Uzasadnienie

Powód A.S. wniósł o zasądzenie od pozwanego (…) S.A. w (…) na podstawie art. 18^3d KP – kwoty 33 067,72 zł, na którą składały się: 1) zadośćuczynienie w wysokości 10 000 zł za doznaną krzywdę, to jest poczucie wykluczenia na rynku pracy, zawodowej nieprzydatności ze względu na bycie epileptykiem, zagrożenia związanego z dyskryminacją w procesie nawiązania stosunku pracy i koniecznością znalezienia kolejnej pracy, zmniejszenie poczucia własnej wartości; 2) odszkodowanie w wysokości 23 067,72 zł za naruszenie zasady niedyskryminacji. Sąd Rejonowy w (…), wyrokiem z 3.7.2018 r., zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 10 000 zł z tytułu zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu wraz z odsetkami. W pozostałej części (co do odszkodowania w kwocie 23 067,72 zł) oddalił powództwo.Sąd I instancji ustalił, że powód w listopadzie 2015 r. poszukiwał pracy. Na stronie pozwanego znalazł ogłoszenie z ofertą pracy na zastępstwo, na stanowisku doradcy bankowości hipotecznej w (…). W ofercie tej zwrócono uwagę m.in. na konieczność przeprowadzania inspekcji u klienta, co wiązało się z prowadzeniem samochodu służbowego, w związku z tym wymagano od kandydata posiadania prawa jazdy kategorii B. W dniu 17.11.2015 r. powód złożył aplikację na oferowane stanowisko pracy. W dniu 16.12.2015 r. pracownica działu rekrutacji D.D. skontaktowała się telefonicznie z powodem, w ramach wstępnej rozmowy rekrutacyjnej, po czym 22.12.2015 r. zwróciła się do powoda o przesłanie elektronicznie dokumentów niezbędnych w procesie rekrutacyjnym. W dniu 23.12.2015 r. powód odbył kolejną rozmowę rekrutacyjną w (…) z jego dyrektorem oraz dyrektorem regionalnym sprzedaży. W toku rozmowy padła sugestia ze strony dyrektora, że „w (…) nie ma się w zwyczaju chorować”. W dniu 31.12.2015 r. M.P., pracownica działu rekrutacji, zastępująca nieobecną D.D., telefonicznie poinformowała powoda, że jego kandydatura została zaakceptowana. W dniu 5.1.2016 r. D.D. wysłała powodowi e-maila o treści „witamy serdecznie w (…)”, a w związku z rozpoczęciem pracy zaprosiła go na 15.1.2016 r. na spotkanie w (…), gdzie miało odbyć się szkolenie z zakresu BHP oraz podpisanie dokumentów, a ponadto podała, jakie dokumenty powód powinien mieć przy sobie. Przesłała również powodowi skierowanie na wstępne badania do lekarza medycyny pracy. Powód miał przesłać uzyskane zaświadczenie lekarskie. Następnie D.D. poinformowała powoda telefonicznie o wstępnym terminie rozpoczęcia pracy od 18.1.2016 r., który w razie konieczności dalszych badań lekarskich może zostać przesunięty. W dniu 14.1.2016 r. powód stawił się na badanie lekarskie, w trakcie którego poinformował lekarza o swojej chorobie – epilepsji, co wymagało dodatkowej diagnozy neurologa. Po badaniach otrzymał zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że wobec przeciwwskazań zdrowotnych jest niezdolny do pracy na proponowanym stanowisku pracy, co odnosiło się do niemożliwości prowadzenia pojazdów. W dniu 19.1.2016 r. powód poinformował e-mailowo D.D., że wniósł odwołanie od orzeczenia lekarskiego, które powinno być rozpatrzone w terminie tygodnia i jego zdaniem orzeczenie to zostanie zmienione. Termin badań lekarskich był jednak zmieniany, o czym powód informował pozwanego. W dniu 27.1.2016 r. powód otrzymał orzeczenie lekarskie stwierdzające zdolność do pracy wobec braku przeciwwskazań zdrowotnych. Pierwsze orzeczenie wydano na podstawie nieobowiązujących przepisów prawa. Następnego dnia powód poinformował pozwanego drogą e-mailową o prawidłowym orzeczeniu lekarskim, przesyłając jego kopię i prosząc o kontakt. W dniu 29.1.2016 r. powód potwierdził e-mailowo otrzymanie prawidłowego