PDO jest stosunkowo nową instytucją, która nie jest wprost uregulowana przez przepisy polskiego prawa.

W związku z tym pojawiają się wątpliwości co do prawnego charakteru zawieranych PDO. Analiza orzecznictwa oraz doktryny prawa pracy wskazuje na dwie możliwe kwalifikacje prawne Programów Dobrowolnych Odejść: 1) jako źródło prawa pracy, 2) jako jednostronna oferta w rozumieniu kodeksu cywilnego. *Aby można było przyznać Programowi Dobrowolnych Odejść charakter źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k. p., muszą być spełnione następujące przesłanki:

• PDO w swojej treści musi zawierać jasno sformułowane określenie praw i obowiązków stron stosunku pracy;
• zawarcie PDO musi mieć swoje oparcie w przepisach prawa;
• PDO musi być zawarte przez uprawnione do tego podmioty.

 

Jeżeli PDO nie zawiera w swojej treści praw i obowiązków stron stosunku pracy oraz nie jest zawarte w oparciu o ustawowy przepis i nie jest zawierane z partnerem społecznym, powinno być kwalifikowane jako porozumienie niestanowiące źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k. p., ale jako jednostronne oświadczenie złożone przez pracodawcę (może zostać uznane za szczególny rodzaj nienazwanej umowy zbiorowej prawa pracy lub umowę na rzecz osoby trzeciej art. 393 k.c.). W tym miejscu warto zwrócić uwagę na stanowisko Sądu Najwyższego. Jak wskazuje SN w wyroku z dnia 14 stycznia 2009 roku (sygn. akt III PK 47/08, Legalis 232470) PDO jest ofertą w rozumieniu art. 66 KC. PDO nie jest więc źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 kodeksu pracy, ponieważ nie jest porozumieniem zawartym z partnerem społecznym (związkiem zawodowym) i w związku z tym nie wymaga podstawy prawnej do wejścia w życie.

UWAGA NA ZAPISY

---

Aspektem kluczowym pozwalającym na dokonanie kwalifikacji restrukturyzacji zatrudnienia do instytucji zwolnień grupowych jest odpowiedź na pytanie, po której stronie powstała inicjatywa rozwiązania stosunku pracy.

W praktyce często zdarza się, że w ramach PDO pracodawca zawiera z pracownikami porozumienia, w których wskazuje się wprost, że stroną inicjująca rozwiązanie umowy o pracę w ramach PDO jest sam pracownik. Pozwala to na redukcję zatrudnienia bez konieczności zastosowania przepisów Ustawy o zwolnieniach grupowych, w tym konsultacji z partnerem społecznym, zgłaszania procedury zwolnień do urzędu pracy, a także konieczności ponownego zatrudniania w ramach tej samej grupy zawodowej. Ponadto w ramach programu dobrowolnych odejść można rozwiązać umowę o pracę z pracownikami, którzy podlegają ustawowej ochronie w art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przykładowo możliwe jest więc rozwiązanie na mocy porozumienia stron z inicjatyw pracownic, które korzystają z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego.

Niewskazanie w świadectwie pracy przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżącej wyłącznie po stronie pracodawcy, może skutkować utrudnieniami w uzyskaniu przez pracownika zasiłku dla bezrobotnych na podstawie przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy!

---

Najważniejszą wadą jest zagrożenie rozwiązania stosunków pracy przez najlepszych pracowników, dla których sytuacja może być doskonałą okazją do zmiany pracy i rozwoju kariery zawodowej, połączoną z otrzymaniem pakietu świadczeń.

---

W uzasadnieniu do wyroku z 22 października 2019 roku (I PK 141/18) skład orzekający uznał, że pracodawca ma prawo skierować swoją propozycję do konkretnej grupy pracowników. Pominięcie innej grupy pracowników – o cechach istotnie ją odróżniających – nie może być kwalifikowane jako naruszenie zakazu dyskryminacji.

---