W trakcie kryzysu (na szczęście ograniczonego, ale jednak) – także w naszym Regionie – wróciły zagadnienia, o których trochę już zdążyliśmy zapomnieć, a związane z działaniami związkowymi przy większej liczbie zwolnień z przyczyn pracodawcy. Tymczasem życie niosące dynamiczne zmiany podpowiada, że nie tylko należy przypomnieć sobie lekko zakurzone procedury i przepisy ale sprawdzić co w nich nowego. Przy czym idzie tu bardziej o kierunki interpretacyjne, niż zasadniczo nowe przepisy. Dziś o programie dobrowolnych odejść – metodzie redukcji pracowników może niezbyt powszechnej na terenie naszego Regionu, ale jednak stosowanej (najbardziej spektakularne formy przybrało to swego czasu w toruńskiej ENERDZE).
Pracodawca może wprowadzić program dobrowolnych odejść (PDO) zamiast uruchomienia procedury zwolnień grupowych. Nie narusza w ten sposób prawa ani nie zmierza do jego obejścia. Porozumienia o rozwiązaniu umów zawierane na podstawie regulaminu dobrowolnych odejść są wliczane do zwolnień grupowych. Pracodawca ma jednak wybór i może zdecydować, że uruchamia procedurę zwolnień grupowych albo program dobrowolnych odejść, ale bez rygorów przewidzianych w tej ustawie.
Wyrok SN z 22.10.2019 r., I PK 141/18
Dobrze zaplanowany i prawidłowo wdrożony program dobrowolnych odejść umożliwia pracodawcy i pracownikom przejście przez proces redukcji zatrudnienia w sposób znacznie bardziej spokojny, płynny i pozbawiony napięć, niż to bywa w przypadku standardowych zwolnień grupowych. Istotą takich programów jest to, iż mają one charakter dobrowolny (przystąpienie do programu zależy od woli pracownika) i wiążą się z rożnego rodzaju świadczeniami, które mają zachęcić pracowników do skorzystania z możliwości rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Mogą to być rekompensaty finansowe czy odprawy (najczęściej odprawy pieniężne wyższe niż przewidziane w art. 8 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.; dalej jako: ZwGrupU), ale również np. pakiety szkoleniowo-adaptacyjne, doradztwo zawodowe dające możliwość przekwalifikowania i znalezienia innego zatrudnienia.
SN potwierdził wcześniejsze opinie, że kształtowanie warunków PDO leży w gestii pracodawcy. Może więc on m.in. ustalić, że kieruje taki program do konkretnej grupy pracowników albo ustalić kolejność odejść w poszczególnych grupach pracowników bądź wyłączyć określone grupy pracowników z programu. Zasada równego traktowania i zakaz dyskryminacji znajdują w tym zakresie zastosowanie, jednak odmienne traktowanie różnych grup pracowników (np. na stanowiskach biurowych i pracowników produkcji) nie stanowi naruszenia żadnej z tych zasad, jeśli jest podyktowane istotnym interesem pracodawcy, a wyodrębnienie tylko niektórych grup nastąpiło według obiektywnego i sprawiedliwego kryterium (np. przynależność do pewnej grupy zawodowej). Ponadto Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca ma prawo wyznaczenia zarówno kryteriów doboru pracowników do zwolnienia w ramach zwolnień grupowych, o ile kryteria te umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę, jak i kryteriów, którymi pracodawca będzie kierował się przy podejmowaniu decyzji o objęciu lub odmowie objęcia poszczególnych pracowników programem dobrowolnych odejść.
Sąd Najwyższy potwierdził, że pracodawca, decydując się na wprowadzenie programu dobrowolnych odejść zamiast uruchomienia procedury zwolnień grupowych nie narusza obowiązujących przepisów prawa, zasad współżycia społecznego czy nie zmierza do obejścia prawa. Pracodawca ma bowiem możliwość wyboru formy przeprowadzenia redukcji zatrudnienia. Mając jednak na uwadze, że inicjatywa rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron w ramach PDO wychodzi ze strony pracodawcy (który jest inicjatorem programu), to porozumienia zawierane w ramach POD są wliczane – zgodnie z art. 1 ust. 2 ZwGrupU – do liczby zwolnień konstytuujących zwolnienia grupowe. Nie oznacza to jednak, że do PDO zawsze należy wprost stosować art. 3 ust. 1 ZwGrupU. Pracodawca może zdecydować, czy uruchamia procedurę zwolnień grupowych ze wszystkimi tego konsekwencjami i rygorami, czy też wprowadza program dobrowolnych odejść, który może stanowić część zwolnień grupowych, jednak bez rygorów przewidzianych w tej ustawie. W żadnym z tych przypadków pracownik nie ma roszczenia o rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast w razie wprowadzenia programu dobrowolnych odejść, pracownik nie może się również domagać uruchomienia procedury zwolnień grupowych w miejsce wprowadzonego programu dobrowolnych odejść.
