O KARACH PORZĄDKOWYCH

czwartek, 27 Lipiec, 2023

Taka kara może przydarzyć się właściwie każdemu pracownikowi. Zazwyczaj nie pociągają za sobą (poza karami finansowymi) jakiś szczególnych konsekwencji, po prostu przez rok leżą w aktach, jednak mogą stanowić np. swoisty „dodatek” przy uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę. Jedni je kompletnie lekceważą, innych irytują. Zobaczmy jak to z nimi jest.

Red.

Kary porządkowe są stosowane w celu zdyscyplinowania pracownika, który nie przestrzega obowiązków pracowniczych oraz by zapobiec takim zachowaniom w przyszłości. Pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową, jednak jeżeli nie uzna tego za konieczne, nie ma takiego obowiązku.

Pracodawca ma obowiązek wysłuchania pracownika – oznacza to, że kara porządkowa nie może zostać zastosowana arbitralnie, pracodawca ma bowiem obowiązek zapytania pracownika o jego ocenę zdarzenia, a pracownik ma prawo do przedstawienia okoliczności przemawiających na jego korzyść. Kodeks pracy posługuje się terminem „wysłuchanie”, co oznacza, że pracodawca winien odbyć z pracownikiem rozmowę, ale nie zawsze musi być to metoda obligatoryjna. Jeśli bowiem pracownik chce skorzystać z innej formy (np. przedstawić swoje stanowisko w formie pisemnej), pracodawca winien umożliwić mu takie rozwiązanie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r. wydany w sprawie o sygn. I PKN 114/99). Wskazówką dla pracodawcy w takiej sytuacji powinno być jednak sporządzenie oświadczenia o wyborze przez pracownika pisemnej formy ustosunkowania się do stawianych zarzutów.

Jeśli pracownik odmawia przyjęcia pisma, mimo że wie, co znajduje się w jego treści, termin do wniesienia sprzeciwu biegnie od dnia próby wręczenia pracownikowi zawiadomienia o tym, że zastosowane zostaną kary porządkowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2000 r., wydany w sprawie o sygn. I PKN 716/99). Co ważne, termin do wniesienia sprzeciwu jest liczony od daty zawiadomienia pracownika o decyzji dotyczącej kary porządkowej, nie zaś od dnia wysłuchania pracownika – istotny jest bowiem moment formalnego sporządzenia decyzji pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r. wydany w sprawie o sygn. I PKN 605/98).

Po roku nienagannej pracy karę porządkową uznaje się za niebyłą.

Kary porządkowe są uznane za niebyłe po upływie 1 roku – usuwa się wówczas wzmiankę o niej z akt osobowych pracownika. Co istotne, pracodawca może zadecydować – np. na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej – o uznaniu kary za niebyłą przed upływem tego terminu, jeśli jest to oczywiście podyktowane okolicznościami sprawy. Uznanie kary za niebyłą w praktyce oznacza usunięcie decyzji o niej z akt osobowych pracownika, bowiem to tam trafia odpis tego dokumentu. Z uwagi jednakże na fakt, że akta osobowe pracowników są numerowane, zaleceniem dla pracodawców w takiej sytuacji winno być skorygowanie numeracji stron zgromadzonych w aktach. Dla każdej osoby przeglądającej akta osobowe pracownika po usunięciu z nich decyzji o karze porządkowej będzie oczywiste, że przerwa w numeracji spowodowana jest właśnie usunięciem dokumentu tego rodzaju, a nie taki jest cel instytucji uznania kary za niebyłą.

Tryb nakładania kary porządkowej

Regulacja o odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników zawarta została w art. 108-113 KP, który przewiduje, że:

kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 § 1 KP);
kara porządkowa może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 2 KP);
o zastosowanej karze porządkowej pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika (art. 110 KP);
jeżeli zastosowanie kary porządkowej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw (art. 112 § 1 zd. 1 KP);
o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu (art. 112 § 1 zd. 2 i 3 KP);
pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary porządkowej (art. 112 § 2 KP).

W art. 109 KP ustawodawca określił bieg terminu przedawnienia uprawnienia pracodawcy do nałożenia kary porządkowej. Zgodnie z tą regulacją, pracodawca traci prawo wymierzenia kary porządkowej po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, za który może być nałożona kara porządkowa. Ponadto, bez względu na datę powzięcia wiadomości o przyczynie uzasadniającej nałożenie kary porządkowej, kara nie może być nałożona na pracownika po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia obowiązków pracowniczych.

