Uzasadnienie

Powód był od 29.6.2015 r. zatrudniony w pierwotnej spółce na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku kierownika ds. klientów kluczowych, za miesięcznym wynagrodzeniem 5650 zł brutto. Do jego obowiązków należało m.in. koordynowanie pracy specjalistów ds. sprzedaży w określonym przez dyrektora zakresie, pozyskiwanie kontraktów, realizowanie polityki sprzedaży, pozyskiwanie nowych klientów, przedstawienie klientom aktualnej oferty handlowej i usługowej, pozyskiwanie oraz obsługa sprzedażowa i posprzedażowa klientów, stosowanie się do postanowień dokumentacji systemu zarządzania jakością na obowiązującym na danym stanowisku pracy, wykonywanie wszelkich innych obowiązków zawodowych wobec pracodawcy, o ile wynikają z przepisów prawa lub zasad etyki obowiązującej pracownika, wykonywanie zadań wynikających z potrzeb pracodawcy oraz organizacji procesu pracy, a także najefektywniejsze wykorzystanie czasu pracy. W ramach swoich obowiązków powód był zobowiązany do osobistego kontaktu z klientami, co powodowało konieczność odbywania podróży służbowych, w ramach których w 2018 r. przejechał 20 000 km, podczas gdy inni sprzedawcy 40 000.W dniu 26.4.2016 r. nastąpiło przejście w całości pierwotnej spółki do pozwanej spółki, a powód stał się jej pracownikiem z zachowaniem zasad dotychczasowego zatrudnienia.Na początku 2018 r. zostały indywidualnie określone wielkości sprzedaży, jakie mają osiągnąć w całym roku poszczególni pracownicy. Nie powstał żaden dokument określający normy sprzedażowe, ale powód w e-mailu otrzymanym na początku roku został poinformowany, że ma wypracować 3 mln 300 tys. zł. Od 4.2018 r. w dziale powoda wprowadzono metodę raportowania sprzedaży raz na tydzień w każdy czwartek, a od.9.2018 r. wobec powoda, jak też innych pracowników, został określony cel sprzedażowy, to jest dopięcie jednego kontraktu dla przemysłu lub sektora publicznego. Powód wraz ze swoim przełożonym uczestniczył w pracach nad kontraktem o wartości 180 000 zł. Pozwana wylicytowała realizację tego kontraktu, zakładając, że zostanie on zrealizowany przez podmiot zewnętrzny, który zażądał kwoty 320 000 zł za jego realizację. Kierownictwo pozwanej podjęło decyzję o realizacji tego kontraktu, pomimo że marża dla pozwanej była ujemna. Sprzedaż kontraktu mieściła się w zakresie realizacji celów sprzedaży powoda. Powód nie miał wpływu na warunki zawarcia tego kontraktu. Wyniki sprzedażowe powoda za 2018 r. na tle innych pracowników były powyżej średniej dla zespołu. W dziale powoda było czterech starszych handlowców, ale nie osiągnęli oni zakładanego wyniku 2 mln zł sprzedaży. Pozwana nie prowadziła rankingu zestawienia wyników sprzedażowych handlowców. Przełożony powoda, jeżeli były do tego podstawy, rekomendował go do premii między wrześniem a grudniem 2018 r. Nie rekomendował natomiast innych pracowników.W 2018 r. odbyły się trzy spotkania z powodem dotyczące wyników sprzedaży. Wówczas przełożeni nie informowali go o złych wynikach. Powód do.12.2018 r. wypracował 580 000 zł przychodu netto. Nikt spośród handlowców nie zbliżył się do planowanego wyniku sprzedaży. Najlepszy wypracowany wynik to 1 mln 200 tys. W dziale handlowym najgorsi sprzedawcy mieli zerową sprzedaż, spośród nich część została przekwalifikowana, część zwolniona z pracy, byli też gorsi handlowcy, którzy nadal pracują przy sprzedaży. W listopadzie 2018 r. doszło do prezentacji powoda podczas cyklu warsztatów. Powód nie był informowany, że ma ona znaczenie dla jego dalszego zatrudnienia w pozwanej. W odczuciu przełożonych nie przekazał on wartości merytorycznych określonych w agendzie spotkania.W 2018 r. w pionie handlowym złożono wypowiedzenia umów o pracę dwóm pracownikom w III kwartale oraz kolejnym dwóm pod koniec roku. W dniu 21.12.2018 