Kluczowe przepisy międzynarodowych standardów pracy istotne w czasie epidemii COVID-19

Kluczowe przepisy międzynarodowych standardów pracy istotne w czasie epidemii COVID-19

Niniejsza notatka zawiera zestawienie odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania dotyczące standardów międzynarodowych i COVID-19. Nie zawiera ona kompleksowego przeglądu możliwych środków prawnych i politycznych. Wstępna ocena MOP dotycząca możliwego wpływu COVID-19 na świat pracy oraz sugerowany zakres wariantów polityki znajduje się w dokumencie COVID-19 i świat pracy: Skutki i reakcje

Co międzynarodowe standardy pracy mówią o reagowaniu na kryzys?

Standardy zawierają szczegółowe wytyczne dotyczące zapewnienia godnej pracy w kontekście reagowania na kryzys, w tym wytyczne, które mogą mieć znaczenie dla rozwijającej się epidemii COVID-19. W jednym z najnowszych międzynarodowych standardów pracy, Zaleceniu dotyczącym zatrudnienia i godnej pracy na rzecz pokoju i budowy odporności z 2017 r. (nr 205), które zostało przyjęte przez przytłaczającą większość delegatów, podkreśla się, że reakcja na kryzys musi zapewnić poszanowanie wszystkich praw człowieka i praworządność, w tym poszanowanie podstawowych zasad i praw w pracy oraz międzynarodowych standardów pracy. W Zaleceniu przedstawiono strategiczne podejście do reagowania w sytuacjach kryzysowych, w tym przyjęcie wieloetapowego podejścia wdrażającego spójne i kompleksowe strategie umożliwiające naprawę gospodarczą i budowanie odporności, które obejmują:

·        stabilizację źródeł utrzymania i dochodów poprzez natychmiastowe działania w zakresie ochrony socjalnej i zatrudnienia;

·        wspieranie ożywienia gospodarczego na rzecz zatrudnienia i możliwości godnej pracy oraz reintegracji społeczno-gospodarczej;

·        wspieranie zrównoważonego zatrudnienia i godnej pracy, ochrony socjalnej i włączenia społecznego, zrównoważonego rozwoju, tworzenia zrównoważonych przedsiębiorstw, w szczególności małych i średnich przedsiębiorstw, przejścia od gospodarki nieformalnej do formalnej, sprawiedliwego przejścia do gospodarki zrównoważonej pod względem środowiskowym oraz dostępu do usług publicznych;

·        przeprowadzanie ocen wpływu krajowych programów naprawczych na zatrudnienie;

·        udzielanie wskazówek i wsparcia pracodawcom, aby umożliwić im podjęcie skutecznych środków w celu określenia, zapobiegania, łagodzenia i rozliczania się z ryzyka negatywnego wpływu na prawa człowieka i prawa pracy w ich działalności lub w produktach, usługach lub działaniach, z którymi mogą być bezpośrednio związane;

·        promowanie dialogu społecznego i negocjacji zbiorowych;

·        tworzenie lub przywracanie instytucji rynku pracy, w tym służb zatrudnienia, w celu stabilizacji i ożywienia gospodarczego;

·        rozwijanie zdolności rządów, w tym władz regionalnych i lokalnych, oraz organizacji pracodawców i pracowników;

·        podejmowanie odpowiednich środków na rzecz reintegracji społeczno-gospodarczej osób dotkniętych kryzysem, w tym poprzez programy szkoleniowe mające na celu poprawę ich szans na zatrudnienie.

Co więcej, rządy powinny, tak szybko jak to możliwe:

·        dążyć do zapewnienia podstawowego bezpieczeństwa dochodów, w szczególności osobom, których praca lub środki utrzymania zostały zakłócone przez kryzys;

·        opracować, przywrócić lub wzmocnić kompleksowe systemy zabezpieczenia społecznego i inne mechanizmy ochrony socjalnej, z uwzględnieniem ustawodawstwa krajowego i umów międzynarodowych;

oraz

·        dążyć do zapewnienia skutecznego dostępu do podstawowej opieki zdrowotnej i innych podstawowych usług socjalnych, w szczególności dla grup ludności i osób, które w wyniku kryzysu stały się szczególnie narażone.

Jednocześnie poszanowanie kluczowych przepisów międzynarodowych standardów pracy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, zabezpieczenia społecznego, zatrudnienia, niedyskryminacji, organizacji pracy i ochrony określonych kategorii pracowników również przyczynia się do utrzymania godnej pracy podczas epidemii COVID-19.

Jaka jest rola dialogu społecznego w walce z epidemią COVID-19?