orzeczenia lekarskiego oraz gotowość do niezwłocznego podjęcia pracy w związku ze zbliżającym się terminem zatrudnienia. Prosił o pilny kontakt w celu ustalenia szczegółów technicznych. W odpowiedzi D.D. poinformowała, że złożonemu zaświadczeniu nadano bieg zgodnie z procedurami, w celu jego weryfikacji, a powód uzyska odpowiedź w przyszłym tygodniu. Powód próbował skontaktować się telefonicznie z D.D. W dniu 10.2.2016 r. poinformował ją e-mailowo, że wobec zbliżającego się kolejnego terminu możliwego rozpoczęcia zatrudnienia potwierdza gotowość niezwłocznego rozpoczęcia pracy. W dniu 3.3.2016 r. poinformowano powoda o odmowie zatrudnienia i zamknięciu rekrutacji bez wyboru kandydata. Sąd Rejonowy ustalił, że odmowa zatrudnienia przez pozwanego wywołała u powoda sytuację stresową – wpłynęła na relacje rodzinne w domu, poczucie obniżenia własnej wartości oraz wykluczenia z rynku pracy. Nie wpłynęła w innym zakresie na stan zdrowia czy możliwość podjęcia pracy przez powoda. Powód normalnie funkcjonował. Nie korzystał z porady psychologa ani psychiatry.W ocenie SR powód uprawdopodobnił zarzut nierównego traktowania w zakresie odmowy nawiązania z nim stosunku pracy z powodu stanu jego zdrowia (epilepsji) – który jednak nie wykluczał go z możliwości podjęcia pracy na stanowisku, na które kandydował – a więc jednej z przyczyn określonych w art. 18^3a KP. Pozwany nie wykazał, że odmawiając powodowi zatrudnienia, kierował się obiektywnymi okolicznościami. Odmowa zatrudnienia, której nie da się usprawiedliwić obiektywnymi przyczynami, stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Powód dokonał rozbicia odszkodowania dochodzonego na podstawie art. 18^3d KP na zadośćuczynienie za krzywdę oraz odszkodowanie za straty materialne w postaci wynagrodzenia, które hipotetycznie uzyskałby u pozwanego zgodnie z umową o pracę, gdyby została zawarta między stronami na okres dziewięciu miesięcy – zakładając, że wykonywałby ową pracę bez jakichkolwiek zakłóceń i przerw – pomniejszone o uzyskane wynagrodzenie u innego pracodawcy, u którego podjął zatrudnienie. Szkodą był w ocenie powoda brak pracy (wynikający z odmowy zatrudnienia go) i nieuzyskanie wynagrodzenia oferowanego przez pozwanego. W ocenie SR powód doznał krzywdy w postaci poczucia wykluczenia na rynku pracy, zawodowej nieprzydatności ze względu na bycie epileptykiem, zagrożenia związanego z dyskryminacją w procesie nawiązania stosunku pracy i koniecznością znalezienia kolejnej pracy, zmniejszenia poczucia własnej wartości, czemu miała czynić zadość żądana kwota 10 000 zł. Sąd I instancji zaznaczył, że w kwestii zadośćuczynienia przepisy prawa nie przewidują zasadniczo żadnych kryteriów, które powinny decydować o jego wysokości. Na tle uregulowań prawa cywilnego w orzecznictwie ukształtowały się przesłanki ustalenia „odpowiedniego” zadośćuczynienia i obowiązują one zasadniczo niezmiennie od kilkudziesięciu lat. Zadośćuczynienie nie może mieć symbolicznego charakteru, powinno przedstawiać ekonomicznie realną wartość, która stanowi odczuwalną rekompensatę doznanej krzywdy, a z drugiej strony musi zamykać się w rozsądnych granicach, nie może stanowić nieuzasadnionego wzbogacenia, wykraczać poza aktualny, przeciętny poziom życia społeczeństwa. Podstawą zaś tych ustaleń powinny być zobiektywizowane, rzetelne kryteria, a nie jedynie subiektywne odczucia poszkodowanego. Dokonując oceny wysokości należnego powodowi zadośćuczynienia za doznana krzywdę, SR miał na względzie ratio legis art. 18^3d KP, który zakłada danie pracownikowi satysfakcji, czego wyrazem jest zasądzone odszkodowanie (zadośćuczynienie), jak również przewiduje efekt odstraszający, przestrzegający o skutkach działań