r. podczas wręczania oświadczenia o rozwiązaniu umowy przełożony poinformował powoda, że wyniki sprzedaży nie są jedynymi kryteriami zwolnienia z pracy. Było nim również wrażenie, jakie pozostawił po sobie podczas wystąpienia w listopadzie 2018 r. podczas cyklu warsztatów. Ocena „potencjału sprzedażowego” powoda wypadła negatywnie i była również przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę. Pomimo przygotowania i zaprezentowania poprawionej prezentacji nie przeprowadzono z nim renegocjacji dotyczących powrotu do pracy. Przyczyną zwolnienia powoda z pracy była konieczność dopłacania pozwanej do utrzymania jego stanowiska pracy.Powód wniósł o zasądzenie od pozwanej spółki odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Rejonowy uznał powództwo za zasadne i zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 18 102,98 zł tytułem odszkodowania.Sąd wskazał, że strony prowadziły spór, czy wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione i zgodne z prawem. Rozwiązując umowę o pracę, pozwana powołała się w treści wypowiedzenia na „niezadawalające wyniki sprzedaży produktów”. W ocenie SN wskazana przyczyna nie spełniła kryterium konkretności oraz była nieprawdziwa. Pojęcie „niezadawalających wyników” w ocenie sądu jest nieprecyzyjne, nie pozwala określić poziomu sprzedaży, jaki byłby z punktu widzenia pozwanej satysfakcjonujący, akceptowalny. Odnosi się jedynie do subiektywnego poczucia zadowolenia pracodawcy, który nie może być obiektywnie weryfikowalny, a tego wymaga sądowa kontrola przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę (tak wyroki SN: z 30.4.1976 r., I PRN 21/76, OSPiKA 1977, Nr 7–8, poz. 125 oraz z 2.10.1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997, Nr 10, poz. 163). Dalej SR wskazał, że formułując przyczynę wypowiedzenia, pozwany nie odniósł się do konkretnych, precyzyjnych danych sprzedażowych powoda, które można byłoby porównać z wynikami innych pracowników i dopiero na tej podstawie wyprowadzić wnioski. Sąd zaznaczył, że nie kwestionuje możliwości dokonania przez pracodawcę oceny powoda, pod kątem jego wyników sprzedaży, jednakże ocena ta musi mieć charakter obiektywny, pozwalający na jego zewnętrzną kontrolę. Nie może być uzależniona jedynie od subiektywnego punktu widzenia pracodawcy, gdyż nie sposób określić, co oznacza określenie „niezadawalający”. Sąd I instancji zwrócił uwagę, że zgodnie z ustalonym w sprawie stanem faktycznym, wyniki sprzedaży powoda były powyżej średniej zespołu, a na pewno nie były najgorsze. W toku postępowania nie zostały przedstawione żadne precyzyjne dane pozwalające zweryfikować twierdzenia strony pozwanej, a ciężar dowodu w tym zakresie ją obciążał. Pozwana złożyła powodowi wypowiedzenie, mimo że handlowcy, którzy osiągnęli niższe wyniki, nie zostali zwolnieni z pracy. Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że kierownictwo pozwanej, podejmując decyzję o wypowiedzeniu powodowi umowę o pracę, kierowało się innymi okolicznościami niż wskazane w oświadczeniu z 21.12.2018 r. Prezes pozwanej zeznał, że przyczyną wypowiedzenia był również rachunek finansowy utrzymania miejsca pracy powoda względem zysków, jakie ono generowało. Wynik ten był ujemny i pozwana nie chciała utrzymywać stanu, gdy musi „dopłacać” do stanowiska powoda. Ponadto, podstawą podjęcia decyzji o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę było przeprowadzenie przez niego prezentacji w listopadzie 2018 r. i negatywna ocena w zakresie jego rokowania na przyszłość. Przyczyny te nie znalazły się w treści oświadczenia o wypowiedzeniu, co – zdaniem sądu I instancji – prowadziło do nieprawdziwości wskazanej tam przyczyny wypowiedzenia. W konsekwencji wobec powoda zostało zastosowane nieobiektywne i nieprawdziwe kryterium wypowiedzenia umowy