·        Klimat zaufania, budowany poprzez dialog społeczny i trójstronność, będzie miał zasadnicze znaczenie dla skutecznego wdrożenia środków mających na celu zaradzenie wybuchowi epidemii COVID-19 i jej skutkom. Wzmocnienie poszanowania mechanizmów dialogu społecznego i oparcie się na nich tworzą silną podstawę dla budowania odporności i zaangażowania pracodawców i pracowników w bolesne, ale konieczne działania polityczne. Jest to szczególnie istotne w czasach zwiększonego napięcia społecznego. Zalecenie dotyczące zatrudnienia i godnej pracy na rzecz pokoju i budowania odporności, 2017 (nr 205), podkreśla w szczególności znaczenie dialogu społecznego w reagowaniu na sytuacje kryzysowe oraz istotną rolę organizacji pracodawców i pracowników w tej kwestii.

·        W szczególności w Zaleceniu podkreśla się kluczową rolę konsultacji i zachęca się organizacje pracodawców i pracowników do aktywnego udziału w planowaniu, wdrażaniu i monitorowaniu środków naprawczych i usprawniających funkcjonowanie przedsiębiorstw. Wzywa ono państwa członkowskie do uznania kluczowej roli organizacji pracodawców i pracowników w reagowaniu na sytuacje kryzysowe, z uwzględnieniem Konwencji o wolności związkowej i ochronie praw związkowych z 1948 r. (nr 87) oraz Konwencji o prawie organizowania się i rokowań zbiorowych z 1949 r. (nr 87).

·        Dialog społeczny na poziomie przedsiębiorstwa ma zasadnicze znaczenie, ponieważ pracownicy muszą być informowani, konsultowani i informowani zarówno o wpływie epidemii na ich własne warunki zatrudnienia, jak i o działaniach, jakie mogą podjąć w celu własnej ochrony i przyczynić się do powstrzymania/zminimalizowania jej skutków.

Zapobieganie utracie pracy i utrzymanie poziomu dochodów

Jakie są kluczowe środki umożliwiające naprawę gospodarczą i promowanie zatrudnienia i godnej pracy?

·        MOP szacuje, że w wyniku epidemii COVID-19 na całym świecie może zostać zlikwidowanych do 25 milionów miejsc pracy. W przyszłości promowanie pełnego, wydajnego i swobodnie wybranego zatrudnienia (zgodnie z Konwencją o polityce zatrudnienia z 1964 r. (nr 122) będzie musiało obejmować wybiórcze środki stabilizujące gospodarki i rozwiązujące problemy związane z zatrudnieniem, w tym fiskalne i monetarne środki stymulujące mające na celu stabilizację źródeł utrzymania i dochodów, a także zapewnienie ciągłości działalności.

·        Etapowe, wielotorowe podejście naprawcze powinno obejmować natychmiastowe środki ochrony socjalnej i zatrudnienia, promując między innymi lokalne ożywienie gospodarcze.

·        W kontekście pogorszenia koniunktury gospodarczej utrzymanie minimalnego poziomu płac jest szczególnie istotne, ponieważ ogólnie płace minimalne mogą chronić pracowników znajdujących się w trudnej sytuacji i zmniejszyć ubóstwo, zwiększyć popyt i przyczynić się do stabilności gospodarczej.

Co się stanie, jeśli zatrudnienie zostanie zawieszone lub rozwiązane?

·        Pracownicy, których zatrudnienie zostało zawieszone, ograniczone lub rozwiązane ze względu na skutki ekonomiczne spowodowane COVID-19 lub ze względów bezpieczeństwa i higieny pracy, powinni być uprawnieni do otrzymywania zasiłku dla bezrobotnych lub innej pomocy w celu zrekompensowania utraconych zarobków, zgodnie z Konwencją o promocji zatrudnienia i ochronie przed bezrobociem z 1988 r. (nr 168).

·        Pracownicy, którzy stracili pracę, w celu reintegracji z rynkiem pracy, powinni mieć dostęp do środków promocji zatrudnienia, w tym do służb zatrudnienia i szkoleń zawodowych.

·        W odniesieniu do indywidualnego rozwiązania umowy o pracę, Konwencja o rozwiązaniu stosunku pracy z 1982 r. (nr 158) stanowi, że za podstawową zasadę przyjmuje się, że rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem nie może nastąpić w przypadku braku ważnego powodu takiego rozwiązania związanego z wydajnością lub postępowaniem pracownika lub na podstawie wymagań operacyjnych przedsiębiorstwa. Czasowa nieobecność w pracy spowodowana chorobą lub obowiązkami rodzinnymi nie stanowi ważnego powodu rozwiązania umowy.