o charakterze dyskryminującym. Funkcja ta niewątpliwie rzutuje na ustalenie wysokości zadośćuczynienia należnego za doznaną krzywdę (odszkodowania w ujęciu art. 18^3d KP), aby oprócz zaspokojenia krzywdy pracownika stanowiło również źródło prewencji przeciwko działaniom pracodawcy o charakterze dyskryminującym. Sąd wziął pod uwagę – w kontekście wysokości należnego powodowi zadośćuczynienia (odszkodowania w ujęciu art. 18^3d KP) – stopień i skalę oraz rodzaj doznanego przez niego uszczerbku. Występująca po stronie powoda krzywda, przejawiająca się w poczuciu wykluczenia na rynku pracy, zawodowej nieprzydatności ze względu na bycie epileptykiem, zagrożenia związanego z dyskryminacją w procesie nawiązania stosunku pracy, koniecznością znalezienia kolejnej pracy, zmniejszeniem poczucia własnej wartości, przy uwzględnieniu niewystąpienia ujemnych konsekwencji zdrowotnych w normalnym funkcjonowaniu powoda, wymagała odpowiedniej rekompensaty finansowej w postaci zasądzonego na jego rzecz zadośćuczynienia (odszkodowania w rozumieniu art. 18^3d KP) w wysokości 10 000 zł, którą SR uznał za adekwatną do istniejącej szkody (krzywdy) po stronie powoda. W pozostałym zakresie roszczenia powoda zostały przez SR ocenione jako nieuzasadnione. W ocenie sądu I instancji powód nie wykazał i nie udowodnił zaistnienia szkody majątkowej oraz związku przyczynowego między zachowaniem pozwanego o charakterze dyskryminującym a brakiem podjęcia zatrudnienia lub podjęciem zatrudnienia u innego pracodawcy (od sierpnia 2016 r.) za niższym wynagrodzeniem. Nie można uznać, jak oczekiwałaby tego powód, że w sytuacji odmowy zatrudnienia z przyczyn dyskryminacyjnych, gdy niedoszły pracownik nie podejmuje innego stałego zatrudnienia, niedoszły pracodawca będzie obowiązany wypłacać kwoty odpowiadające ustalonemu wynagrodzeniu zasadniczo do czasu, kiedy osoba dyskryminowana podejmie inne stałe zatrudnienie. Ze zgromadzonego materiału dowodowego nie wynika, aby dyskryminujące zachowanie pozwanego spowodowało określone kłopoty zdrowotne po stronie powoda, co wiązałoby się z trudnościami w znalezieniu pracy.Sąd Okręgowy w (…) wyrokiem z 17.4.2019 r. w wyniku uwzględnienia apelacji powoda zmienił zaskarżony wyrok i zasądził od pozwanego na rzecz A.S. kwotę 23 067,72 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu wraz z odsetkami, w wyniku zaś uwzględnienia apelacji pozwanego zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo o zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zdaniem SO, sąd I instancji – dokonując oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego w zakresie szkody, jaką poniósł powód w związku z naruszeniem przez pozwanego zasady niedyskryminacji – przekroczył granice swobodnej oceny dowodów. Sprzecznie z zebranym w sprawie materiale dowodowym sąd I instancji przyjął, że powód nie wykazał zaistnienia szkody majątkowej w postaci utraconych korzyści ani nie udowodnił, że między odmową dopuszczenia do pracy u pozwanego a szkodą w postaci utraconych korzyści istnieje adekwatny związek przyczynowy, co doprowadziło do niewłaściwego zastosowania art. 18^3d KP. Informację o niezatrudnieniu powód otrzymał 3.3.2016 r. Do tego dnia pozostawał w przekonaniu, że pozwany zgodnie z zapewnieniem z 29.1.2016 r. weryfikuje przedstawione przez niego drugie zaświadczenie lekarskie. Od 3.3.2016 r. powód aktywnie poszukiwał pracy, którą podjął od 1.8.2016 r. W ocenie SO powód w sposób logiczny wyjaśnił, że poszukiwał pracy poza sektorem prywatnym z obawy o dyskryminację ze względu na stan zdrowia. Uznał, że dla pracodawcy spoza sektora prywatnego jego schorzenie, które nie powoduje niezdolności do pracy, nie będzie miało znaczenia. Z