Zakres ochrony działaczy związkowych określa art. 32 ust. 1 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych¹, w myśl którego pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

– z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to odrębne przepisy.

Zatem w stosunku do osób będących ww. działaczami związkowymi swoboda pracodawcy w kształtowaniu ich warunków pracy lub płacy oraz możliwości rozwiązania z nimi stosunku prawnego będącego podstawą zatrudnienia jest uzależniona od zgody odpowiedniego organu związkowego. Pracodawca, chcąc otrzymać zgodę na wypowiedzenie stosunku pracy, jego rozwiązanie lub zmianę warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, będącego ww. działaczem związkowym (np. poprzez obniżenie jego pensji) musi sprzed dokonaniem tych czynności zwrócić się do zarządu związku na piśmie i uzasadnić swój zamiar. Podobnie musi postąpić, gdy chce rozwiązać umowę lub pogorszyć warunki pracy ww. działacza związkowego zatrudnionego na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. umowy o świadczenie usług). Celem art. 32 ust. 1 ZwZawU jest wspieranie i ochrona wolności związkowej poprzez gwarancję trwałości zatrudnienia osób prowadzących działalność związkową. Gwarancja ta służy zapewnieniu faktycznej możliwości podejmowania działalności związkowej, prowadzonej przez danego związkowca i koncentruje się na ochronie interesów zbiorowych pracowników.

Podkreślić należy, że obecnie art. 32 ust. 1¹ ZwZawU przewiduje termin, w którym związek zawodowy powinien odpowiedzieć pracodawcy na informację o zamiarze rozwiązania umowy lub pogorszenia jej warunków. Określono bowiem jednoznacznie, że termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynosi:

Istotne jest przy tym, że bezskuteczny upływ ww. terminów jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej. Oznacza to, że milczenie związku zawodowego jest uznawane za wyrażenie zgody na czynności planowane przez pracodawcę. Taka jednoznaczna regulacja ustawowa oznacza, że stracił już aktualność wcześniejszy pogląd, według którego – brak jakiegokolwiek stanowiska organu związkowego nie może być uznawany za dorozumianą zgodę na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę działacza związkowego. Obecnie jest wręcz przeciwnie. A zatem związek zawodowy, chcąc zablokować planowane działania pracodawcy, musi dać temu wyraz w swoim jednoznacznym oświadczeniu. Przy czym oświadczenie to musi złożyć w ww. terminie. Jeśli tak uczyni, to odmowa wyrażenia zgody jest dla pracodawcy wiążąca i uniemożliwia mu zgodne z prawem rozwiązanie umowy lub pogorszenie warunków pracy ww. działaczy. Szczególny charakter ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ZwZawU przejawia się bowiem w tym, że uniemożliwia ona rozwiązanie umowy w okolicznościach, w których pracownik niechroniony mógłby zostać zwolniony lub mogłoby dojść do niekorzystnej dla niego zmiany warunków zatrudnienia. Istota tej ochrony sprowadza się więc do tego, że nawet wówczas, gdy istnieją uzasadnione przyczyny rozwiązania stosunku pracy ze szczególnie chronionym działaczem związkowym, to nie może do tego dojść bez zgody właściwego organu związkowego.

Zatem ochrona ta nie przysługuje wszystkim członkom zarządu tej organizacji związkowej, lecz tylko tym, którzy zostali wskazani przez zarząd zakładowej organizacji. Zarząd może wskazać także innych działaczy, którzy są upoważnieni do reprezentowania związku przed pracodawcą lub organem czy osobą wykonującą czynności z zakresu prawa pracy (np. działaczy posiadających stosowne pełnomocnictwo zarządu). Upoważnienie to może być udzielone także w uchwale wskazującej tych pracowników jako osoby korzystające z ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 ww. ustawy. Tak też wskazywał SN w wyroku z 12.9.2008 r.⁵, stwierdzając, że dla objęcia wynikającą z art. 32 ust. 1 ZwZawU ochroną stosunku pracy pracownika będącego członkiem zakładowej organizacji związkowej, lecz niebędącego członkiem jej zarządu, wystarczające jest imienne wskazanie tego pracownika w uchwale zarządu, jeśli zawiera ona upoważnienie dla tego pracownika do reprezentowania zakładowej organizacji związkowej wobec pracodawcy albo wobec organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy. Przy czym upoważnienie to musi odnosić się do reprezentowania związku wobec pracodawcy lub podmiotu wykonującego za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy (np. kancelarii prawnej zajmującej się obsługą prawą firmy). Upoważnienie to może mieć zarówno charakter ogólny, jak i zawężony tylko do niektórych kompetencji organizacji związkowej⁶. Z tego też względu działacz związkowy upoważniony przez związek zawodowy do reprezentowania związku tylko w sprawach związanych z zagadnieniami socjalnymi podlega takiej samej ochronie jak pozostali działacze⁷. Natomiast nie stwarzałoby szczególnej ochrony zatrudnienia upoważnienie członka związku do reprezentowania organizacji związkowej wobec innych podmiotów, np. innego przedsiębiorstwa niż pracodawca, czy określonego organu lub urzędu państwowego. Takie upoważnienie nie mieściłoby się bowiem w zakresie art. 32 ust. 1 ZwZawU.