·        W odniesieniu do zwolnień grupowych, Konwencja nr 158 stanowi, że pracodawca rozważający rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych powinien przedłożyć przedstawicielom pracowników odpowiednie informacje (w tym powody rozważanego rozwiązania stosunku pracy, liczbę i kategorie pracowników, których może ono dotyczyć oraz okres, w którym zamierza się je rozwiązać) oraz, zgodnie z prawem krajowym i praktyką krajową, umożliwia zainteresowanym przedstawicielom pracowników jak najwcześniejsze przeprowadzenie konsultacji w sprawie środków, które należy podjąć w celu zapobieżenia rozwiązaniu stosunku pracy lub jego zminimalizowania oraz środków mających na celu złagodzenie negatywnych skutków każdego rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem, takich jak znalezienie alternatywnego zatrudnienia. Konwencja przewiduje również powiadamianie właściwych władz o planowanym rozwiązaniu stosunku pracy.

·        W tym względzie w Zaleceniu dotyczącym rozwiązania stosunku pracy z 1982 r. (nr 166) podkreślono, że wszystkie zainteresowane strony powinny dążyć do uniknięcia lub zminimalizowania, na ile to możliwe, rozwiązania stosunku pracy ze względów ekonomicznych, strukturalnych lub podobnych, bez uszczerbku dla skutecznego funkcjonowania przedsiębiorstwa, zakładu lub służby oraz do złagodzenia negatywnych skutków rozwiązania stosunku pracy z tych powodów dla danego pracownika lub pracowników. Przewiduje ono również, że w stosownych przypadkach właściwy organ powinien pomóc stronom w poszukiwaniu rozwiązań problemów wynikających z planowanego rozwiązania stosunku pracy.

A co z tymczasowym skróceniem godzin pracy?

Rządy powinny podjąć środki mające na celu rozszerzenie zasiłków dla bezrobotnych i objęcie nimi pracowników zagrożonych utratą zarobków w związku z częściowym bezrobociem, w szczególności w przypadkach czasowego ograniczenia godzin pracy oraz zawieszenia lub zmniejszenia zarobków z powodu czasowego zawieszenia pracy. Co z wypłatą zarobków?

·        Konwencja dotycząca ochrony wynagrodzeń z 1949 r. (nr 95) stanowi, że wynagrodzenia powinny być wypłacane regularnie. Po rozwiązaniu umowy o pracę, ostateczne rozliczenie wszystkich należnych wynagrodzeń zostanie dokonane zgodnie z przepisami, lub jeśli nie zostało to określone, w rozsądnym terminie.

A co z ochroną płac w przypadku bankructwa?

·        W przypadku upadłości lub sądowej likwidacji przedsiębiorstwa (w tym wynikającej ze skutków COVID-19), Konwencja dotycząca ochrony wynagrodzeń z 1949 r. (nr 95) stanowi, że w zakresie niewypłaconych wynagrodzeń zatrudnieni pracownicy mają być traktowani jako uprzywilejowani wierzyciele, którzy są chronieni na mocy obowiązujących przepisów krajowych.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Co pracodawcy powinni zrobić w czasie epidemii?

·        Pracodawcy ponoszą ogólną odpowiedzialność za zapewnienie, że wszystkie możliwe do zastosowania środki zapobiegawcze i ochronne zostaną podjęte w celu zminimalizowania ryzyka zawodowego (Konwencja dotycząca bezpieczeństwa i higieny pracy z 1981 r. (nr 155). Pracodawcy są odpowiedzialni za zapewnienie, w razie potrzeby i na tyle, na ile jest to możliwe, odpowiedniej odzieży ochronnej i wyposażenia ochronnego, bez ponoszenia kosztów przez pracownika.

·        Pracodawcy są odpowiedzialni za udzielanie odpowiednich informacji i odpowiednie szkolenie BHP, za konsultacje z pracownikami w zakresie aspektów BHP związanych z ich pracą, zapewnianie środków na wypadek sytuacji kryzysowych oraz powiadamianie inspektoratu pracy o przypadkach chorób zawodowych.

Jakie są prawa i obowiązki pracowników w czasie wybuchu epidemii?

·        Pracownicy są odpowiedzialni za współpracę w wypełnianiu przez swojego pracodawcę nałożonych na nich obowiązków w zakresie BHP, przestrzeganie zalecanych środków bezpieczeństwa, dbałość o bezpieczeństwo innych osób (w tym unikanie narażania innych na zagrożenia dla zdrowia i bezpieczeństwa) oraz prawidłowe stosowanie urządzeń zabezpieczających i sprzętu ochronnego.

·        Pracownicy nie mogą ponosić żadnych wydatków na środki bezpieczeństwa i higieny pracy.

