się stanowisko telepracownika oraz wskazać osobę odpowiedzialną za współpracę z nim.

Pracodawca powinien także:

• dostarczyć sprzęt niezbędny do wykonywania pracy;
• ubezpieczyć sprzęt;
• pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją;
• zapewnić pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi.

Jeżeli strony uzgadniają, że telepracownik będzie wykorzystywał do pracy własny sprzęt, uzgadniają wysokość ekwiwalentu. Wysokość ekwiwalentu powinna zostać ustalona w oddzielnej umowie. Istnieje również możliwość określenia go w wewnętrznych przepisach firmy, jeżeli takie istnieją.

Pracodawca ma prawo do kontroli osoby zatrudnionej w tej formie, tzn. może odwiedzić ją w miejscu wykonywania pracy (najczęściej dom lub mieszkanie). Kontrola może być przeprowadzona za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej lub podobnych środków porozumiewania się na odległość.

Pracodawca powinien jednocześnie pamiętać, że kontrolę należy dostosować do charakteru miejsca, w którym wykonywana jest praca, a czynności kontrolne nie mogą naruszać prawa do prywatności pracownika i jego rodziny ani utrudniać im korzystania z pomieszczeń domowych. Pierwszą kontrolę przeprowadza się przed rozpoczęciem telepracy przez daną osobę na jej wniosek.

Telepracownika nie można dyskryminować. To znaczy, że ma on takie same prawa dotyczące zawierania i rozwiązywania umowy o pracę, warunków zatrudnienia, awansowania czy dostępu do szkoleń, jak pracownicy świadczący pracę bezpośrednio u pracodawcy.

1. Jeżeli kobieta karmiąca piersią pracuje więcej niż cztery godziny dziennie ma prawo do przerwy w pracy na karmienie dziecka. Jeżeli pracuje więcej niż sześć godzin - ma prawo do dwóch przerw. Przy jednym dziecku przerwa trwa 30 min, zaś przy większej liczbie karmionych dzieci 45 min. Przerwy są wliczane do czasu pracy, a na prośbę pracownicy mogą być łączone.
2. Matki lub ojca dziecka do lat czterech (rodzice wybierają kogo, jeżeli oboje pracują) nie wolno bez ich zgody zatrudniać nocą, w godzinach nadliczbowych ani delegować poza stałe miejsce pracy. Rodzice tacy mogą pracować nie więcej niż 8 godzin dziennie.
3. Ojcu lub matce dziecka do lat 14 przysługują dwa płatne dni zwolnienia na opiekę rocznie.
4. Nie można zwolnić bez wypowiedzenia pracownika (matki lub ojca), który jest nieobecny, bo opiekuje się dzieckiem i bierze z tego tytułu zasiłek, np. wychowawczy lub opiekuńczy.
5. Rodzic dziecka składa pracodawcy oświadczenie o zamiarze korzystania z tych uprawnień.
6. Pracownikowi będącemu na urlopie wychowawczym - matce lub ojcu - przysługuje zasiłek wychowawczy. Zasiłek ten przyznawany jest jeżeli dochód na głowę w rodzinie nie przekracza obecnie 539 zł na osobę w rodzinie. Osoba, która wspólnie wychowuje dziecko, ma prawo do zasiłku przez dwa lata. Osoba samotnie wychowująca dziecko ma prawo do zasiłku przez trzy lata i przysługuje jej wyższy zasiłek. Wszystkie te przepisy dotyczą także rodziców dzieci adoptowanych i opiekunów.

Znowelizowany kodeks pracy zrównuje w prawach ojców z matkami. Kiedyś tylko matka mogła wziąć urlop wychowawczy czy zwolnienie na opiekę nad chorym dzieckiem, zaś ojciec tylko w szczególnych przypadkach. W tej chwili to rodzice sami wybierają, które z nich poświęci więcej czasu opiece nad dzieckiem.

Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika (ojca lub matki). Wymiar tego urlopu wynosi 3 lata, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w trzech częściach.

Każdej kobiecie przysługuje urlop macierzyński. Wymiar tego urlopu to:

• 20 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka
• 31 tygodni w przypadku urodzenia bliźniaków,
• 33 tygodni w przypadku urodzenia trojaczków,
• 35 tygodni w przypadku urodzenia czworaczków,
• 37 tygodni w przypadku urodzenia pięcioraczków.

Co najmniej dwa tygodnie tego urlopu kobieta może wykorzystać przed porodem.

Rodzice mogą dzielić się urlopem macierzyńskim. Pracownica po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. 7 dni przed przystąpieniem do pracy, kobieta pisemnie zgłasza pracodawcy, że rezygnuje z części urlopu macierzyńskiego. Do wniosku należy dołączyć zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego ojca, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu ojcowskiego przypadającego bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.