Warunkiem powstania wymienionej w art. 32 ust. 1 ZwZawU ochrony zatrudnienia jest uchwała zarządu zakładowej organizacji związkowej wskazująca imiennie, kto korzysta z ochrony. Uchwała zarządu ta ma przy tym charakter kreacyjny i od jej podjęcia uzależnione jest powstanie ochrony wskazanej w tym przepisie. Innymi słowy, brak uchwały oznacza także brak szczególnej ochrony członka zarządu zakładowej organizacji związkowej czy też innych osób wskazanych w cytowanym przepisie. Do objęcia działacza związkowego ochroną wynikającą z art. 32 ZwZawU nie doprowadzi więc tylko imienne wskazanie pracodawcy na piśmie pracowników korzystających z tej ochrony. Podobnie podnosił SN w wyroku z 5.4.2016 r.⁸. Nie ma przy tym znaczenia, że zakładowa organizacja związkowa nie ma obowiązku przekazywania pracodawcy uchwały dotyczącej wskazania osób korzystających ze szczególnej ochrony zatrudnienia, istotne jest bowiem, aby taka uchwała faktycznie została przez zarząd tej organizacji podjęta. Może mieć to istotne znaczenie, w przypadku gdyby pracodawca zakwestionował fakt korzystania przez pracownika ze szczególnej ochrony zatrudnienia i np. rozwiązał z nim umowę o pracę bez zgody związku zawodowego. W takim przypadku istnienie tej uchwały lub jej brak może bowiem zadecydować o wyniku procesu toczącego się z odwołania zwolnionego działacza związkowego.

Związek zawodowy, który nie poinformował pracodawcy o liczbie swoich członków w ww. terminie, traci z mocy prawa uprawnienia zakładowej organizacji związkowej. Powoduje to, że pracodawca do czasu, gdy związek zawodowy nie wykona tego obowiązku, nie może traktować go jako zakładowej organizacji związkowej. Utrata przez związek charakteru zakładowej organizacji związkowej zwalnia pracodawcę z konieczności współdziałania z nim w zakresie rokowań zbiorowych, jak też w sprawach indywidualnych. W szczególności powoduje to, że działacze związkowi, o których mowa w art. 32 ZwZawU, przestają korzystać ze szczególnej ochrony zatrudnienia, gdyż ochrona ta służy tylko członkom zakładowej organizacji związkowej. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy osób wymienionych w art. 32 ZwZawU nie jest bowiem autonomicznym uprawnieniem osobistym tych osób, lecz pochodną uprawnień przyznanych zakładowej organizacji związkowej.

Będzie tak zarówno wówczas, gdy związek w ogóle nie złoży takiej informacji, jak i gdy informacja ta będzie niepełna czy nieaktualna. Oznacza to, że zakładowe organizacje związkowe, chcąc korzystać ze swoich uprawnień, muszą zachować odpowiednią staranność działania.

W praktyce sposób realizacji tego obowiązku może budzić wątpliwości, zwłaszcza gdy chodzi o organizację międzyzakładową, do której również stosuje się art. 25¹ ust. 6 ZwZawU, co wynika z art. 34 tej ustawy. Pewne kontrowersje mogą się bowiem pojawić przy ocenie, w jaki sposób organizacja ta ma zrealizować obowiązek informacyjny wobec konkretnego pracodawcy objętego swoim działaniem. W szczególności trzeba rozstrzygnąć, czy jest zobowiązana podać oprócz liczby wszystkich członków tej organizacji także liczbę członków u tego konkretnego pracodawcy, do którego kieruje informację. Zdarza się bowiem w praktyce, że organizacje międzyzakładowe ograniczają się tylko do wskazania pracodawcy, że ogólnie to mają kilkuset członków, ale nie przedstawiają jednak, ilu jest tych członków u tego pracodawcy. Uważam, że w takiej sytuacji trzeba uznać, że obowiązek informacyjny nie został zrealizowany, gdyż pracodawca faktycznie nie uzyskał informacji o liczbie jego pracowników lub osób wykonujących u niego pracę zarobkową będących członkami tej organizacji. Nie zostało więc spełnione wymaganie z art. 25¹ ust. 2 ZwZawU, który odsyła do ust. 1 art. 25¹, gdzie mowa jest wprost o pracownikach u pracodawcy objętego zakresem działania tej organizacji.

Ochrona zatrudnienia działaczy związkowych nie może służyć celom sprzecznym z przeznaczeniem przepisów o związkach zawodowych oraz z zasadami współżycia społecznego.

Wybór pracownika do zarządu organizacji związkowej wyłącznie w celu obrony przed dokonanym już przez pracodawcę wypowiedzeniem może być oceniony za sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Szczególna ochrona stosunku pracy działaczy związkowych nie jest bowiem celem samym w sobie i nie może być wykorzystywana w sposób całkowicie dowolny.

Szczególna ochrona działaczy związkowych nie ma charakteru absolutnego i nie służy zapewnieniu im swoistej bezkarności czy nietykalności, lecz ma na celu umożliwienie im swobodnej i faktycznej działalności związkowej.  Sąd pracy – w razie takiej potrzeby – może zbadać motywy i okoliczności jej nałożenia na związkowca.