Kształcenie ustawiczne przyszłością rynku pracy

Przez kształcenie ustawiczne należy rozumieć stały proces odnawiania, podnoszenia i rozwijania umiejętności oraz kwalifikacji ogólnych i zawodowych osób dorosłych, trwający przez całe życie zawodowe.

W dniu 20 października 2020 r., w ramach niemieckiej prezydencji w Radzie Unii Europejskiej został zorganizowany online panel dyskusyjny poświęcony kwestii kształcenia ustawicznego, transformacji cyfrowej  oraz kryzysowi spowodowanemu korona wirusem: europejskie szanse dla pracy jutra.

W spotkaniu panelowym  wzięło udział sześciu panelistów z pięciu krajów oraz ponad trzystu zarejestrowanych obserwatorów. Obserwatorzy mogli brać czynny udział w dyskusji poprzez elektroniczne zadawanie pytań panelistom jak również poprzez udział w sondażach organizowanych w trakcie spotkania.

Spotkanie było poświęcone  kwestiom związanym z ewolucją rynku pracy spowodowaną przez cyfryzację, jak również zmianom wymuszonym ochroną środowiska oraz kryzysem związanym z pandemią koronawirusa. Jakie wyzwania stają przed kształceniem ustawicznym w Unii Europejskiej?

Spotkanie było poświęcone  również kwestiom związanym z europejskimi  szansami  w obliczu wyzwań jakie niesie praca jutra. Jaka jest rola przedsiębiorstw, rządów i indywidualnych osób? Co do zaoferowania ma kształcenie ustawiczne? 

Hubertus Heil z niemieckiego Federalnego Ministerstwa Pracy i Spraw Społecznych. Odnosząc się do kwestii skutków pandemii wskazał, iż na chwilę obecną udało się ochronić część miejsc pracy poprzez programy krótkoterminowe. Nie mniej, nie można nie zauważać samych zmian na rynku pracy. Pod rozwagę należy wziąć to, w jaki sposób zapewnić aby dzisiejsi pracownicy również jutro mogli mieć pracę. Wskazał na kluczową rolę kształtowania umiejętności – na szkolenia. Kluczowe tu będzie wzmocnienie kultury szkolenia i uczenia się dorosłych, co wymaga z jednej strony czasu i pieniędzy, a z drugiej zwiększenia prawa pracownika w zakresie dostępu do szkoleń.

Bjorn Bohning  - Sekretarz Stanu w Federalnym Ministerstwie Pracy i Spraw Socjalnych Niemiec wskazał, iż na obecną sytuację składają się w głównej mierze dwa komponenty: ekonomia i zmiany cyfrowe na rynku pracy. To z kolei powoduje zmianę wymagań w stosunku do pracowników. Zaadaptowanie się do nowej zmieniającej się sytuacji i wypracowanie właściwych narzędzi prawnych wymagać będzie zmiany podejścia i udział partnerów społecznych. Kontynuacja edukacji osób dorosłych to nie tylko kwestia ich zatrudnialności ale również kwestia odnalezienia się indywidualnych osób w zmieniającej się rzeczywistości.   

Joost Korte z Dyrekcji Generalnej ds. Zatrudnienia, spraw Społecznych i Włączenia Społecznego Komisji Europejskiej wskazał, iż przed pandemią mieliśmy świadomość tego, że świat się zmienia a zmiany te są spowodowane digitalizacją. Jednak z powodu pandemii te zmiany ogromnie przyspieszyły. Przed pandemią 5% pracowników w Belgii pracowało on-line a w kwietniu 2020 r.  było to już 37%. Z drugiej strony wskazywał na trudności związane z korzystaniem  z nowych technologii spowodowane stanem edukacji. 1 na 5 pracowników na problemy z czytaniem i pisaniem. Znakomitej część pracowników brakuje podstawowych umiejętności cyfrowych.  Joost Korte w skrócie omówił postanowienia deklaracji z Osnabrück, w której  państwa członkowskie wyznaczyły sobie cztery ambitne cele:|

1. Zwiększenie  odporności  gospodarczej,
2. Wspólne ustalenie kultury zaawansowanego szkolenia,
3. Równy dostęp do  zrównoważonego kształcenia ustawicznego
4. Wzmacnianie i promowanie wymiaru międzynarodowego dzięki mobilności transgranicznej.

