Pracownik zatrudniony był na stanowisku analityka finansowego w pełnym wymiarze, w systemie zadaniowego czasu pracy, w warunkach telepracy. Zgodnie z jego umową dot. warunków telepracy, w przypadku uznania, iż musi wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych powinien niezwłocznie poinformować o tym pracodawcę i uzyskać jego zgodę. W razie braku zgody pracodawcy, praca ponadnormatywna nie stanowiła pracy w godzinach nadliczbowych. Pomimo, że pracownik nie uzyskiwał wymaganej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych, pod koniec każdego roku pracy domagał się wypłaty wynagrodzenia dodatkowego z tego tytułu. Pracodawca kwestionował jednak część dodatkowych prac, uznając, że zadania były możliwe do wykonania w krótszym czasie i wypłacał wynagrodzenie po weryfikacji zestawień przedłożonych przez pracownika. Po rozwiązaniu pracownikowi umowy o pracę, wystąpił on z powództwem, domagając się dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Sądy obydwu instancji uznały jego roszczenie za bezzasadne. Pracownik wniósł skargę kasacyjną, podnosząc m.in., że „w przypadku roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przez pracownika objętego zadaniowym czasem pracy, materialny ciężar dowodu, że praca była świadczona w określonym wymiarze, obciąża pracodawcę, nie pracownika”. Sąd Najwyższy oddalił skargę pracownika.

W kontekście zadaniowego systemu czasu pracy należy podkreślić, iż jest to jedno z narzędzi pozwalających zapewnić elastyczność zatrudnienia. W ramach tego systemu to pracownik odpowiada za właściwą organizację swojego czasu pracy i nie są mu z góry narzucane godziny pracy. Czas pracy nie jest ewidencjonowany. To, w jakim wymiarze pracownik faktycznie wykonuje powierzone mu zadania jest więc w znacznym zakresie poza kontrolą pracodawcy. Zwłaszcza, gdy dodatkowo pracownik pracuje w formie telepracy, czyli poza zakładem pracy.

Słusznie zatem SN uznał, iż w takim wypadku nie można przerzucać pełnego ciężaru dowodu tego, że dany pracownik nie wykonywał pracy w godzinach nadliczbowych na pracodawcę. Każdy stan rzeczy, w którym forma lub sposób zatrudnienia wymusza niestandardową organizację lub szczególną formę zatrudnienia pracownika, w których niemożliwa lub utrudniona jest kontrola pracodawcy nad sposobem i czasem wykonywania pracy przez zatrudnionego, uzasadnia obarczenie obu stron stosunku pracy ciężarem dowodu na przeciwstawne sporne fakty lub okoliczności. Pracownik powinien zatem wykazać konkretną liczbę przepracowanych nadgodzin, za które dochodzi wynagrodzenia i precyzyjnie określić rodzaj i rozmiar pracy, która była wykonywana w tym czasie. Bez takich danych obiektywne oszacowanie czasu pracy w godzinach nadliczbowych może okazywać się niemożliwe. W warunkach pracy zakładających dużą swobodę pracownika w zakresie kształtowania swojego czasu pracy ustalenie wymiaru pracy w godzinach nadliczbowych nie może sprowadzać się wyłącznie do domniemania faktycznego, opartego na twierdzeniach pracownika, co do rzekomych godzin pracy. Rozwiązaniem rekomendowanym w przypadku elastycznych form zatrudnienia leżącym w interesie obydwu stron, zarówno pracodawcy jak i pracownika, jest ustalenie w umowie z pracownikiem bądź też uregulowanie na poziomie wewnętrznych źródeł prawa pracy zasad zlecania pracy w godzinach nadliczbowych. Pozwoli to ograniczyć w przyszłości niejasności co do tego czy i w jakim wymiarze pracownik świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. Ponadto pracodawca będzie miał na bieżąco możliwość kontroli ew. nadgodzin i wdrażania środków, aby im zapobiegać jeżeli rzeczywiście zadania nie mogą być wykonane w ramach norm (np. poprzez modyfikacje zakresu obowiązków, podział zadań na większą liczbę pracowników).