• Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?
• Czym jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?
• Jakie są przykłady obowiązków pracowniczych, które mogą być naruszone?
• Kto udowadnia przyczyny?
• Krytyka pracodawcy i whistleblowing (ujawnienie nieprawidłowości w funkcjonowaniu zakładu pracy) – czy stanowią powód do rozwiązania umowy?

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

W razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP jest nadzwyczajnym i najbardziej dotkliwym dla pracownika sposobem rozwiązania stosunku pracy. Z tego powodu powinno być stosowane przez pracodawcę z wyjątkową ostrożnością. O zwolnieniu w trybie art. 52 § 1 KP decyduje dany czyn (niekiedy jednostkowy), a nie przebieg dotychczasowej pracy.

Czym jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?

Aby zostało spełnione kryterium „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych„, które uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (potocznie zwana: dyscyplinarka) muszą być spełnione trzy przesłanki. 

1. Bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego).
2. Naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy.
3. Zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Dodać należy, że termin ten obejmuje zarówno element subiektywny (związany z nastawieniem pracownika), jak i element obiektywny (skupiający uwagę na zagrożeniu lub naruszeniu interesów zatrudniającego). W konsekwencji ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy

Jakie są przykłady obowiązków pracowniczych, które mogą być naruszone?

1. Pracownik musi być podporządkowany pracodawcy i podlegać jego kierownictwu. Przykładowo odmowa wykonania polecenia przełożonego a także nieprzestrzeganie regulaminu pracy mogą być podstawą stosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP. Oczywiście pracownik musi się stosować do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
2. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie. Kryterium sumienności pracowniczej odwołuje się do właściwego stosunku psychicznego pracownika do wykonywanej pracy. Pracownik powinien wykonywać pracę z należytym wykorzystaniem sił i umiejętności, posiadanych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego i wieku. Z kolei kryterium staranności oznacza, że pracownik powinien stosować się do reguł zawartych w przepisach, instrukcjach, zasadach odnoszących się do danego rodzaju czynności (pracy).
3. Pracownik jest zobowiązany przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Jeżeli nagminnie spóźnia się do pracy, porzuca miejsce pracy, opuszcza je bez usprawiedliwienia – może to stanowić przyczynę dyscyplinarki.
4. Pracownik jest zobowiązany przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku.
5. Pracownik jest zobowiązany przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych.
6. Pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
7. Pracownik jest zobowiązany przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach czy umowach (np. w umowie o zachowaniu poufności czy o zakazie konkurencji).
8. Pracownik jest zobowiązany przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
9. Pracownik powinien przychodzi do pracy w stanie trzeźwości i nie znajdować się pod wpływem środków psychotropowych.

Kto udowadnia przyczyny?

Obowiązek udowodnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika spoczywa na pracodawcy zgodnie z art. 6 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm, dalej: KP).

Ciężar dowodu spoczywający na pracodawcy oznacza obowiązek udowodnienia bezprawnego zachowania oraz winy pracownika w postaci zamiaru bezpośredniego, zamiaru ewentualnego bądź też ciężkiego niedbalstwa. Nie chodzi tu o jakiekolwiek naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz o naruszenie kwalifikowane. Dopiero wykazanie przez pracodawcę, że pracownik dopuścił się zawinionego naruszenia obowiązku pracowniczego, pozwala na ocenę tego zachowania przez pryzmat art. 52 § 1 pkt 1 KP.

Krytyka pracodawcy i whistleblowing (ujawnienie nieprawidłowości w funkcjonowaniu zakładu pracy) – czy stanowią powód do rozwiązania umowy?

Generalnie pracownik ma prawo do dozwolonej, uzasadnionej, publicznej krytyki przełożonego. Istniej też prawo do whistleblowingu, czyli ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli. Oczywiście taka krytyka czy ujawnienie nieprawidłowości może mieć miejsce, gdy nie prowadzi to do naruszenia obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (obowiązek lojalności; nienaruszania interesów pracodawcy – art. 100 § 2 pkt 4 KP), a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 KP). Bardzo ważne jest to, że pracownik nie może pochopnie, w sposób uzasadniony tylko względami subiektywnymi, formułować negatywnych opinii wobec pracodawcy lub jego przedstawicieli. „Dozwolona krytyka” musi cechować się:

• rzeczowością,
• rzetelnością,
• adekwatnością do konkretnych okoliczności faktycznych
• odpowiednią formą.

Podstawową cechą dozwolonej krytyki jest „dobra wiara” pracownika, czyli jego subiektywne przekonanie, że opiera krytykę na faktach zgodnych z prawdą (przy dochowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu) oraz działa w usprawiedliwionym interesie pracodawcy. Oczywiście używanie wulgaryzmów i formułowanie obraźliwych dla przełożonego słów pozostaje bezprawne i zarazem szkodliwe dla pracodawcy, gdyż narusza dyscyplinę w zakładzie pracy i podważa autorytet jego kierownictwa w oczach załogi.

 Ile czasu ma pracodawca na złożenie dyscyplinarki?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.