Dotąd było tak, że pracownik procesujący się o powrót do pracy mógł ponownie wrócić do firmy dopiero po uzyskaniu prawomocnego rozstrzygnięcia. 7 listopada 2019 r. przyniósł bardzo ważną nowelizację procedury cywilnej, która swoim zakresem objęła między innymi zmianę w zasadach przywrócenia do pracy. Nowość ta zakłada, że niezasadnie zwolniony pracownik może wrócić do pracy już z wyrokiem I instancji w ręku (rzecz jasna z pozytywnym dla niego wyrokiem).

Taki powrót nastąpi na podstawie wniosku pracownika, co do którego sąd, uznając przywrócenie za uzasadnione, może, ale nie musi się przychylić. Jeśli uzna racje pracownika, to  nałoży tym samym na pracodawcę obowiązek jego dalszego zatrudniania na niezmiennych warunkach pracy i płacy. Wyrok pierwszoinstancyjny będzie oznaczał reaktywację uprzednio zakończonego stosunku pracy, a pracownik powróci na swoje dawne stanowisko pracy z identycznym wynagrodzeniem i zakresem obowiązków.

Należy przy tym zaznaczyć, że dotychczas możliwość zobligowania pracodawcy do dalszego zatrudniania pracownika aż do czasu uzyskania ostatecznego rozstrzygnięcia sądu istniała jedynie w przypadku, gdy sąd uznał wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne. To akurat zdarzało się to stosunkowo rzadko, ponieważ sąd w takiej sytuacji musiałby zdążyć „ubezskutecznić” to wypowiedzenie jeszcze przed jego upływem, co w praktyce długości rozpoznawania spraw prawie się nie zdarzało (jedna z rekordowo długo trwających spraw w naszym Regionie to 2 lata i 8 miesięcy – o bezzasadne wypowiedzenie dwojgu pracownikom supermarketu)  .

Przepis art. 477[2] ust. 2 kpc formułuje wyraźny obowiązek zatrudniania ze wskazaniem konkretnej cezury czasowej (prawomocny finał procesu), nie czyniąc w tym względzie żadnych wyjątków. Oznacza to, że pracodawca nie ma innego wyjścia i będzie musiał dopuścić do pracy takiego pracownika, o ile wcześniej zgłosi on swoją gotowość do jej ponownego podjęcia (ważne!).  

UWAGA! Z powyższego wynika, że już po wyroku sądu I instancji pracodawca musi bez gadania przyjąć pracownika na dotąd zajmowane stanowisko, jednak w sieci już pojawiły się „rady dla pracodawców” aby takiego delikwenta objąć „szczególnym nadzorem”. Dokładnie brzmi to tak: „(…)Rekomenduje się, aby pracodawca uważnie przyglądał się pracy dopiero co przywróconego pracownika, zwłaszcza, aby monitorował w niezbędnym zakresie wiadomości wychodzące ze skrzynki mailowej, przesył danych na zewnętrzny dysk USB, czy sposób wykorzystywania zwolnienia lekarskiego. Podsumowując – wszelkie naganne zachowania mogące być przez sąd pracy potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych stanowią oręż do walki w ręku pracodawcy. W skrócie, pracodawca powinien „zbierać kwity” i rejestrować podejrzane przewinienia pracownika bumeranga, aby później wręczyć mu dyscyplinarkę i obronić się przed ewentualnymi, dalszymi roszczeniami.”

  Jak widać to, że ta zmiana jest ewidentnie korzystna z punktu widzenia zabezpieczenia finansowego pracownika i wpisuje się w ochronną filozofię prawa pracy nie znaczy, że chroni bezwzględnie i można sobie bimbać. Odwrotnie – trzeba się skupić, by nie dać pretekstu do gwałtownych rozstrzygnięć, a jeżeli pracodawca (lub jego przedstawiciel) przesadzi ze „zbieraniem kwitów”, to po udokumentowaniu tego zawsze mamy szansę na wytoczenie sprawy sądowej o mobbing, dyskryminację, złośliwe gnębienie, co zresztą może być dobrym atutem przy próbie ugodowego załatwienia sprawy.

Redaktor