Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie ocenia fakt opracowania - po długim czasie zwłoki - projektu
Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2013-2015, wnosząc zarazem o ponowne rozważenie możliwości powołania Rady ds. Równego Traktowania przy Prezesie Rady Ministrów, jako skutecznego narzędzia oceny i monitorowania obecnego oraz kolejnych programów.
Jednocześnie Prezydium KK zwraca uwagę na następujące elementy projektu programu, które wymagają zmian:
Uwagi ogólne:
- Należy w sposób jednoznaczny podkreślić możliwości jakie niesie ze sobą współpraca ze związkami zawodowymi i wspieranie dialogu społecznego jako skutecznego narzędzia wdrażania programu; dotyczy to w szczególności konieczności odniesienia w programie do doświadczeń i ustaleń partnerów społecznych, które zostały m. in. zawarte w europejskich dokumentach dialogu społecznego, takich jak: jak Ramy działania na rzecz równości kobiet i mężczyzn oraz Porozumienie ramowe
o zwalczaniu przemocy i prześladowania w miejscu pracy.
- Konieczne jest wyraźnie wskazanie na źródła finansowania zaplanowanych działań, mające charakter stabilny; informacja, że będzie konieczne „…zaangażowanie środków pochodzących przede wszystkim z funduszy europejskich, mechanizmów partnerstwa publiczno-prywatnego i partnerstwa publiczno-społecznego” jest niekonkretna i niewystarczająca, w szczególności jeżeli weźmie się pod uwagę niewydolność dwóch ostatnich mechanizmów.
- Monitoring i ewaluacja programu w odniesieniu do środowiska pracy powinny się opierać o współpracę ze związkami zawodowymi oraz Państwową Inspekcją Pracy.
- Zagadnienia dotyczące osób niepełnosprawnych wymagają oddzielnego opracowania przygotowanego przez Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych, a nie Pełnomocnika Rządu do spraw Równego Traktowania, gdyż w ujęciu zaproponowanym w opiniowanym projekcie stwarzają one wrażenie marginalizacji tego problemu.
Prezydium KK zwraca jednocześnie uwagę na zbyt ogólne i mylące stosowanie
w dokumencie terminu: partnerzy społeczni. Pojęcie to bowiem, co do zasady, obejmuje organizacje pracodawców i pracowników. Organizacje pozarządowe stanowią odrębną część społeczeństwa obywatelskiego i pomimo występującej w wielu przypadkach zbieżności celów i wspólnych działań nie należy tej różnicy zacierać w oficjalnych dokumentach.
Uwagi szczegółowe
I. Obszar: Polityka antydyskryminacyjna
Cel szczegółowy 1
Wdrożenie rozwiązań prawnych zgodnych z przepisami prawa międzynarodowego zapewniających pełną i równą ochronę wszystkim grupom narażonym na dyskryminację.
W dyskusjach na temat przyczyn utrzymywania się nierównego traktowania zwraca się zawsze uwagę na fakt, że źródło problemu nie leży w jakości prawa a w procedurach
i możliwościach jego realizacji. W przypadku zasad równego traktowania pracowników należy zastanowić się, co rozumiemy przez wypełnienie przez pracodawcę obowiązku równego traktowania (podstawowe procedury, dokumenty, standardy) i jaka może być w tym obszarze rola Państwowej Inspekcji Pracy.
Cel szczegółowy 4.
Stworzenie skutecznego mechanizmu współpracy w ramach administracji rządowej na szczeblu centralnym i wojewódzkim.
Przy tworzeniu sieci Koordynatorów oraz Pełnomocników ds. Równego Traktowania konieczne jest precyzyjne określenie ich kompetencji. Należy zastanowić się również nad wspieraniem instytucji zajmujących się pomocą – również prawną – dla osób doświadczających dyskryminacji. Ważne jest upowszechnianie informacji o narzędziach
i metodach, które pozwalają przeciwstawiać się dyskryminacji.
II. Obszar: Równe traktowanie na rynku pracy i w systemie zabezpieczeń społecznych
Projektodawca zauważył: „…polskie prawo gwarantuje równość na rynku pracy, ale cały czas istnieje problem z jego przestrzeganiem.” Powodem takiej sytuacji jest brak uszczegółowienia, co będzie uznane za skuteczne wypełnienie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia warunków wolnych od dyskryminacji. W niektórych państwach na pracodawcach spoczywa obowiązek np. przeprowadzania okresowych audytów. Inne rozwiązania to obowiązek przyjęcia w zakładzie pracy regulaminu równego traktowania pracowników z wyraźnie opisanymi i uzgodnionymi z pracownikami zasadami składania
i rozpatrywania skarg.
Cel szczegółowy 1.3
Rozwijanie instytucjonalnej opieki nad dziećmi oraz osobami zależnymi, jako wsparcie aktywności kobiet i mężczyzn na rynku pracy.
Zastanawia intencja działania nr 3 w ramach celu 1.3. dot. „zwiększenia udziału organizacji pozarządowych w tworzeniu i prowadzeniu opieki instytucjonalnej nad dziećmi oraz osobami zależnymi.”. Prezydium KK zwraca uwagę, że organizacje pozarządowe nie mogą wyręczać rządu w tworzeniu dostępnego i sprawnego systemu publicznej instytucjonalnej opieki nad dziećmi, osobami zależnymi i starszymi, a jedynie powinny pełnić funkcję konsultacyjną i wspierającą. Konieczne jest rozwijanie, obecnie praktycznie nieistniejących, instytucjonalnych form opieki dziennej i pomocy w domu dla zależnych osób starszych.
Cel szczegółowy 1.5.
Niwelowanie różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn za pracę na tych samych stanowiskach
i pracę o jednakowej wartości i jakości (ograniczanie luki płacowej).
Należy rozważyć wprowadzenie właściwych definicji, kryteriów i standardów dobrego zarządzania. Szukając rozwiązań, warto nawiązać do dobrych praktyk innych państw, szczególnie w stosowaniu konkretnych metod realizacji przedstawionych celów. Można tu przywołać przykładowo doświadczenia krajów wdrażających zasadę równego wynagrodzenia za pracę równej wartości w postaci standardu zarządzania, takich jak Wielka Brytania, Niemcy czy ostatnio Islandia. Również właściwym narzędziem będzie opracowanie przewodnika dla pracodawców i pracowników po rozwiązaniach praktycznych,
z uwzględnieniem obowiązujących norm prawnych. Skutecznym działaniem powinno być objęcie szkoleniami z zakresu równego traktowania negocjatorów i mediatorów. Praktyka pokazuje, że niezwykle trudne jest pozyskanie informacji, które pozwoliłyby realnie korzystać z przepisów o równym traktowaniu w zakresie wynagrodzenia, a także trudno uzyskać informacje o kryteriach wartościowania stanowisk pracy.
