Równość pomiędzy kobietami i mężczyznami jest jedną z podstawowych zasad cywilizowanego społeczeństwa. Prawo dotyczące jednakowego traktowania dało początek spójnemu, prawnemu zarysowi, który odegrał zasadniczą rolę w rozpowszechnianiu większego równouprawnienia w Unii Europejskiej od samego początku jej istnienia oraz w poszczególnych państwach członkowskich. Zaowocowało to znaczącym postępem w kierunku równouprawnienia płci w całej Europie. Raporty Komisji Europejskiej dotyczące równouprawnienia pomiędzy kobietami, a mężczyznami jasno odnoszą się do następujących zjawisk:

• wzorce społeczne zmieniły się podczas ostatnich dwudziestu lat i wzorzec mężczyzny jako głównego żywiciela rodziny został zmieniony na model rodziny, w której zarabia zarówno kobieta jak i mężczyzna;
• obecnie młode kobiety uczą się dłużej i więcej czasu poświęcają przyuczeniu do zawodu, tak jak robią to młodzi mężczyźni, przewyższają liczebnie mężczyzn w szkołach średnich oraz na uczelniach wyższych w większości z Państw Członkowskich, a także stanowią większość wśród absolwentów w Unii Europejskiej;
• wskaźnik zatrudnienia wzrósł bardziej w przypadku kobiet niż mężczyzn;
• istnieje ogólna tendencja do zawężania różnic między kobietami, a mężczyznami w zatrudnieniu, edukacji oraz pracy naukowej;
• udział kobiet na stanowiskach kierowniczych wzrósł, ponieważ więcej kobiet obejmuje wysokie stanowiska zawodowe i kierownicze;

Wzrost ekonomiczny i ogólny postęp w społeczeństwie umożliwia dalszy rozwój w tym kierunku. Jednakże, utrzymują się ciągle istotne różnice między sytuacją kobiet i mężczyzn. Ciągle kobiety bardziej niż mężczyźni narażone są na bezrobocie oraz długotrwałe bezrobocie na rynku pracy. Pośród dowodów na istnienie przeszkód związanych z równością płci, raport Komisji Europejskiej na temat równości pomiędzy kobietami, a mężczyznami podkreśla następujące elementy:

1. Ciągłe trudności dotyczące pogodzenia obowiązków rodzinnych z pracą w pełnym wymiarze:
   • wskaźnik zatrudnienia kobiet z małymi dziećmi, jest średnio niższy o 12,7 proc. w porównaniu do kobiet, które nie mają dzieci. Wskaźnik zatrudnienia mężczyzn posiadających dzieci jest o 9,5 proc. wyższy niż wskaźnik zatrudnienia mężczyzn, którzy nie mają dzieci;
   • kobiety w dalszym ciągu wykonują większość pracy w domu i rodzinie, ich praca nie ma charakteru ciągłego, co ma negatywny wpływ na ścieżkę ich kariery, zarobków oraz emerytury, kobiety dominują także w pracy o niepełnym wymiarze godzin;
2. Segregacja pod względem sektorów oraz zajmowanych stanowisk nadal istnieje na rynku pracy, gdzie wyraźnie zaznacza się przewaga kobiet zajmujących nisko płatne stanowiska, z wymaganymi niskimi kwalifikacjami lub w nisko wynagradzanych sektorach, podczas gdy nieproporcjonalnie więcej mężczyzn wykonuje zawody techników, inżynierów, finansistów oraz zajmuje stanowiska dyrektorów bądź kierowników;
3. Średnia różnica wynagrodzeń w Unii Europejskiej różnica wciąż wynosi ok. 17 proc., a jedynie niektóre z państw przedsięwzięły kroki mające na celu przeanalizowanie przyczyn i zredukowanie tej różnicy.

Pomimo dokonującego się postępu, potencjał kobiet jest wciąż nie wykorzystany i nie wystarczająco doceniany. Dalsza poprawa sytuacji kobiet na rynku pracy leży w interesie nie tylko indywidualnych kobiet i mężczyzn, ale też gospodarki oraz społeczeństwa jako całości. Ustawodawstwo przeciwko dyskryminacja istnieje, lecz ustawodawstwo samo w sobie nie wprowadzi równości płci. Konieczna jest współpraca pomiędzy wszystkimi zainteresowanymi stronami w celu umożliwienia kobietom i mężczyznom lepszego godzenia życia zawodowego i prywatnego.