o pracę, a więc doszło do naruszenia art. 30 § 4 KP.Sąd Okręgowy oddalił apelację pozwanego, przyjmując ustalenia sądu I instancji za własne oraz rezygnując z ich ponownego, szczegółowego przytaczania. Podkreślił przy tym, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, która musi być uzasadniona, konkretna i prawdziwa. Jej wskazanie nie może być ogólne oraz pracodawca powinien podać wszystkie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie należy utożsamiać ze szczegółowym, wręcz drobiazgowym jej sformułowaniem. Najistotniejsze jest precyzyjne wskazanie przez pracodawcę co jest przyczyną wypowiedzenia. Mając na uwadze powyższe, SO uznał, że przyczyna podana w wypowiedzeniu umowy o pracę jako „niezadawalające wyniki sprzedaży produktów” nie stanowiła konkretnej przyczyny i tym samym oznaczała „konstrukcyjną wadę” wypowiedzenia umowy o pracę, co spowodowało konieczność zasądzenia odszkodowania.W skardze kasacyjnej pozwana spółka podniosła zarzut naruszenia art. 233 § 1 w zw. z art. 391 i 382 KPC, polegający na przyjęciu przez sąd II instancji za własne ustaleń faktycznych SR, bez wcześniejszej analizy, czy takie włączenie jest w tym przypadku zasadne i bez jakichkolwiek merytorycznych rozważań w tej kwestii w sytuacji, gdy zarzuty apelacji obejmowały przede wszystkim sprzeczność ustaleń sądu I instancji ze zgromadzonym materiałem dowodowym, co powodowało, że zarzuty apelacyjne w ten sposób nie zostały rozpoznane; naruszenia art. 217 § 1 w zw. z art. 227 i art. 233 § 1 KPC dotyczącego nieuwzględnienia wniosku dowodowego strony pozwanej o dopuszczenie dowodu z dokumentów, to jest protokołów ze szkoleń, w których uczestniczył powód i uznanie, że przedmiotem tego dowodu nie są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie, mimo że w istocie w trakcie tych szkoleń pracodawca konkretyzował oczekiwania co do wyników sprzedaży, a tym samym dowód ten miał znaczenie dla ustalenia stanu faktycznego sprawy; naruszenia art. 328 § 2 KPC dotyczącego braku pełnej informacji w uzasadnieniu wyroku w zakresie przyczyn odmówienia wiarygodności i mocy dowodowej części zeznań pozwanej, a także braku wskazania, które z zeznań powoda nie są wiarygodne wobec stwierdzenia sądu, że zeznania powoda są niemalże w całości wiarygodne, co w konsekwencji uniemożliwiło ocenę tego konkretnego środka dowodowego i nie pozwoliło na właściwe sformułowanie zarzutów apelacyjnych, a do czego sąd II instancji w ogóle się nie odniósł; naruszenia art. 382 KPC przez wydanie orzeczenia nie na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału, ale na podstawie orzeczeń stanowiących rozstrzygnięcie na tle odmiennych stanów faktycznych, co spowodowało, że sąd II instancji nie dokonał de facto ustaleń faktycznych i prawnych, a jedynie „w świetle przytoczonych orzeczeń”; naruszenia art. 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 KP, przez błędną wykładnię i przyjęcie, że przyczyna wypowiedzenia jest niekonkretna w sytuacji, gdy pracownik miał pełną świadomość i wiedzę, z jakich przyczyn został zwolniony, a zatem przyczyna zwolnienia była dla niego jasna i klarowna, natomiast niezasadna ochrona pracownika, który taką wiedzę posiada, a mimo tego nie zmienia swojego postępowania (brak chęci zwiększenia sprzedaży i odmowa powrotu do pracy), prowadzi do sytuacji, że pracodawca zmuszony jest utrzymywać pracowników nierentownych, nierokujących na przyszłość i nie jest w stanie przeprowadzić zmian mających na celu usprawnienie zakładu pracy; naruszenia art. 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 KP przez błędną wykładnię i przyjęcie, że brak szczegółowego opisu przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w oświadczeniu pracodawcy stanowi nieprawidłowe, to jest niezrozumiałe i niekonkretne wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie; naruszenia art. 