Pracodawca po zakończeniu przez rodzica urlopu macierzyńskiego ma obowiązek przyjąć pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe na stanowisku równorzędnym za wynagrodzeniem, jakie otrzymywałby gdyby nie korzystał z urlopu.

Podobne uprawnienia przysługują rodzicom, którzy zdecydowali się na adopcję lub przyjęcie dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem).

Dodatkowy urlop macierzyński

Od 1 stycznia 2010 r. pracownica matka ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Wymiar tego urlopu zależy od liczby urodzonych dzieci. W 2012 r. wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego zwiększył się do 4 tygodni. Ostatnie wydłużenie dodatkowych urlopów macierzyńskich odbędzie się w 2014 r. i wyniesie - 6 tygodni. 

Jest to dodatkowy urlop macierzyński z którego pracownica może ale nie musi skorzystać po wykorzystaniu przysługującego jej podstawowego urlopu macierzyńskiego. Dodatkowego urlopu udziela się na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Zatem należy go złożyć korzystając jeszcze z urlopu podstawowego, ponieważ ustawodawca przewidział, że udziela się go bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

Dodatkowy urlop macierzyński przysługuje ponadto pracownikowi-ojcu (1822 k.p.), ale w określonych sytuacjach: 1) gdy matka po wykorzystaniu po porodzie 14 tygodni urlopu macierzyńskiego zrezygnuje z pozostałej jego części na rzecz ojca, 2) gdy pracownica wykorzysta w całości urlop macierzyński w podstawowym wymiarze i pracownik ojciec złoży wniosek o dodatkowy urlop macierzyński wskazując termin zakończenia urlopu matki.   
Rodzice uprawnieni do tego urlopu nie muszą obawiać się o utratę zatrudnienia ponieważ podlegają szczególnej ochronie stosunku pracy.

Urlop ojcowski

Od 1 stycznia 2012 r. pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni. Z uprawnienia może skorzystać każdy ojciec, pod warunkiem, że jego dziecko nie ukończyło 12 miesięcy. Tego urlopu pracodawca udziela na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika. Podczas urlopu ojcowskiego pracownik otrzyma 100-proc zasiłku macierzyńskiego, czyli tak samo jak w przypadku urlopu macierzyńskiego. Istotne jest również i to, że pracownik nie musi obawiać się zwolnienia z pracy podczas tej nieobecności. Podlega on bowiem ochronie na takich samych zasadach jak matka korzystająca z uprawnień rodzicielskich (art. 177 k.p.). 

Dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

Opiekunowie adopcyjni także mogą skorzystać z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, który w latach 2012 i 2013 wynosi w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka - do 4 tygodni a w przypadku przyjęcia na wychowanie jednocześnie więcej dzieci - do 6 tygodni. W roku 2014 wymiar tego urlopu zwiększy się odpowiednio do 6 i 8 tygodni. Ten urlop przysługuje po wykorzystaniu urlopu adopcyjnego w podstawowym wymiarze zgodnie z art. 183 k.p.    

Kobiety to ponad 60 proc. (źródło GUS) wszystkich osób biernych zawodowo. Aż 32,8 proc. kobiet wskazuje jako powód rezygnacji z pracy obowiązki rodzinne i związane z prowadzeniem domu. Zwłaszcza wśród młodych kobiet aktywność zawodowa jest uzależniona od dostępności opieki nad dziećmi. Brak żłobków, przedszkoli, miejsc dziennej opieki nad osobami starszymi czy chorymi, wpływa na obniżenie aktywności zawodowej kobiet, na które w większości spada obowiązek opieki nad dziećmi czy chorymi i starszymi członkami rodziny.

Średnio Polki poświęcają pracy zawodowej ponad 44 godziny tygodniowo (EWSC 2005) a pracy w domu 28 godzin. Dużo mniej w życie rodzinne włączają się mężczyźni, którzy obowiązkom domowym poświęcają 8 godzin a zawodowym 50.

Polityka godzenia pracy i życia rodzinnego (w Polsce w zasadzie nieuprawiana) wpływa pozytywnie na aktywność zawodową kobiet i mężczyzn i w oczywisty sposób przekłada się na rozwój gospodarczy. Możliwość elastycznej organizacji czasu pracy dla rodziców pozytywnie wpływa na produktywność pracowników. Jednak fakt, że to kobiety najczęściej korzystają z takich rozwiązań wywiera niekorzystny wpływ na pozycję kobiet w miejscu pracy i na ich ekonomiczną niezależność.

Komisja Europejska w swoich dokumentach podkreśla wagę tworzenia rozwiązań umożliwiających godzenie życia rodzinnego i pracy. Należą do nich: rozbudowa sieci tańszych i dostępniejszych żłobków, przedszkoli, tworzenie systemu opieki nad osobami starszymi czy zachęcanie mężczyzn do przejmowania części obowiązków rodzinnych i ojcowskich.