Dialog społeczny to całokształt wzajemnych relacji pomiędzy związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców. Obejmuje także ich stosunki (dwustronne lub trójstronne) z organami państwowymi, jak rząd i jego agendy, samorząd lokalny i inne instytucje państwowe. Jest procesem wymiany informacji czy stanowisk w celu osiągnięcia porozumienia w sprawach ważnych dla pracowników. 

Dialog społeczny może mieć charakter instytucjonalny (sformalizowany). W dialogu zinstytucjonalizowanym negocjacje zbiorowe są prowadzone przez specjalnie powołane do tego celu instytucje, rady czy komisje, działające na podstawie aktów prawnych lub przyjętych porozumień. Udział w pracach takich instytucji jest ograniczony do kilku najbardziej reprezentatywnych organizacji związków zawodowych i pracodawców, które mogą realnie wpływać na zachowania swoich członków i skłonić ich do zastosowania się do ustaleń ciała trójstronnego.

Strony dialogu

Zazwyczaj w dialogu społecznym biorą udział trzy strony:

• związkowa, reprezentująca interesy pracowników, zrzeszonych w organizacjach działających na wszystkich poziomach dialogu społecznego;
• pracodawców, reprezentująca interesy pracodawców, zrzeszonych w organizacjach działających na wszystkich poziomach dialogu społecznego;
• rządowa, reprezentująca interesy państwa, składająca się z przedstawicieli władzy wykonawczej.

Związkowcy i pracodawcy razem określani są jako strona społeczna - partnerzy społeczni.

Zasady dialogu społecznego

Niezależność i równowaga stron dialogu - organizacje pracowników i pracodawców uczestniczące w dialogu powinny być w pełni niezależne. i równe wobec prawa.

Zaufanie i kompromis - strony powinny kierować się zasadami wzajemnego zaufania, poszanowania oraz prowadzenia dialogu w dobrej wierze. Powinny być także nastawione na zawarcie kompromisu - przy dużej rozbieżności stanowisk - przynajmniej w kwestiach podstawowych. Wreszcie, muszą być gotowe do przestrzegania zawartych porozumień.

Formy dialogu

Dialog społeczny może przybierać następujące formy:

• Negocjacje - uczestniczą w nich zazwyczaj partnerzy społeczni. Na szczeblu krajowym bierze w nich udział również trzecia strona – rząd. Celem negocjacji jest zwykle osiągnięcie kompromisu, który będzie gwarancją pokoju społecznego. Rokowania mogą także dotyczyć spraw merytorycznych i wzajemnych relacji między stronami. Ich wynikiem powinna być umowa wiążąca wszystkie strony negocjacji.
• Konsultacje - angażują tych samych uczestników, co negocjacje, ale nie muszą prowadzić do zawarcia porozumienia, chociaż strony zazwyczaj honorują ich wynik.
• Opiniowanie - przedstawiciele administracji państwowej występują z inicjatywą, aby poznać opinie związków zawodowych i organizacji pracodawców o polityce rządu. Stanowiska partnerów społecznych nie są bezwzględnie wiążące dla rządu. Zasady opiniowania są jednak najczęściej uregulowane przepisami prawa, które również określają, w jakich sprawach rząd jest zobowiązany do zasięgnięcia opinii.
• Informowanie - partnerzy społeczni mają prawo do informacji na temat spraw istntonych dla  pracowników czy pracodawców. Administracja państwowa przekazuje te informacje, z własnej inicjatywy lub na wniosek zainteresowanych stron. Na poziomie zakładowym prawo do informowania posiadają działające u pracodawców związki zawodowe, rady pracowników oraz inne przedstawicielstwa pracownicze.

Dialog społeczny ze względu na rodzaj i liczbę partnerów dzielimy na: dialog trójstronny, dwustronny (autonomiczny, zakładowy i branżowy).

