Spór zbiorowy to termin, który często pojawia się w kontekście relacji pracowniczych. Ale co to dokładnie oznacza? Kiedy się zaczyna? Kto może go rozpocząć?
Na czym polega spór zbiorowy?
Spór zbiorowy to konflikt, który powstaje między pracownikami a pracodawcą w wyniku nierozwiązanych problemów lub niespełnionych oczekiwań. Może dotyczyć różnych kwestii, takich jak warunki pracy, płace, bezpieczeństwo i higiena pracy, a także prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Spory zbiorowe mogą prowadzić do strajków, protestów lub innych form działania zbiorowego, które mają na celu zwrócenie uwagi na problem i wymuszenie zmian.Kiedy rozpoczyna się spór zbiorowy?
Spór zbiorowy zaczyna się, gdy istniejące napięcia lub konflikty między pracownikami a pracodawcą eskalują do punktu, w którym normalne negocjacje lub rozmowy nie są w stanie rozwiązać problemu. Może to nastąpić, gdy pracownicy czują, że ich prawa są naruszane, ich warunki pracy są niesprawiedliwe lub ich płace są zbyt niskie. Spór zbiorowy może również rozpocząć się, gdy pracodawca nie spełnia swoich obowiązków wobec pracowników, na przykład nie zapewniając bezpiecznych warunków pracy.Kto może wszcząć spór zbiorowy?
Spór zbiorowy może być wszczęty przez pracowników lub ich reprezentantów, takich jak związki zawodowe. W niektórych przypadkach może być również wszczęty przez pracodawcę, na przykład gdy pracodawca chce wprowadzić zmiany, które pracownicy uważają za niekorzystne. Ważne jest, aby pamiętać, że wszczęcie sporu zbiorowego jest poważnym krokiem, który wymaga starannego rozważenia i planowania. Podsumowując, spór zbiorowy jest skomplikowanym procesem, który wymaga zrozumienia zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Wiedza na ten temat może pomóc w lepszym zarządzaniu relacjami pracowniczymi i zapobieganiu konfliktom na miejscu pracy.Tu możesz pobrać ujednolicony tekst
Dz. U. 1991 Nr 55 poz. 236
U S T AWA
z dnia 23 maja 1991 r.
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
Spór zbiorowy – etapy
Rokowania
Początek sporu zbiorowego, jak stanowi art. 7 ust. 1 ustawy, wyznacza dzień, w którym związek zawodowy bądź wspólna reprezentacja kilku związków, zgłosiła żądania pracodawcy, a ten nie uwzględnił ich wszystkich w terminie wyznaczonym, nie krótszym niż 3 dni. Wówczas pracodawca (pracodawcy, organizacja pracodawców) oraz związek zawodowy (wspólna reprezentacja organizacji związkowych) mają prawny obowiązek niezwłocznego przystąpienia do rokowań. Prowadzone muszą być w dobrej wierze. O ich miejscu i czasie decydują same strony. Rokowania stanowią pierwszy etap rozwiązywania sporu zbiorowego. Strona pracownicza może zapowiedzieć zorganizowanie strajku, który nie może rozpocząć się wcześniej niż przed upływem dwóch tygodni od początku sporu zbiorowego. Na pracodawcy spoczywa również obowiązek dokonania zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o wejściu w spór zbiorowy. Etap ten kończy zawarcie porozumienia kończącego spór bądź też sporządzenie protokołu rozbieżności, w którym strony wyrażą swoje stanowiska dotyczące przedmiotu sporu. Ustawa nie przewiduje przy tym maksymalnego terminu, w którym porozumienie bądź protokół rozbieżności powinny być podpisane. Porozumienie to, w myśl art. 9 § 1 kodeksu pracy, jest porozumieniem opartym na ustawie, co oznacza, że stanowi ono część prawa pracy.
Rokowania oraz następny etap, mediacja, zgodnie z wolą ustawodawcy są obligatoryjnymi, koniecznymi fazami rozwiązywania sporu zbiorowego, decydującymi o zgodności z prawem ewentualnego strajku.
Mediacja
W sytuacji, kiedy rokowania nie skończyły się zawarciem porozumienia kończącego prób zbiorowy, strony uczestniczą w mediacji z udziałem bezstronnego mediatora. Wyznaczają go same strony, jeżeli jednak w ciągu 5 dni to nie nastąpi wówczas, o ile taki wniosek zgłosi jedna ze stron, osobę mediatora wskazuje minister właściwy do spraw pracy z prowadzonej przez siebie listy mediatorów. Rolą mediatora jest świadczenie stronom pomocy w ustalaniu stanu faktycznego, prawnego oraz uszczegółowienia stanowisk stron. Stosownie do art. 13 ustawy, jeżeli w związku z żądaniem objętym sporem konieczne jest ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy, mediator może zaproponować przeprowadzenie w tej sprawie ekspertyzy. Koszty ekspertyzy obciążają zakład pracy, chyba że strony postanowią inaczej. W przypadku nieosiągnięcia konsensu, podobnie jak w pierwszym etapie, sporządza się protokół rozbieżności, w którym strony precyzują swoje dotychczasowe stanowiska co do przedmiotu sporu. Natomiast jeżeli mediacja zakończy się powodzeniem strony podpisują porozumienie kończące spór zbiorowy.
W trakcie tego etapu strona pracownicza ma prawo zorganizowania jeden raz strajku ostrzegawczego, który trwać może maksymalnie przez 2 godziny.
Arbitraż
Kolejnym, już nieobowiązkowym etapem, jest arbitraż. O tym, czy nastąpi poddanie sporu rozstrzygnięciu przez kolegium arbitrażowe przy sądzie okręgowym, w którym działa sąd pracy i ubezpieczeń społecznych lub, w przypadku sporów ponadzakładowych, Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym, decyduje wola związku zawodowego, gdyż tylko strona pracownicza ma możliwość złożenia wniosku o przeprowadzenie postępowania arbitrażowego. Wydane przez któryś z tych organów orzeczenie ma moc wiążącą w stosunku do stron sporu, o ile przed rozpoczęciem tej fazy któraś z nich nie zastrzeże inaczej. Szczegółowo arbitraż w celu rozwiązania sporu zbiorowego uregulowała Rada Ministrów wydając w tym celu rozporządzenie z 16 sierpnia 1991 r. w sprawie trybu postępowania przed kolegiami arbitrażu społecznego.
- Mediator działa w oparciu o obowiązujące przepisy prawa, w szczególności o ustawę o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
- Mediator organizuje i zarządza procesem mediacji.
- Mediator informuje strony o istocie i przebiegu mediacji.
- Mediator informuje strony o swojej roli w procesie mediacji.
- Mediator informuje strony o sposobie wynagrodzenia, który ma zamiar stosować.
- Mediator jest neutralny wobec przedmiotu sporu.
- Mediator jest bezstronny i niezależny od uczestników mediacji.
- Mediator dba o poufność mediacji.
- Mediator dba o wysoki poziom swoich kwalifikacji zawodowych.