tych przyczyn SO zmienił zaskarżony wyrok i zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 23 067,72 zł tytułem odszkodowania wraz z odsetkami. Przechodząc do apelacji pozwanego, SO podzielił pogląd SN wyrażony w wyroku z 9.1.2009 r. (III PK 43/08, OSNP 2010, Nr 13–14, poz. 160), zgodnie z którym, jeżeli odszkodowanie za dyskryminację ustalone na podstawie art. 361 § 2 KC jest zgodnie z europejskim prawem pracy odpowiednio „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”, to z art. 18^3d KP nie wynika prawo pracownika do odrębnego zadośćuczynienia. Z tego względu SO na podstawie art. 386 § 1 KPC zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo o zadośćuczynienie.Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną powoda i uchylił zaskarżony wyrok. Wskazał, że przy dokonywaniu wykładni art. 18^3d KP należy mieć na uwadze, że przepis ten został dodany w celu dostosowania prawa polskiego do standardów unijnych. Z tego względu art. 18^3d KP powinien być wykładany i stosowany zgodnie z treścią i celami przepisów art. 17 dyrektywy Rady 2000/78/WE oraz art. 18 i 25 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady. Sąd Najwyższy za nieuzasadnione uznał stanowisko SO, w myśl którego zasądzone na rzecz powoda odszkodowanie za poniesioną szkodę majątkową jest skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, ponieważ w całości kompensuje poniesioną przez powoda szkodę w postaci utraconego zarobku, samo zaś zasądzenie odszkodowania daje satysfakcję pracownikowi, gdyż wynika z niego stwierdzenie nienależytego zachowania pracodawcy, czyli jego szeroko rozumianej winy, co w konsekwencji powoduje brak podstaw do zasądzenia odrębnego zadośćuczynienia za krzywdę. Sąd Najwyższy zauważył bowiem, że powód od samego początku (od chwili wniesienia pozwu) wyraźnie odróżniał w rozpoznawanej sprawie szkodę majątkową (utracone zarobki) od krzywdy, opisując ją jako poczucie wykluczenia na rynku pracy, zawodowej nieprzydatności ze względu na bycie epileptykiem, zagrożenia związanego z dyskryminacją w procesie nawiązania stosunku pracy i koniecznością znalezienia kolejnej pracy, zmniejszenie poczucia własnej wartości. To wyraźne rozróżnienie przez samego powoda szkody majątkowej od krzywdy moralnej powinno było, w ocenie SN, przełożyć się na przyznanie mu nie tylko odszkodowania za szkodę, lecz także – choćby w minimalnej wysokości – zadośćuczynienia za krzywdę.W dalszych rozważaniach SN wskazał, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem roszczenie odszkodowawcze, o którym mowa w art. 18^3d KP, obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Wyrównanie to przysługuje w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, bez względu na rozmiar wyrządzenia jakiejkolwiek szkody (majątkowej lub niemajątkowej). Z przepisu tego nie wynika jednak wprost, aby pracownikowi przysługiwało odrębne roszczenie o zadośćuczynienie za doznane krzywdy niematerialne, jeżeli zgodnie z prawem unijnym zasądzone odszkodowanie za nierówne lub dyskryminujące traktowanie jest skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. W ocenie SN należy jednak przyjąć, że w sytuacji, w której powód (pracownik, kandydat na pracownika, były pracownik) wyraźnie rozdziela doznaną szkodę majątkową od krzywdy, manifestując w ten sposób, że samo naprawienie szkody majątkowej, nie będzie dla niego satysfakcjonujące, a ponadto – jego zdaniem – nie będzie wystarczająco skuteczne (jeśli chodzi o naprawienie wszystkich uszczerbków doznanych przez pracownika) oraz wystarczająco odstraszające pracodawcę przed dokonywaniem kolejnych podobnych naruszeń, sąd pracy powinien rozważyć przyznanie pracownikowi zadośćuczynienia choćby