Pracownicy zorganizowani w związki zawodowe (NSZZ „Solidarność”) mają możliwość negocjowania i podpisywania z pracodawcami układów zbiorowych pracy. Układy zbiorowe dzielą się ze względu na zasięg ich oddziaływania na ponadzakładowe (p.u.z.p) i zakładowe (z.u.p).

Układy zbiorowe pracy to - nieobowiązkowe porozumienia, zawarte w formie pisemnej, pomiędzy pracodawcą a pracownikami określające szczegółowe warunki zatrudnienia. W układzie można zapisać korzystniejsze dla pracowników warunki pracy niż wynikające z obowiązującego prawa. Korzystniejsze postanowienia układu z dniem jego wejścia w życie zastępują wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Układ zbiorowy pracy zarówno zakładowy jak i ponadzakładowy zawiera się dla pracowników. Mogą nim być objęte osoby zatrudnione u pracodawcy na innej podstawie niż stosunek pracy, np. umowa o dzieło, praca zlecona. Układem mogą być też objęci pracownicy – emeryci i renciści.

Można mieć najlepsze prawo pracy zapisane w kodeksie, ale nie ma żadnej gwarancji, że pracodawca będzie go przestrzegał. Zorganizowani w silny związek pracownicy mogą prowadzić skuteczne negocjacje z pracodawcą i skłonić go do przestrzegania swoich praw, poprawy warunków pracy czy podwyżki wynagrodzeń.

Pracownicy, którzy się organizują mogą wspólnie wynegocjować lepsze układy zbiorowe pracy, uczciwsze traktowania, wyższe płace. Pracodawcy będą słuchać głosu pracowników, jeśli będziemy mówić jednym głosem.

Prawo zabrania dyskryminacji z powodu przynależności do związku zawodowego.

Katalog podstawowych obowiązków pracodawcy zawarty został w art. 94 k.p. Jednakże wyliczenie kodeksowe ma charakter wyłącznie przykładowy, nie stanowi pełnego zakresu obowiązków pracodawcy. Pracodawca zobowiązany jest w szczególności:

• zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
• organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
• przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
• stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
• zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
• stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
• prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników;
• przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;
• wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy.

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Tak więc w sytuacji, gdy dzień świąteczny przypada w sobotę, wymiar czasu pracy ulega obniżeniu i pracownikowi przysługuje dodatkowy dzień wolny od pracy. W 2010 r. dotyczy to 1 maja i pierwszego dnia Bożego Narodzenia.

Dnia wolnego udziela się w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym przypada święto. Dodatkowy dzień wolny nie przysługuje, gdy święto wypada w dzień pracujący dla pracownika. 

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

DNI ŚWIĄTECZNE W 2012 r.

1 stycznia - Nowy Rok
6 stycznia (piątek) - Święto Trzech Króli
8, 9 kwietnia (niedziela, poniedziałek) – Wielkanoc
1 maja (wtorek) – Święto Pracy
3 maja (czwartek) – rocznica Konstytucji 3 maja
27 maja (niedziela) – Zielone Świątki
7 czerwca (czwartek) – Boże Ciało
15 sierpnia (środa) – Wniebowzięcie Najświętszej Marii Panny
1 listopada (czwartek) – Święto Wszystkich Świętych
11 listopada (niedziela) – Święto Niepodległości
25, 26 grudnia (wtorek, środa) – Boże Narodzenie

Wskutek chorób zawodowych w UE umiera rocznie 142.400 osób, a prawie jedną trzecią z tych zgonów powodują substancje niebezpieczne, z którymi dochodzi do kontaktu podczas pracy, z czego przyczyną 21.000 zgonów jest azbest.

Na to czy miejsce pracy jest zdrowe, czy nie, mają wpływ różnorodne czynniki. Mogą one być związane na przykład z wykorzystywanymi w pracy maszynami, narzędziami, materiały. Szkodliwe lub niebezpieczne mogą być również procesy technologiczne, które związane są wykonywaniem określonej pracy.

Na komfort pracy wpływają również tak zwane czynniki psychospołeczne, np. wysokość wynagrodzenia, intensywność pracy, wydłużony czy nietypowy czas pracy, możliwość godzenia życia rodzinnego i pracy czy stabilność zatrudnienia.

