Z interwencji związkowych wynika, że wciąż mamy kłopot z korzystaniem, interpretacją „urlopu na żądanie”.  Pracodawcy zresztą też.  Jak to ujęto w wyroku SA w Warszawie z 23 listopada 2016 r., sygn. akt III APa 61/15. podstawowym celem takiego urlopu nie jest odpoczynek pracownika. Szczególny charakter tego urlopu przejawia się w tym, że przyznanym ustawowo przywilejem pracownika jest, by ten w przypadkach nagłych i wcześniej nieprzewidzianych – związanych z zaistnieniem różnorakich sytuacji życiowych – mógł nie stawić się do pracy. Swoistość tego urlopu jest podyktowana jego przypadkowością, chodzi bowiem o to, że pracownik nie mógł tego urlopu wcześniej przewidzieć, zaplanować i uwzględnić w planie urlopów.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, prawo do urlopu na żądanie przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, który nabył prawo do urlopu wypoczynkowego. W ciągu roku przysługują pracownikowi 4 dni urlopu na żądanie. Należy pamiętać, że wymiar tego urlopu nie zależy od liczby pracodawców oraz liczby należnych dni urlopowych.

Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Pracownik może nim swobodnie dysponować  – nie musi uzgadniać z pracodawcą terminu jego wykorzystania.

Należy pamiętać, że urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego. Jeśli pracownikowi przysługują 26 dni urlopu wypoczynkowego, każdy dzień urlopu na żądanie pomniejsza tę pulę.

Jeśli pracodawca nakłada na pracownika obowiązek składania wniosków urlopowych, powinien on złożyć wniosek najpóźniej w dniu rozpoczęcia korzystania z urlopu na żądanie. Gdy nie ma takiej możliwości, może zawiadomić pracodawcę telefonicznie lub w inny przyjęty w danym zakładzie sposób i zaraz po powrocie do pracy złożyć wniosek urlopowy.

Prawo do urlopu na żądanie gwarantuje pracownikowi Kodeks pracy – udzielenie tego urlopu stanowi obowiązek pracodawcy. Dlatego co do zasady więc pracodawca powinien udzielić takiego urlopu pracownikowi, jednak może się zdarzyć, że pracodawca odmówi pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie.

---

Orzecznictwo sądów wskazuje, że może tak postąpić, jeżeli wystąpią szczególne okoliczności, a obecność pracownika w pracy okaże się niezbędna do ochrony interesów przedsiębiorstwa. Więcej, bo w określonych przypadkach żądanie pracownika może być traktowane jako… nadużycie prawa. W takich sytuacjach wniosek pracownika nie będzie traktowany jako korzystanie z uprawnienia, a pracodawca będzie mógł skutecznie odmówić udzielenia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Przykładem wykorzystania urlopu na żądanie niezgodnie z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem może być w szczególności sięgnięcie do tego uprawnienia przez grupę pracowników w celu wywarcia na pracodawcę presji w związku z toczącym się sporem zbiorowym (urlop na żądanie w miejsce zorganizowanego strajku pracowników).

Urlop na żądanie jest bezpodstawny , gdy przyczyna nieobecności pracownika nie jest nagła i losowa, czyli wie  o swojej nieobecności w danym dniu od dłuższego czasu. Pracownik może  w takim przypadku skorzystać z innych form usprawiedliwienia  nieobecności w pracy.

Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw rok 2020 poz. 1320).

Źródło –  https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-na-zadanie/5585171,urlop-na-zadanie.html