Mimo podnoszonego przed sądem, zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy sąd może tego nie uwzględnić i orzec w to miejsce o odszkodowaniu, jednak tylko wówczas, gdy ustali, że uwzględnienie dochodzonego przez pracownika roszczenia jest niemożliwe lub niecelowe. Ocena, czy w danym przypadku uwzględnienie żądania pracownika w zakresie przywrócenia do pracy jest niecelowe lub niemożliwe, powinna uwzględniać takie okoliczności, jak: rodzaj i przyczyny rozwiązania stosunku pracy, podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy, skutki mogące wyniknąć dla stron stosunku pracy z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania.
Wraz z lekkim pogorszeniem się rynku pracy na nowo pojawiła się kwestia nie uwzględnianych przez sądy żądań powrotów do pracy. Drgnęła w górę liczba spraw w sądach rozstrzygających tego typu sprawy i już widać, że jest kłopot ze zrozumieniem toku uzasadnień sądowych. Niby wszystkie okoliczności przemawiają za wydaniem wyroku przywracającego, a tu – odszkodowanie (co po przeciętnie – długim okresie oczekiwania na rozstrzygnięcie wystarcza jedynie na przysłowiowe „waciki”.
Czasem ów długi czas wynika z sądowej kolejki, a bywa, że wynika też z faktu, iż ocena żądań pracownika wymaga wszechstronnego wyjaśnienia okoliczności sprawy i powinna uwzględniać wszystkie okoliczności aktualne na dzień zamknięcia rozprawy sądowej poprzedzającej wydanie wyroku, nawet jeżeli powstały one już po rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę. To trwa.
W orzecznictwie jako przykłady niemożliwości przywrócenia pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach wskazuje się m.in.: sytuację pozwanego pracodawcy spowodowaną siłą wyższą lub działaniem nieprzewidzianych zdarzeń przypadkowych, konieczność zatrudnienia nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, których powód nie posiada piastowanie stanowiska pracy bez wymaganych uprawnień, utratę przymiotu pozwalającego na dalsze wykonywanie pracy, jak również stwierdzoną orzeczeniem lekarskim niezdolność zwolnionego pracownika do pracy na danym stanowisku lub niemożność wykonywania przez pracownika większości zadań na danym stanowisku, spowodowaną stanem zdrowia.
Z kolei za niecelowością orzeczenia o przywróceniu do pracy przemawia uzasadnione przypuszczenie, że po restytucji stosunku pracy powtórzy się sytuacja, na którą zasadnie powoływał się pracodawca, jako na przyczynę zwolnienia pracownika w tym trybie. Zaufanie pracodawcy do pracownika ma kluczowe znaczenie dla prawidłowego funkcjonowania stosunku pracy, zwłaszcza gdy jest on zatrudniony na samodzielnym stanowisku związanym z podejmowaniem istotnych decyzji – twierdzą sądy w swych uzasadnieniach. Dlatego utrata zaufania uzasadnia zastosowanie art. 45 § 2 KP lub w zw. z art. 56 § 2 KP, jeśli została zawiniona przez pracownika, a jej stwierdzenie znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Jednak nie można przyjąć niecelowości przywrócenia do pracy z uwagi na utratę zaufania pracodawcy, jeżeli czyn zarzucany pracownikowi, jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 KP, nie został udowodniony w procesie. Nie można jej też upatrywać w podjęciu przez zwolnionego pracownika innego zatrudnienia na czas trwania sporu sądowego.
Z orzecznictwa w sprawach związanych ze stosowaniem art. 45 § 2 KP lub w zw. art. 56 § 2 KP wynika, że chroniony przed rozwiązaniem stosunku pracy powinien być ten, kto nie lekceważy prawa i zasad współżycia społecznego. Na tę ochronę nie zasługuje zatem pracownik, który lekceważy swoje obowiązki, dopuszcza się wielu naruszeń, jest negatywnie oceniany przez przełożonych, współpracowników, petentów. Częstą przyczyną nieuwzględniania roszczeń o przywrócenie do pracy z uwagi na przesłankę niecelowości jest konfliktowość pracownika, skłócenie z innymi pracownikami lub przełożonymi. Konflikt ten musi być jednak zawiniony przez pracownika i na tyle poważny, że nie sprzyja atmosferze pracy i jest uciążliwością dla załogi oraz jej kierownictwa, wymuszając podejmowanie przez pracodawcę działań mających przywrócić w zakładzie porządek i dyscyplinę pracy. Jako zaburzające stosunki zatrudnienia oraz związane z nimi relacje między pracownikami może być kwalifikowane np. nagrywanie rozmów przełożonych lub współpracowników bez zgody i wiedzy rozmówców.
Niecelowość uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy uzasadniają również m.in.: nieradzenie sobie przez pracownika z obowiązkami zawodowymi; wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności i używanie alkoholu w pracy; rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji dotyczących działalności pracodawcy, szkodzących jego wizerunkowi, czy ujawnianie danych objętych tajemnicą przedsiębiorstwa; sytuacja, w której przywrócenie do pracy wiązało się z koniecznością zwolnienia innego pracownika znajdującego się w gorszym położeniu, co wywołałoby poczucie krzywdy i niesprawiedliwości wśród innych pracowników.
Uznaje się, że likwidacja stanowiska pracy, jako jedyna przesłanka, nie stanowi przeszkody do przywrócenia do pracy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem prawa. Nawet zatrudnienie nowego pracownika w miejscu zwolnionego z pracy nie wystarcza do zastosowania art. 45 § 2 lub w zw. art. 56 § 2 KP. Natomiast zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy uzasadniają m.in.: likwidacja stanowiska pracy i brak środków na utrzymanie dotychczasowego poziomu zatrudnienia; fakt nieistnienia zajmowanego już stanowiska w szkole i brak kwalifikacji pracownika do nauki innych przedmiotów; sytuacja, w której doszło do likwidacji stanowiska dyrektora oraz utworzenia i obsadzenia stanowiska, które funkcjonuje obecnie w innych realiach i w innej formule, a przywrócenie pracownika do pracy wywołałoby konieczność kolejnych zmian i roszad personalnych na tym stanowisku; zburzenie bezkonfliktowo funkcjonującego zespołu ludzkiego i pracowniczego.