Odpowiadając na pytanie kto powinien być zainteresowany kształceniem ustawicznym – osoby indywidualne czy pracodawcy czy rząd Mateja Ribić, Sekretarz Stanu w słoweńskim Ministerstwie Pracy, Rodziny, Spraw Społecznych oraz Równych Szans wskazała, iż odpowiedzialność za sukces (efektywność) szkolenia ustawicznego leży na kilku podmiotach, nie tylko na osobach indywidualnych. Dla przykładu, w ramach walki z ekonomicznymi skutkami pandemii Słowenia umożliwiła pracownikom dostęp do darowych szkoleń, aby umożliwić im utrzymanie pracy lub wesprzeć w znalezieniu nowej, wymagającej nowych lub uzupełnienia posiadanych kwalifikacji.  W tym przypadku rezygnacja z szkolenia w jego trakcie np. z powodu podjęcia nowej pracy i niemożności kontynuowania dalej, nie pociągała za sobą negatywnych konsekwencji finansowych dla osoby szkolącej się.

Roland Sauer Dyrektor Generalny Działu Rynku Pracy w austriackim Federalnym Ministerstwie Pracy, Rodziny i Młodych, rozważając kwestię w jaki sposób dotrzeć do osób potrzebujących szkolenia wskazał, iż w pierwszej kolejności należy dotrzeć do osób o najniższych kwalifikacjach. Omawiając austriackie  rozwiązania prawne dotyczące kształcenia ustawicznego  wskazał na uregulowania prawne dające możliwość wzięcia urlopu szkoleniowego, którego maksymalny wymiar wynosi 12 miesięcy. W tym czasie osoba podnosząca kwalifikacje ma prawo do świadczenia z systemu zabezpieczenia społecznego w wysokości 55% zasiłku dla bezrobotnych. Jest również możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy w celu podniesienia kwalifikacji i doszkolenia.  Maksymalne obniżenie wymiaru czasu pracy może trwać 237 dni.  W tym przypadku również istnienie możliwość uzyskania dodatku do wynagrodzenia.  Jeżeli chodzi o wsparcie szkoleń organizowanych przez zakład pracy to jest możliwość uzyskania na nie środków publicznych pod warunkiem, iż nie są to szkolenia stanowiskowe ale są na tyle ogólne, iż uzyskana  wiedza może być przydatna i wykorzystana gdzie indziej.

Na indywidualne konta szkoleniowe, jako element systemu szkolenia ustawicznego we Francji wskazywała Caroline Cohen – Doradca do spraw edukacji zawodowej i szkolenia Elisabeth Borne, Francuskiej Minister Pracy, Zatrudnienia oraz Integracji. Na kontach tych rejestrowane są wszystkie godziny udziału w szkoleniach, jak również ich profil. System ten pozwala na uzyskanie konkretnych uprawnień w oparciu o w ten sposób uzyskaną wiedzę. Wśród rozwiązań promujących szkolenie ustawiczne znajduje się również możliwość otrzymania kredytu na szkolenie w wysokości 1000 euro. W czasie lockdownu było 8 tysięcy szkoleń dla tych, którzy nie mogli pracować a chcieli podnieść kwalifikacje. System ten jest przygotowany dla 35 mln. pracujących Francuzów. 

Daniel Waagmeester – Dyrektor Stosunków Przemysłowych w holenderskim Ministerstwie Spraw Społecznych i Zatrudnienia wskazał, iż projektując system wsparcia kształcenia ustawicznego przyjęto założenie, iż środki publiczne mają być dostępne również dla osób indywidualnych. Pracodawcy aplikując o środki na szkolenie  muszą przedstawić plan. Budżet wynosi 1 tys. euro i stanowi dodatek do innych szkoleniowych działań pracodawcy. Intencją twórców systemu wspierania edukacji ustawicznej było to, aby system był z jednej strony jak najprostszy a z drugiej strony nie prowadził do marnotrawienia środków. Dlatego przyjęto rozwiązanie, iż nie wydaje się środków z góry ale po przeszkoleniu jest możliwość odliczenia kwoty kosztów szkolenia od podatku.

Zarejestrowanym widzom zadano pytanie co jest najważniejsze dla uzyskania takich umiejętności i kwalifikacji, które będą potrzebne w przyszłości. Wśród odpowiedzi prym wiodły następujące: wiedza jakie konkretnie umiejętności będę wymagane w przyszłości,  czas i pieniądze. 

Celem panelu było skorzystanie z doświadczeń i rozwiązań dotyczących kształcenia ustawicznego w różnych  państwach. Pozwoli to na  podjęcie próby wypracowania modelu kształcenia ustawicznego, który sprosta potrzebom i wyzwaniom jakie przed rynkiem pracy i pracownikami staną w przyszłości.

Ewa Kędzior