Praca zdalna w czasach epidemii

 

Zgodnie z art. 3 w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Tak skonstruowany przepis daje zatem pracodawcy prawo wydania polecenia, które będzie wiążące dla pracownika, a którego treścią będzie świadczenie pracy w innym miejscu niż to wynikające z umowy o pracę. Należy podkreślić, że nadal będzie to świadczenie takiego rodzaju pracy jak określona w umowie, z wszystkimi tego konsekwencjami, takimi jak prawo do wynagrodzenia, dochowywania norm czasu pracy, czy też możliwości korzystania w tym czasie z urlopu.

Siłą rzeczy tego typu polecenia nie będą raczej kierowane do osób wykonujących określone rodzaje prac, np. produkcyjne czy wydobywcze (trudno wyobrazić sobie możliwość świadczenia w ten sposób pracy przez murarza), a do tych, których praca może być skutecznie wykonywana, np. z domu. Warto zauważyć, że już obecnie w prawie pracy funkcjonują rozwiązania umożliwiające pracodawcy wydawanie poleceń, w wyniku których pracownik świadczy pracę poza miejscem pracy (podróż służbowa), albo musi pozostawać w gotowości do podjęcia pracy przebywając poza miejscem pracy (tzw. dyżur domowy).

Praca zdalna w pewien sposób przypomina telepracę, gdyż jej idea sprowadza się do świadczenia czynności przez pracownika poza miejscem jej stałego wykonywania. Należy zaznaczyć, że konstrukcja przepisu wyraźnie wskazuje, że rozpoczęcie pracy zdalnej następuje na podstawie polecenia pracodawcy i nie jest to traktowane jako zmiana warunków pracy wymagająca wypowiedzenia zmieniającego, a tym samym może ono zostać wydane każdemu pracownikowi, w tym podlegającemu szczególnej ochronie. 
 

Nowelizacja nie zmienia samej idei pracy zdalnej, a skupia się na doprecyzowaniu tej regulacji. W pierwszym rzędzie ustawodawca wskazał, że wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. W praktyce pojawić się mogą jednak problemy co do tego w jaki sposób ma być weryfikowane, czy warunek ten jest spełniony.

 

Wprost uregulowane zostało, że co do zasady środki pracy i materiały do pracy potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca, przy czym dopuszczona została także sytuacja, w której przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać środków pracy niezapewnionych przez pracodawcę. Wówczas musi zostać spełniony warunek że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Duże znaczenie o charakterze organizacyjnym ma przyjęcie, że na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Formę i częstotliwość jej sporządzania także określa pracodawca. Ustawodawca wprost przesądził również, że pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej, przy czym już wcześniej należało uznać, że takie uprawnienie mu przysługiwało. Ostatnim elementem nowego brzmienia art. 3 ustawy jest wskazanie, że pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy zdalnej oraz za wypadki przy tej pracy tylko w zakresie związanym z zapewnionymi przez siebie środkami pracy lub materiałami do pracy (w pewnym zakresie jest to rozwiązanie kontrowersyjne, ograniczające odpowiedzialność za bezpieczeństwo i higienę pracy pracownika).

Warto też zwrócić uwagę, że ustawodawca wprost wskazał, że pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej, co jednak można było przyjąć za obowiązujące jeszcze przed nowelizacją.

dr Jakub Szmit