Z badań Europejskiej Fundacji na Rzecz Poprawy Warunków Pracy i Życia (http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2008/90/pl/1/EF0890PL.pdf ) wynika, że około jedna trzecia europejskich pracowników uważa się za źle opłacanych, a około połowa pesymistycznie ocenia swoją perspektywę kariery. Pracownicy częściej odczuwają niezadowolenie, jeśli godziny pracy są wydłużone lub nietypowe, mają zwiększone natężenie pracy lub są narażeni na zagrożenia fizyczne lub obciążenie psychiczne. Jeśli ludzie mają większą kontrolę nad pracą (bez nadmiernej presji), mogą odczuwać większą satysfakcję z pracy.

Pamiętaj, że za bezpieczeństwo w pracy odpowiada pracodawca. Ty też masz wpływ na to w jakich warunkach pracujesz. W związku zawodowym łatwiej rozmawiać z pracodawcą o lepszej organizacji pracy czy poprawie warunków pracy.

W relacji pracownik - pracodawca, pracownik zawsze jest słabszą stroną. Dlatego jedną z ważniejszych funkcji prawa powinna być ochrona słabszej strony stosunku pracy - pracowników. Niestety pomimo zapisania praw pracowników w różnych aktach prawnych, nie ma gwarancji, że pracodawcy będą go przestrzegać. Widać to po wynikach kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Przyczyny, tego są różne - niskie kary dla pracodawców, słabość instytucji państowych, niska kultura organizacyjna pracodawców, uchronność kary.

Rzadziej dochodzi do łamania praw pracowników, jeśli pracownicy są zorganizowani w związek zawodowy. Im więcej pracowników należy do związku w zakładzie pracy, tym skuteczniej mogą oni prowadzić negocjacje z pracodawcami; skłonić ich do przestrzegania swoich praw, poprawy warunków prac, czy podwyżki wynagrodzeń. NSZZ „Solidarność” na potrzeby pracowników zrzeszonych w Związku zatrudnia prawników specjalizujących się w prawie pracy. W biurze Komisji Krajowej, Zespół Prawny zajmuje się m.in. przygotowywaniem analiz prawnych, opinii do aktów prawnych, stanowisk do rozmów z rządem, projektów nowelizacji aktów prawnych wsparciem regionalnych i branżowych struktur Związku. Pomoc prawną pracownicy uzyskują również w regionalnych biurach prawnych.

Na obowiązujące w Polsce regulacje dotyczące praw pracowników mają wpływ różnego rodzaju akty prawa międzynarodowego. Decydujące znaczenie w tym względzie ma Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP), prowadząca działalność normatywną.
Polska jest członkiem MOP od samego początku tj. od 1919 r. Wszystkie obowiązujące w Polsce przepisy w tym Kodeks pracy oraz ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z dnia 2001 r., Nr 79, poz. 854 ze zm.) muszą być zgodne z przyjętymi przez Polskę przepisami Międzynarodowej Organizacji Pracy. 

Jedną z podstawowych w zakresie przepisów ochronnych jest Europejska Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 1950 r. sporządzona w Rzymie w 1950 r. (Dz. U. 1993, Nr 61, poz. 284 z uzup.). Zawiera ona katalog podstawowych praw i zakazów w tym zakaz niewolnictwa i pracy przymusowej (art. 4), wolność zgromadzania się i stowarzyszania (art. 11) oraz zakaz dyskryminacji (art. 14). Spośród wymienionych szczególne znaczenie ma wolność zgromadzania i stowarzyszania ponieważ wywodzi się z niego prawo do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich. Uważa się, że konwencja zapewnia swobodę ochrony interesów zawodowych członków związków zawodowych poprzez akcję związkową, a państwo musi zezwolić i umożliwić jej prowadzenie i rozwijanie.

Odpowiednio dostosowane przepisy w tym zakresie Polski ustawodawca zawarł w Kodeksie pracy zwłaszcza w odniesieniu do kwestii zawierania układów zbiorowych pracy, ponadto w ustawie z dnia 7 kwietnia 1989 r. Prawo o stowarzyszeniach (Dz. U. z 2001 r., Nr 79, poz. 855 ze zm.), oraz w ustawie z dnia 5 lipca 1990 r. Prawo o zgromadzeniach (Dz. U. z 1990 r., Nr 51, poz. 297 ze zm.).