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 KP przez niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że wypowiedzenie umowy o pracę narusza przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, albowiem w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę nie została w sposób konkretny wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy.W uzasadnieniu skargi kasacyjnej pozwana podniosła, że – nawet jeżeli przyjąć, że pozwana nie podała przyczyn wypowiedzenia w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w sposób konkretny, jasny i zrozumiały – to ich konkretyzacja nastąpiła wobec okoliczności towarzyszących, które powód znał i rozumiał, a które w pełni wyjaśniały, dlaczego podjął taką decyzję.Sąd Najwyższy, rozpoznając zarzuty skargi kasacyjnej, stwierdził, że zaskarżony wyrok został wydany z naruszeniem przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę, uchylił go i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.Pracodawca dla określenia na piśmie przyczyny rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem powołał się na „niezadawalające wyniki sprzedaży produktów”. Zdaniem SN rację miał pozwany, podnosząc w skardze kasacyjnej, że sąd II instancji wadliwie przyjął, że brak szczegółowego opisu przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę stanowi nieprawidłowe, to jest niezrozumiałe i niekonkretne wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Trafnie też podniósł, że w dotychczasowym orzecznictwie przyjęto zapatrywanie, że przyczyna wypowiedzenia ma być zrozumiała dla pracownika, a nie po pierwszej lekturze dla sądu orzekającego w sprawie. Sąd rozpoznający sprawę powinien zaś badać, czy pracownik rozumiał stawiane mu zarzuty i ich istotę, a nie ograniczać się do treści werbalnej samego oświadczenia pracodawcy, które w szczególnych okolicznościach może być krótkie, a nawet lakoniczne, jeśli strony wiedziały, co się za nim kryje (por. wyroki SN: z 19.7.2012 r., II PK 312/11, OSNP 2013, Nr 15–16, poz. 171 oraz z 28.10.2014 r., II PK 298/13, Legalis).Sąd Najwyższy podkreślił, że skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. Wystarczy podanie jej pracownikowi w taki sposób, by miał możliwość obrony przed stawianymi mu zarzutami. Konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w sposób szczegółowy. To przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, a nie jej opis. Wymaganie konkretności przyczyny może być spełnione przez wskazanie kategorii zdarzenia. Między ogólnością sformułowania przyczyny i jej konkretnością nie ma sprzeczności. O potrzebie i stopniu skonkretyzowania opisu (wskazania) przyczyny decydują indywidualne okoliczności każdego przypadku (por. wyrok z 6.1.2010 r., I PK 168/09, MoPr 2010, Nr 10, s. 542). W wyroku z 12.7.2012 r., II PK 305/11 (MoPr 2012, Nr 10, s. 536) SN przyjął, że jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności gdy nie mogło budzić wątpliwości u pracownika) co do tego, z jakim zachowaniem lub zachowaniami, które następują w określonym czasie, łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że spełnione jest wymaganie z art. 30 § 4 KP (por. np. wyroki SN: z 10.5.2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, Nr 20, poz. 618; z 13.4.2005 r., II PK 251/04, Legalis; z 15.11.2006 r., I PK 112/06, PP 2007, Nr 5, s. 27; z 24.10.2007 r., I PK 116/07, Legalis; z 19.2.2009 r., II PK 156/08, Legalis; z 9.3.2010 r., I PK 175/09, Legalis; z 11.1.2011 r., I PK 152/10, OSNP 2012, Nr 5–6, poz. 62 i szeroko powołane w nich orzeczenia).Sąd Najwyższy uwypuklił, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, a więc przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (por. wyrok z 4.12.1997 