Urząd Ochrony Danych Osobowych stoi na stanowisku, że w obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie kontrolować stanu trzeźwości pracowników, nawet wyrywkowo. Rozwiązania tego problemu nie znajdziemy również w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Najważniejszym obowiązkiem Pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznego miejsca pracy, higienicznych warunków wykonywania pracy oraz dochowanie należytej staranności w utrzymywaniu wysokiej świadomości pracowników w obszarze BHP. Obowiązek ten wynika z art. 207 Kodeksu Pracy, a jego naruszenie obwarowane jest licznymi sankcjami nie tylko wynikającymi z przepisów kodeksu pracy, ale również z prawa karnego.

Istotna z punktu widzenia organizowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest możliwość zapewnienia ochrony przed zagrożeniami, jakie może spowodować nietrzeźwy pracownik. Z ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi wynika obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w pracy. Przepis ten uprawnia pracodawcę do przeprowadzenia badania trzeźwości tylko w uzasadnionych przypadkach i poprzez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Co do przywołanego przepisu pojawiało się wiele wątpliwości, a praktyka pokazywała, że pracodawca nie zawsze może liczyć na zrealizowanie wniosku o przeprowadzenie badania trzeźwości pracownika przez organ porządku publicznego. Dodatkowo, mógł tylko przeprowadzić kontrole trzeźwości w sytuacjach, kiedy miał podejrzenie, że pracownik jest nietrzeźwy, czyli zabrakło uregulowania prewencyjnego badania trzeźwości pracowników.

Niejasna procedura badania trzeźwości pracowników została jeszcze bardziej skomplikowana, kiedy Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych, w swojej opinii z czerwca 2019 roku stwierdził, że informacja o stanie nietrzeźwości pracownika jest informacją o jego zdrowiu, a jako taka może być przetwarzana przez pracodawcę wyłącznie z inicjatywy pracownika i za jego zgodą. Wysokie kary przewidziane za naruszenie przepisów ochrony danych osobowych odstraszyły wielu pracodawców, którzy całkowicie wstrzymali kontrolę trzeźwości pracowników.

Dodatkowo, orzecznictwo Sądu Najwyższego także nie rozwiewa narosłych wątpliwości wynikających z badania trzeźwości pracowników. W wyroku z dnia 4 grudnia 2018 roku SN stwierdził, że samoistne badanie alkomatem przez pracodawcę nie może stanowić przyczyny rozwiązania umowy w trybie art. 52KP. Podczas gdy ten sam sąd w wyroku z dnia 22 listopada 2018 roku dopuścił stosowanie wyrywkowych kontroli trzeźwości w sytuacji, w której z uwagi na charakter pracy lub zakładu pracy istnieje ryzyko zagrożenia dla życia i zdrowia.

Projekt ustawy Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii planuje umożliwienie pracodawcom wprowadzenia prewencyjnej kontroli pracowników na obecność alkoholu lub podobnie działających środków. W roboczym projekcie regulacji przewidziane zostały dwa tryby niedopuszczenia pracownika nietrzeźwego lub będącego pod wpływem środka działającego jak alkohol do pracy:

• uzasadnione podejrzenie pracodawcy,
• prewencyjna kontrola trzeźwości lub kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu, w tym opracowanie zasad takiej kontroli.

W zakresie przetwarzania danych o obecności alkoholu lub środków działających jak alkohol ministerstwo nawiązało współpracę z UODO celem wypracowania zgodnego z obecnym stanem prawnym rozwiązania.