Zwolnienie z powodu działania siły wyższej to nowe uprawnienie, jakie przyznaje pracownikom nowelizacja Kodeksu pracy. W jakich przypadkach pracownik będzie mógł zwolnić się z pracy z powodu działania siły wyższej? Przez jaki okres można korzystać ze zwolnienia z powodu siły wyższej? Co to jest siła wyższa?
Zwolnienie z powodu działania siły wyższej to nowe uprawnienie, jakie przyznaje pracownikom nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona przez Sejm 8 lutego 2023 r. Wdraża ona dwie unijne dyrektywy: dotyczącą work-life balance oraz tzw. rodzicielską. Po zakończeniu prac legislacyjnych w parlamencie nowelizacja została 13 marca przekazana do podpisu prezydenta. Do 3 kwietnia może on ustawę podpisać, skierować ją do Trybunału Konstytucyjnego albo przekazać Sejmowi do ponownego rozpatrzenia. Jeżeli prezydent podpisze nowelizację, wejdzie ona w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Uprawnienie do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej przysługuje pracownikom, to jest osobom zatrudnionym na podstawie:
- umowy o pracę,
- powołania,
- wyboru,
- mianowania lub
- spółdzielczej umowy o pracę.
- powodem zwolnienia jest działanie siły wyższej,
- siła wyższa dotyczy pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem,
- niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.
Co to jest siła wyższa
Siła wyższa nie ma ustawowej definicji. Mimo to posługuje się tym pojęciem szereg aktów prawnych, np. kilka przepisów Kodeksu cywilnego odwołuje się do siły wyższej jako przyczyny ograniczenia bądź wyłączenia odpowiedzialności za zobowiązania. Po wejściu w życie nowelizacji „siła wyższa” pojawi się także w Kodeksie pracy.
W doktrynie siła wyższa rozumiana jest jako zjawisko:
- o charakterze nadzwyczajnym,
- któremu nie można zapobiec normalnymi środkami oraz
- za które osoba zobowiązana (np. pracownik) nie podnosi odpowiedzialności.
- zdarzenie musi mieć charakter zewnętrzny – ma swoje źródło poza działalnością poszczególnych podmiotów stosunku prawnego,
- zdarzenie ma być niemożliwe do przewidzenia – jego przewidzenie nie jest możliwe w świetle obiektywnej oceny sytuacji,
- za siłę wyższą można uznać jedynie zdarzenie niemożliwe do zapobieżenia – przy uwzględnieniu następstw, jakie niesie za sobą dane zdarzenie oraz możliwości jego zapobieżenia przy zastosowaniu współcześnie znanych możliwości.
W ciągu roku kalendarzowego pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w wymiarze 2 dni albo 16 godzin.
Zwolnienie od pracy udzielane w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.
Analogicznie ustala się czas zwolnienia dla pracownika, którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.
W okresie zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.
O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.
Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia
Po zakończeniu zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej pracodawca ma obowiązek dopuści pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem tego zwolnienia na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał ze zwolnienia.
Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej, które nie zostało w całości lub części wykorzystane w danym roku kalendarzowym nie podlega przeniesieniu na kolejny rok, a co za tym idzie – przepada. Z nowym rokiem kalendarzowym liczba godzin lub dni tego zwolnienia będzie dostępna do wykorzystania na nowo.
PODSTAWA PRAWNA
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 z późn. zm.)
Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (niepublikowana)