w minimalnej kwocie określonej w art. 18^3d KP.Sąd Najwyższy rozważył również, czy żądana przez powoda kwota 10 000 zł tytułem zadośćuczynienia za krzywdę doznaną wskutek dyskryminacyjnych praktyk pozwanego jest – jak to ujął SO – rażąco wygórowana czy też jest odpowiednia do doznanej przez skarżącego krzywdy. Zgodnie z wymaganiami stawianymi w orzecznictwie TS, zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, jako forma odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, powinno być skuteczne, a zatem w pełni rekompensować doznane przez pracownika krzywdę i cierpienie wyrządzone naruszeniem tej zasady przez pracodawcę. Zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę wyrządzoną dyskryminacyjnym traktowaniem przez pracodawcę powinno być proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy. Wreszcie powinno być dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu w przyszłości. Opisane trzy wymagania odnośnie do zadośćuczynienia pieniężnego jako swoistej sankcji za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu określają jednocześnie czynniki, które sąd powinien wziąć pod rozwagę przy określaniu wysokości kwoty zadośćuczynienia.Zdaniem SN skoro zadośćuczynienie ma być ustalone w wysokości adekwatnej do rozmiaru krzywdy doznanej przez pracownika wskutek naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, to ustalając rozmiar krzywdy, sąd powinien wziąć pod rozwagę rodzaj naruszonego dobra, rozmiar doznanej krzywdy, intensywność naruszenia oraz stopień winy sprawcy naruszenia (jeżeli było ono zawinione, chociaż wina nie stanowi przesłanki odpowiedzialności pracodawcy). Z kolei przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia należy uwzględnić sytuację majątkową zobowiązanego. Zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną w wyniku naruszenia chronionych prawem dóbr powinno być odpowiednio wysokie, aby spełniało wymaganie skuteczności. Odszkodowanie zasądzone na rzecz pracownika musi być przez niego odczuwalne (majątkowo) i stanowić rekompensatę za negatywne zachowanie pozwanego.W rozpoznawanej sprawie SN podkreślił również, że podstawą prawną roszczenia pracownika (niedoszłego pracownika) o odszkodowanie od pracodawcy (niedoszłego pracodawcy), który naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, jest art. 18^3d KP, nie zaś przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności z tytułu czynów niedozwolonych albo z tytułu niewykonania albo nienależytego wykonania zobowiązania czy też z tytułu naruszenia dóbr osobistych. W rezultacie pracownik nabywa prawo do odszkodowania na podstawie art. 18^3d KP wtedy, gdy zostanie spełniona jedyna, wymieniona w tym przepisie, przesłanka odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a mianowicie zostanie wykazane, że pracodawca naruszył wobec pracownika zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy na podstawie art. 18^3d KP jest oparta na zasadzie bezprawności, na co wskazuje zawarte w tym przepisie określenie: „pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu”. Zdaniem SN jest niewątpliwe, że pod tym określeniem należy rozumieć naruszenie ogólnych przepisów KP zakazujących dyskryminacji (np. art. 113), jak też przepisów nakazujących równe traktowanie w zatrudnieniu (np. art. 112) oraz stanowiących rozwinięcie regulacji dotyczącej równego traktowania w zatrudnieniu i zakazu jakiejkolwiek dyskryminacji (art. 18^3a–18^3e). Do powstania roszczenia pracownika o odszkodowanie z tytułu naruszenia wobec niego przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu wystarczające jest wykazanie bezprawności zachowania pracodawcy w postaci naruszenia odpowiednich przepisów Kodeksu pracy.