Mobbing

Jednym z poważnych źródeł stresu w Polsce jest mobbing. Z badań Pomorskiego Instytutu Demokratycznego, prowadzonych w 2004, wynika, iż mobbingowanych jest 63 proc. nauczycieli i około 80 proc. pielęgniarek.

Od 1 stycznia 2004 r. w polskim Kodeksie pracy funkcjonuje pojęcie mobbingu.

Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing przejawia się w określonych zachowaniach, do których należą m.in.

• nieuzasadniona krytyka;
• publiczne upokorzenie, publiczna nagana;
• rozpowszechnianie złośliwych plotek;
• obraźliwe i prowokujące gesty;
• sprawdzanie zawartości torebki, szafki;
• ustne groźby, np. straszenie zwolnieniem z pracy;
• obelżywe lub złośliwe e-maile, listy;
• uderzanie w biurko, rzucanie przedmiotami, trzaskanie drzwiami;
• stosowanie przemocy fizycznej;
• niejednoznaczne, sprzeczne polecenia;
• nierealistyczne, niemożliwe do realizacji terminy wykonania pracy;
• zaniżanie kwalifikacji;
• ograniczanie czasu wolnego;
• izolacja.

Mobbing wywołuje podobne skutki jak stres. Jednym z nich jest obniżenie motywacji do pracy. Taką postawę ciężko zmienić, gdyż każde zachowanie nawet pozytywne traktowane jest podejrzliwie a pracownik doszukuje się w nim podtekstów.

Prawo nakazuje pracodawcy przeciwdziałanie mobbingowi. Bez względu na to, kto w pracy był osobą mobbingującą, odpowiedzialność ponosi pracodawca i przeciw niemu pracownik ma prawo kierować roszczenia o zadośćuczynienie za doznane krzywdy.

Prawo daje mobbingowanemu pracownikowi możliwość dochodzenie zadośćuczynienia i odszkodowania. Jeżeli mobbing wywołał u pracownika uszczerbek na zdrowiu, może on dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jednak to na pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia, że przyczyną jego choroby był mobbing.

Jeżeli pracownik był ofiarą mobbingu, ale nie zachorował z tego powodu, może dochodzić od swoich prześladowców (nie od pracodawcy) odszkodowania z tytułu naruszenia dóbr osobistych, na podstawie Kodeksu cywilnego.  

Jeżeli pracownik z powodu mobbingu musiał rozwiązać umowę o pracę, może żądać od pracodawcy odszkodowania. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny rozwiązania. Przepisy ustalają jedynie minimalną wysokość odszkodowania, które nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Przepisy nie ustalają górnej granicy odszkodowania.

Przemoc w pracy

Z badań European Working Condition Survey  z 2000 r. wynika, że 5 proc. pracowników i 7 proc. pracownic stało się ofiarami przemocy (4 i 4 proc. w badaniach z 1996 r.), a 9 proc. pracowników i 11 proc. pracownic było zastraszanych (1996 r. – odpowiednio 7 i 8 proc.). Jeżeli chodzi o molestowanie seksualne, z danych European Working Condition Survey wynika, że molestowanych seksualnie było 3 proc. pracowników i 4 proc. pracownic (badania z przełomu lat 1995/96 wskazały na 1 proc. pracowników i 1 proc. pracownic). Narażenie na przemoc fizyczną jest bardzo zróżnicowane ze względu na sektor, w którym dana osoba jest zatrudniona. Najbardziej podatnymi na przemoc w pracy są sektory: społeczny, administracja publiczna, edukacja, transport, hotelarstwo i gastronomia.

Problem jest na tyle poważny, że podobnie jak w przypadku stresu, europejscy partnerzy społeczni podpisali w kwietniu 2007 r. autonomiczne porozumienie ramowe dotyczące nękania i przemocy w pracy. Jego celem jest podniesienie świadomości na temat molestowania i przemocy w miejscu pracy.

Prześladowanie ma miejsce, gdy jeden lub więcej pracowników lub przełożonych jest wielokrotnie i celowo obrażanych, zastraszanych lub upokarzanych w warunkach związanych z wykonywaniem pracy.

Przemoc ma miejsce gdy jeden lub więcej pracowników lub przełożonych zostaje zaatakowanych w warunkach związanych z wykonywaniem pracy.

Sprawcą prześladowania i przemocy może być pracodawca lub pracownik, indywidualnie lub w grupie.  Celem lub efektem takiego działania jest naruszenie godności pracodawcy lub pracownika, ma ono wpływ na jego lub jej zdrowie i / lub tworzy wrogie środowisko pracy.

Prześladowania i przemoc mogą przybierać różne formy. Mogą to być:

• formy fizyczne, psychologiczne i / lub seksualne
• stanowić jednorazowy incydent lub stanowić systematyczny wzorzec postępowania,
• zachodzić między współpracownikami, przełożonymi i podwładnymi lub ze strony osób trzecich, takich jak klienci, usługobiorcy, pacjenci, uczniowie  etc.
• wahać się w skali od drobnych przejawów braku szacunku do poważniejszych działań, łącznie z zachowaniami kryminalnymi, które wymagają interwencji władz publicznych. 

Europejskie porozumienie dotyczące nękania i przemocy w pracy zakłada potrzebę posiadania przez przedsiębiorstwa jasnego stanowiska, mówiącego iż prześladowanie i przemoc nie będzie tolerowana. Takie stanowisko powinno określać procedury, które będą zastosowane w przypadkach gdy zajdzie taka potrzeba.
Odpowiednia procedura może być oparta na, ale nie ograniczona do następujących elementów: 

• w interesie wszystkich zainteresowanych stron leży postępowanie z dyskrecją konieczną do ochrony godności i prywatności wszystkich zainteresowanych;
• żadne informacje nie będą udostępniane stronom nie zaangażowanym w sprawę;
• skargi powinny być badane i rozpatrywane bez zbędnej zwłoki
• wszystkie zaangażowane strony powinny być bezstronnie wysłuchane i traktowane uczciwie;
• skargi powinny być poparte szczegółowymi informacjami
• fałszywe oskarżenia nie powinny być tolerowane i mogą nieść konsekwencje dyscyplinarne;
• zewnętrzna pomoc może być użyteczna.