Nie można pominąć Europejskiej Katy Społecznej sporządzonej w Turynie dnia 18 października 1961 r. W dalszej kolejności należy wymienić inne, nie mniej istotne akty prawa międzynarodowego. Przykładowo konwencja Nr 87 dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych przyjęta w San Francisco dnia 9 lipca 1948 r. oraz konwencja Nr 98 dotycząca stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych przyjęta w Genewie dnia 1 lipca 1949 r., miały wyjątkowe znaczenie dla rozwoju ruchu związkowego w Polsce o czym świadczy zwłaszcza fakt, że obie te konwencje załączone zostały do porozumień gdańskich i statutu NSZZ „Solidarność” w 1980 r. Czytamy w nich m.in., że pracownicy bez jakiegokolwiek rozróżnienia, mają prawo, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, tworzyć organizacje według swego uznania, jak też przystępować do tych organizacji (konwencja 87). Ponadto w konwencji 98 czytamy, że pracownicy powinni korzystać z należytej ochrony przed wszelkimi aktami dyskryminacji, dążącymi do naruszenia wolności związkowej w dziedzinie pracy.

Szereg innych konwencji MOP odnosi się do zatrudnienia i ma korzystny wpływ na tworzone przepisy. Wyjątkowo w stosunkach pracy muszą być traktowani młodociani, dzieci i kobiety. Wydaje się, że różnych ograniczeń związanych właśnie z wspomnianymi podmiotami jest najwięcej. Rząd Polski przystąpił w dniu 14 stycznia 1921 r. do jednej z pierwszych konwencji międzynarodowych o zakazie pracy nocnej kobiet, zatrudnionych w przemyśle, podpisanej w Bernie dnia 26 września 1906 roku. Później były inne: w sprawie określenia najniższego wieku dopuszczania dzieci do pracy przemysłowej (konwencja Nr 95), w sprawie wieku dopuszczania dzieci do pracy w rolnictwie (konwencja Nr 10) czy ustalająca najniższy wiek dopuszczania młodocianych do pracy w pomieszczeniach podpokładowych i w kotłowniach (konwencja Nr 15).

Należy pamiętać, że wynegocjowanie i zapisanie praw, zarówno na gruncie prawa międzynarodowego jak i przepisów krajowych, to nie wszystko, pracodawcy muszą jeszcze ich przestrzegać. A to w dużym stopniu zależy też od pracowników.

Na podstawie: Przepisy ochronne a rola związku zawodowego w przestrzeganiu praw, Ewa Podgórska-Rakiel, specjalista, Zespół Prawny KK NSZZ „Solidarność”.   

Pobierz plik: Poświadczenie_rejestracji_dla_urzędu_skarbowego.pdf [25.00 kb] 

Pobierz plik: Poświadczenie_rejestracji_dla_Urzędu_Statystycznego.pdf [58.00 kb] 

Pobierz plik: Poświadczenie_rejestracji.pdf [23.00 kb] 

Pobierz plik: Uchwała_w_sprawie_założenia_organizacji_zakładowej.pdf [15.00 kb] 

Pobierz plik: Zarejestrowanie_organizacji_zakładowej.pdf [34.00 kb] 

Pobierz plik: Zaświadczenie_dla_pracodawcy.pdf [18.00 kb] 

Pobierz plik: Oświadczenie_o_zwolnieniu_z_obowiązku_składania_deklaracji_C [24.00 kb] 

Przegląd wolności związkowych Międzynarodwej Organizacji Pracy.pdf

Kodeks pracy

Ustawa o informowaniu i konsultowaniu pracowników

Ustawa o ochronie danych osobowych

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych

Ustawa o związkach zawodowych

Ustawa o Społecznej Inspekcji Pracy

Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców

Rozporządzenie MPIPS ws. szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.pdf

Rozporzadzenie ws. trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy.pdf 

Rozporządzenie ws. powiadamiania przez pracodawcę zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazanie przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie.pdf

Rozporządzenie ws. usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.pdf