W ostatnim kwartale powoli mijającego roku pojawiło się kilka przypadków – dawno przez nas nie notowanych – wypowiedzeń warunków pracy, a nawet wypowiedzeń definitywnych z przyczyn utraty zaufania (pracodawcy doi pracownika).

Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, a także warunków umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem.

Ba, gdy bliżej się przyjrzeć tej wykładniczej definicji to widać, że dalej zbyt wielu konkretów nie mamy ale taka to już specyfika problemu.  Tu koniecznie pamietać trzeba, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a więc także i wypowiedzenie warunków umowy o pracę, musi być dokonane z konkretnie wskazanej przyczyny, zgodnie z art. 30 § 4 KP, i musi być ono uzasadnione. Wskazanie przyczyny oznacza przedstawienie konkretnego i prawdziwego zdarzenia lub zachowania, które w okolicznościach poprzedzających wypowiedzenie lub mu towarzyszących zdaniem pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy czy warunków umowy o pracę.

Krótko rzecz ujmując – utrata zaufania, może być co prawda uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia, wymaga jednak konkretyzacji, polegającej na wyszczególnieniu okoliczności faktycznych, zdarzeń i zachowań pracownika przesądzających o takiej postawie pracodawcy. Jednocześnie okoliczność ta (utrata zaufania) musi mieć charakter obiektywny, a tym samym podlega ocenie w postępowaniu sądowym.

Gdy już dotknie któregoś z was podobny problem – nie kombinujcie sami! Niestety mamy z tym różne doświadczenia , zatem co najmniej skonsultujcie sposób postępowania z naszymi prawnikami!

Red.

---

Orzecznictwo SN wskazuje, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, ale tym samym warunków umowy o pracę, powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu oraz przymiotów pracownika związanych z pracą. Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się przez pracodawcę na okoliczności dotyczące jego interesu. W przypadku naruszenia przez pracownika jakiegokolwiek podstawowego obowiązku pracowniczego, opisanego ogólnie w art. 100 KP, pracodawca może wyciągnąć konsekwencje wobec takiego pracownika i niektóre z zachowań mogą uzasadniać zarówno nałożenie na takiego pracownika kary porządkowej, jak i mogą być jednocześnie podstawą wypowiedzenia. Jednakże decyzja pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, także wypowiedzeniu warunków pracy i płacy, musi być adekwatna do jego celu i rodzaju naruszenia, a o charakterze naruszenia obowiązków pracowniczych decyduje całokształt okoliczności faktycznych w danym przypadku, także pod względem skutków, jakie wywołało zachowanie pracownika. Jednakże w przypadku, gdy pracownik jednorazowo naruszył swój obowiązek pracowniczy, to wypowiedzenie umowy o pracę można uznać za zbyt daleko idące, bo prawdopodobnym jest, że kara porządkowa, która zostałaby wymierzona pracownikowi, spełniłaby swój wychowawczo-dyscyplinujący cel, a pracownik z powodzeniem mógłby dalej wykonywać swoje obowiązki. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych stawiane są oczywiście wyższe wymagania niż pozostałym, dlatego też ich zachowanie oceniane jest według ostrzejszych kryteriów oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.