Od co najmniej roku spadała radykalnie ilość spraw związanych z mobbingem pracowniczym z obszaru działania naszego Regionu „Solidarności”. Od razu trzeba dodać, że jako związkowcy nie rościmy sobie tu jakichś specjalnych zasług w tej sprawie – choć było kilka takich przypadków, w których nasza pomoc miała swoją wagę, zresztą samo nagłaśnianie i instrukcje też swoje zrobiły – tym niemniej najwięcej w sprawie spadku uczyniły wzrost gospodarczy (rynek pracownika) i paradoksalnie … przegrane sprawy w sądach. Sam mobbing ma się – niestety bez specjalnych zmian.

Rozpatrując, czy próbując rozwiązać problemy z tej dziedziny musimy podpierać się głównie Kodeksem pracy, ponieważ rozwiązania prawne tego problemu zawarte są w Kodeksie pracy, w art. 94.3. Warto tu pamiętać, ze ten zapis wszedł w życie w roku 2004 i znalazł się tam nie tylko po naciskach związków zawodowych, a był jednym z wymogów Unii Europejskiej zawartych w traktacie przystąpienia Polski do Unii.

Po latach widać , że to zapis zbyt ogólnikowy, niewiele załatwiający, sprawiający (teraz) wrażenie pisanego na kolanie. Pierwotnie myśleliśmy, że mając „jakiś” zapis w KP damy radę złapać mobberów za gardło. Wyszło tak trochę jak w „Panu Tadeuszu” Mickiewicza – „Szabel nam nie zabraknie! Szlachta na koń wsiędzie, my z synowcem z przodu i jakoś tam będzie”…  No i nie wyszło, o czym świadczą statystyki wygranych w sądzie spraw; nie przekraczają nawet 5%!

Dlaczego tak jest? Ano dlatego, że porządne udowodnienie mobbingu jakiego doświadcza pracownik jest arcytrudne. Najczęściej w sądzie ma do dyspozycji jedynie… swoje zeznania, które pracodawcy – dosłownie – zlewają, ponieważ na ich obalenie są w stanie  dostarczyć sądowi każdą ilość świadków klepiących jednakowo, że jest inaczej, niż ten popaprany Kowalski zeznaje (już takie zdarzenia przeżywaliśmy).

Kodeks pracy podpowiada, że „pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę”, a pracownik „który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”.

Do sądowego pojedynku pracownik (i jego pełnomocnik związkowy, czy inny, ponieważ w pojedynkę przepadnie na 100%) musi się doskonale przygotować, co najczęściej oznacza, że jeszcze przez jakiś czas musi pracować w warunkach mobbingu i zbierać dowody, dokumentować i to tak, żeby to coś miało cechy dowodu sądowego. Potem trzeba mieć jeszcze tyle siły, żeby z mobberem przebywać parę godzin na jednej sali sądowej – co dla wielu nie jest wcale takie proste…

Co zatem? Trzeba nam jako związkowi dążyć do zmiany zapisu w kodeksie na wyrównujący szanse stron.  Nasi związkowi prawnicy podpowiadają, że całkiem niezłe są przepisy prawa brytyjskiego, które pozwala pracownikowi wnieść skargę do sądu pracy, a ciężar dowodu leży… po stronie pracodawcy. We Francji, w przypadku udowodnienia winy mobberowi może on dostać karę 1 roku pozbawienia wolności i 15.000 euro grzywny!   Część z nas po ogłoszeniu „rynku pracownika” przestała zupełnie mówić o mobbingu, twierdząc, że nikt normalny nie będzie gnębił człowieka o którego pracę zabiegał, tymczasem tak fajnie jeszcze nie jest! Mobbing wciąż zatruwa całe branże; w budżetówce, w służbach mundurowych, zwłaszcza wśród pracowników więziennictwa (a z jakiego powodu niedawno powstała Solidarność w tych placówkach Regionu?), w służbie zdrowia i oświacie. Zatem pracy niestety nam nie zabraknie.

txt&foto Piotr Grążawski