r., I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 598; wyrok z 2.9.1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999, Nr 18, poz. 577). Z samej istoty stosunku pracy wynika, że służy on realizacji zadań i celów ustalonych przez pracodawcę. To pracodawca decyduje, jaką działalność prowadzi i ponosi jej ryzyko. Pracodawca ma prawo w sposób zasadny wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu stanowisko samodzielne (samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych), w sytuacji gdy nie osiąga on właściwych (porównywalnych z innymi pracownikami) wyników pracy. W sposób potwierdzony zasadami doświadczenia życiowego, pracodawca może w takiej sytuacji przewidywać, że zatrudnienie innych osób na takich stanowiskach pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy. Pracodawca ma zatem prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę, gdyż przysługuje mu prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań (por. wyrok z 2.10.1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997, Nr 10, poz. 163 i z 2.10.2002 r., I PKN 374/01, OSNP 2004 Nr 9, poz. 156, a w literaturze także: M . Gersdorf , Wypowiedzenie nieuzasadnione w orzecznictwie SN, PiZS 1998, Nr 7–8, s. 42; D. Klucz , Brak efektów w pracy przyczyną wypowiedzenia, Gazeta Prawna 2001, Nr 30, s. 9; M. Gersdorf , M. Żmuda , Ewolucja orzecznictwa SN na temat zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, PiZS 2008, Nr 6, s. 11). Ważne jest także, że pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (por. wyrok z 10.11.1998 r., I PKN 428/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 791).Odnosząc powyższe rozważania do ustalonego w sprawie stanu faktycznego, SN uznał, że przyczyna określona w przedstawionym pracownikowi wypowiedzeniu umowy o pracę była wystarczająco konkretna. Powód został poinformowany przez pracodawcę o konieczności wypracowania sprzedaży w 2018 r. na poziomie 3 300 000 zł. Wobec osiągnięcia przez niego zysku w kwocie 580 000 zł musiał mieć świadomość tego, że osiągnięte przez niego wyniki były co najmniej niezadowalające i będą mogły stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Pracodawca prowadził również z powodem rozmowy bezpośrednio poprzedzające złożenie wypowiedzenia. A zatem w momencie złożenia wypowiedzenia pracownik miał świadomość tego, jakie cele pracodawca zakładał do osiągnięcia i w jakim zakresie się z nich nie wywiązał. Niezależnie od przyczyny podanej w samym wypowiedzeniu powód został poinformowany przez pracodawcę o dodatkowych zastrzeżeniach dotyczących wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych, które związane były z niewłaściwym przygotowaniem prezentacji w listopadzie 2018 r. Należy zatem uznać, że podana w piśmie rozwiązującym umowę o pracę przyczyna wypowiedzenia była dla pracownika zrozumiała, a w związku z tym konkretna i spełniająca warunki art. 30 § 4 KP. Nie można wymagać, aby pracodawca w taki sposób formułował przyczyny wypowiedzenia, by były one zrozumiałe dla wszystkich, przypadkowych czytelników pisma zawierającego jego oświadczenie woli. Okoliczność, że pracodawca nie podał innych podstaw uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę, nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że wskazana przez niego przyczyna była wystarczająco precyzyjna. Podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia była również prawdziwa. Pracownik nie wypełnił założonych planów sprzedaży, a pracodawca może w taki sposób dobierać pracowników, aby zagwarantować sobie odpowiednie rezultaty. Pracodawca miał zatem prawo oceniać pracowników i wypowiedzieć umowę o pracę tym, którzy nie spełniają jego oczekiwań.Tym samym SN uznał za usprawiedliwione są zarzuty obrazy art. 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 KP.