KIEDY DO AKCJI WKRACZA ZWIĄZEK ZAWODOWY

Momentem wyznaczającym początek uprawnień związków zawodowych w zakresie nakładania kar porządkowych jest skorzystanie przez pracownika z prawa zgłoszenia sprzeciwu (w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia pracownika o ukaraniu). O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Należy zaznaczyć, że dopiero moment wniesienia sprzeciwu obliguje pracodawcę do przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową, samo zastosowanie kary w przypadku braku sprzeciwu nie wymaga stosowania tej procedury.

W przypadku braku sprzeciwu pracownika pracodawca nie ma również obowiązku informowania organizacji związkowej o nałożeniu kary.

Kodeks pracy nie przewiduje terminu na przeprowadzenie konsultacji ze związkiem zawodowym, jednak racjonalnym jest, aby czas ten był ograniczony tak, aby pracodawca mógł zdecydować o cofnięciu lub podtrzymaniu kary porządkowej przed upływem 14 dni od złożenia od niej sprzeciwu i w tym czasie powiadomić o swojej decyzji pracownika. Poparcie przez organizację związkową sprzeciwu pracownika wniesione po tym terminie nie musi zostać przez pracodawcę uwzględnione. Pracodawca nie jest związany opinią związków w sprawie nałożenia kary i ostateczną decyzję o jej nałożeniu podejmuje samodzielnie.

Jeżeli pracownik nie jest członkiem żadnej organizacji związkowej reprezentuje go ta organizacja, która na wniosek pracownika wyraziła na to zgodę (w tym organizacja międzyzakładowa). Stanowisko takiej organizacji związkowej także musi zostać przez pracodawcę rozpatrzone (wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 422/98, OSNP 1999/24/786).

Należy zwrócić uwagę, że prawnym obowiązkiem związku zawodowego jest przekazanie pracodawcy prawidłowych, aktualnych i rzetelnych informacji dotyczących pracowników podlegających ochronie tego związku. Jeżeli pracodawca w zakreślonym terminie (10 dni po zakończeniu kwartału) nie uzyskał informacji wymaganych w art. 25 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych (Dz.U. 2014 poz. 167), to ma prawo przyjąć założenie, że od tej daty zakładowej organizacji związkowej nie przysługują jej ustawowe uprawnienia. Tym samym – wobec nieprzedłożenia przez organizację związkową informacji, o której mowa powyżej – pracodawca może uznać, iż u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, która posiada uprawnienia organizacji związkowej w rozumieniu art. 25 1 ustawy o związkach zawodowych (wyrok SN z dnia 19 kwietnia 2010r. sygn. akt II PK 311/09; wyrok SN z dnia 06 października 2011r. sygn. III PK 17/11).

Omawiana informacja przekazana przez zakładową organizacją związkową już po nałożeniu przez pracodawcę kary porządkowej nie wpływa na skuteczność nałożenia tej kary, także wtedy, gdy ta organizacja jest w stanie udowodnić, że zrzesza odpowiednią liczbę członków. Przekazanie informacji kwartalnej nie jest działaniem uciążliwym lub trudnym do spełnienia, wymaga ono dołożenia choćby minimalnej staranności ze strony organizacji związkowej w dbałości o własne interesy i interes osób objętych ochroną (wyrok z Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Legnicy z 17 stycznia 2013 r., sygn. akt V Pa 212/12).

Brak rozpatrzenia przez pracodawcę stanowiska związków zawodowych (wniesionego terminowo, przez uprawnioną organizację związkową) jest wadliwym rozpatrzeniem sprzeciwu i może pociągnąć za sobą uchylenie kary porządkowej przez sąd.

Jeśli sprzeciw nie zostanie odrzucony w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia uznaje się że został uwzględniony. Zgodnie z wyrokiem SN z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 586/98, pracodawca powinien wykazać, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem 14 dni od jego wniesienia. Wymaganie to spełnia sporządzenie i wysłanie w tym terminie pisma odrzucającego sprzeciw pracownika.

Po odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę pracownikowi pozostaje 14-dniowy termin na wystąpienie do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Zgodnie z wyrokiem SN z 9 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 626/99, zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej.