Zgodnie z art. 105 kodeksu pracy pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.

Nagroda jest co do zasady świadczeniem pieniężnym, ewentualnie rzeczowym. Z kolei wyróżnienie przybiera raczej formy niematerialne, takie jak pochwała, wyróżnienie dyplom uznania.

Podstawową cechą nagrody jest jej uznaniowy charakter, co zdaniem SN oznacza, iż „zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy” (wyrok z dnia 08.06.1977 r., I PR 175/76).
Pracodawca może więc dowolnie przyznawać nagrody pracownikom. Skutkiem tego pominięcie przy przyznawaniu nagrody nie stanowi podstawy do jakichkolwiek roszczeń, chyba że pracownik wykaże, że pominięcie go łamie zasady równego traktowania i niedyskryminacji pracowników. Wyjątkowo roszczenie o wypłatę nagrody może być wymagalne, jeżeli pracodawca najpierw ją przyznał, a następnie odmawia jej wypłaty. Jest to bowiem oświadczenie woli, które zgodnie z art. 61 kodeksu cywilnego (w związku z art. 300 kp) nie może być jednostronnie cofnięte.

Premia 

Premia bez wątpienia jest jednym z najważniejszych elementów, które zwiększają wynagrodzenie. Mimo to w kodeksie pracy żaden przepis bezpośrednio jej nie dotyczy. Prawo do premii jest uzależnione od spełnienia określonych, sprawdzalnych i zobiektywizowanych przesłanek pozytywnych (np. wyrobienie określonej normy pracy), przy jednoczesnym niespełnieniu przesłanek negatywnych (tzw. redukatorów premii, np. zmniejszenie premii o określoną wysokość za każdy opuszczony dzień roboczy w danym miesiącu).

Z takiej  konstrukcji wynikają dwie ściśle ze sobą połączone konsekwencje. Po pierwsze przesłanki te muszą zostać ustalone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania, lub w samej umowie o pracę (art. 771 oraz 772 §§ 2 i 3 kodeksu pracy). Przepisy te stwierdzają, iż wymienione akty określają m.in. inne niż wynagrodzenie świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Niewątpliwie właśnie kwestie związane z premiami są takimi regulacjami. W praktyce występują również tzw. regulaminy premiowania, dla których podstawą istnienia mogą być zapisy ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. 01.79.854 z późn. zm.), która w art. 27 ust. 3 nakłada na pracodawcę obowiązek ich ustalania i zmieniania w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Wydaje się jednak, iż regulaminy premiowania powinny być wprowadzane jako samodzielne akty jedynie w sytuacji braku u pracodawcy układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, w przeciwnym razie zaś powinny stanowić  załączniki do tych aktów (o ile kwestie premii nie stanowią po prostu jednego z ich integralnych elementów), co pośrednio wynika z przytaczanych powyżej przepisów kodeksu pracy. Warto również zwrócić uwagę, iż w każdym przypadku ustawodawca zagwarantował udział związków zawodowych w procesie ustalania premii.

Jedną z ważnych cech premii jest automatyczne nabycie przez pracownika prawa do niej po spełnieniu określonych warunków. Tym samym wszelkie „decyzje” pracodawcy dotyczące przyznania bądź nie, wysokości, zmiany czy też cofnięcia premii mają jedynie charakter deklaratoryjny, potwierdzający dany stan. Co więcej pracownikom przysługuje roszczenie o wypłatę premii do której uzyskali prawo, a z roszczeniem tym można wystąpić do sądu pracy. Kontroli sądowej podlega samo prawo wypłaty premii, natomiast ocenie sądu pracy nie podlega ocena słuszności przesłanek, które według zakładowego regulaminu premiowania warunkują nabycie przez pracownika premii (por. wyr. SN z dnia 23.02.1999 r., I PKN 589/98, OSNP 2000/7/272).

Nagroda a premia

Nagroda i premia bywają często mylnie uważane za tożsame. Jednak z prawnego punktu widzenia są to świadczenia o odmiennym charakterze. Różnice między nimi nie sprowadzają się bowiem tylko do nazwy, ale do tak ważnych kwestii, jak możliwość skutecznego dochodzenia prawa do premii przed sądem, czy też przesłanek jego  uzyskania.

To co różni nagrodę od premii jest uznaniowość. Przyznanie nagrody zależy od pracodawcy, który ma swobodę w przyznawaniu pracownikowi nagrody. Natomiast prawo do premii zależy od spełnienia określonych, sprawdzalnych i zobiektywizowanych przesłanek pozytywnych (np. wyrobienie określonej normy pracy), przy jednoczesnym niespełnieniu przesłanek negatywnych (tzw. redukatorów premii, np. zmniejszenie premii o określoną wysokość za każdy opuszczony dzień roboczy w danym miesiącu). Pracownik automatycznie nabywa prawa do premii po spełnieniu określonych warunków i przysługuje mu prawo do wystąpienia do sądu w przypadku nieprawidłowości przy ich wypłacaniu.

Szczególnym przykładem nagrody może być tzw. nagroda jubileuszowa, która w rzeczywistości jest premią (prawo do niej nabywa się po spełnieniu określonej przesłanki, jaką jest staż pracy) z wszelkimi tego konsekwencjami.
Tym zaś co łączy nagrodę i premię jest na pewno ich niestały charakter oraz rola „uzupełnienia” wynagrodzenia zasadniczego.

„Zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy” (wyrok z dnia 08.06.1977 r., I PR 175/76).