·        Ustalenia w miejscach pracy zobowiązują pracowników do zgłaszania swojemu bezpośredniemu przełożonemu sytuacji, co do której mają oni uzasadnione powody, by sądzić, że stanowi ona bezpośrednie i poważne zagrożenie dla ich życia lub zdrowia. Dopóki pracodawca nie podejmie działań naprawczych, w razie konieczności, nie może wymagać od pracowników powrotu do sytuacji zawodowej, w której nadal istnieje bezpośrednie i poważne zagrożenie dla ich życia lub zdrowia.

·        Pracownicy powinni być informowani w odpowiedni i właściwy sposób o zagrożeniach dla zdrowia związanych z ich pracą.

Czy pracownicy mają prawo do przerwania pracy?

·        Pracownicy mają prawo do przerwania pracy w sytuacji, w której mają uzasadnione powody, by sądzić, że stanowi ona bezpośrednie i poważne zagrożenie dla ich życia lub zdrowia. Kiedy pracownik korzysta z tego prawa, jest chroniony przed wszelkimi nieuzasadnionymi konsekwencjami.

Czy COVID-19 może być sklasyfikowany jako choroba zawodowa?

·        COVID-19 i zespół stresu pourazowego, jeśli zostały nabyte w wyniku ekspozycji w pracy zawodowej, mogą być uznane za choroby zawodowe. W związku z tym, że pracownicy, którzy cierpią na te schorzenia i są niezdolni do pracy w wyniku działań związanych z pracą, powinni być uprawnieni do finansowego odszkodowania i opieki medycznej i pokrewnej, zgodnie z Konwencją dotyczącą świadczeń z tytułu wypadków przy pracy z 1964 r. (nr 121). Członkowie rodzin pozostający na utrzymaniu (małżonkowie i dzieci) osób, które zmarły z powodu COVID-19 nabytego w trakcie wykonywania pracy zawodowej, są uprawnieni do świadczeń pieniężnych lub odszkodowania, a także do zasiłku lub świadczenia pogrzebowego.

A co z dostępem do opieki zdrowotnej?

·        Osoby zainfekowane COVID-19 powinny mieć dostęp, tak długo jak jest to wymagane, do odpowiedniej opieki zdrowotnej i usług o charakterze profilaktycznym i leczniczym, w tym opieki ogólnej, specjalistycznej (w szpitalach i poza nimi); do niezbędnych środków farmaceutycznych; do hospitalizacji w razie potrzeby; do rehabilitacji medycznej.

Czy istnieją jakieś normatywne wytyczne dotyczące ochrony pracowników przed zagrożeniami biologicznymi w miejscu pracy?

·        Ogólne konwencje dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy czasami wzywają do podjęcia działań zapobiegawczych w odniesieniu do zagrożeń biologicznych w miejscu pracy, ale obecnie zbiór międzynarodowych standardów pracy nie zawiera kompleksowych przepisów ukierunkowanych w szczególności na ochronę pracowników lub środowiska pracy przed zagrożeniami biologicznymi.

·        Zagrożenia biologiczne są to organizmy lub produkty organiczne tych organizmów szkodliwe dla zdrowia ludzkiego.  Typowe rodzaje zagrożeń biologicznych obejmują bakterie, wirusy, toksyny i zwierzęta. Mogą one wywoływać różnorodne skutki zdrowotne, od podrażnień i alergii po infekcje, nowotwory i inne choroby. Pracownicy w niektórych sektorach są bardziej narażeni na działanie czynników biologicznych niż w innych, np. w służbie zdrowia, rolnictwie, sektorze sanitarnym i gospodarce odpadami.

·        Niektóre czynniki biologiczne powinny być uznane za przyczynę choroby zawodowej w przypadku narażenia wynikającego z czynności zawodowych. W przypadku stwierdzenia bezpośredniego związku naukowego (lub zgodnie z innymi metodami krajowymi) między narażeniem na działanie czynników biologicznych wynikającym z wykonywania pracy a chorobą nabytą przez pracowników, zaleca się uznanie takiej choroby za chorobę zawodową do celów zapobiegania, rejestrowania, zgłaszania i wynagradzania.

·        Zapobieganie chorobom wywoływanym przez większość zagrożeń biologicznych stanowi obecnie lukę w przepisach. Organizacja (MOP) rozważa propozycje ustanowienia nowego standardu uwzględniającego wszystkie zagrożenia biologiczne. Biuro MOP kontynuuje również prace nad opracowaniem wytycznych technicznych dotyczących zagrożeń biologicznych. Standard i wytyczne będą wspierać główny cel polityki bezpieczeństwa i higieny pracy, tj. zapobieganie wypadkom przy pracy i uszczerbkom na zdrowiu poprzez minimalizowanie, na tyle, na ile jest to możliwe, przyczyn zagrożeń nieodłącznie związanych ze środowiskiem pracy.

Zapobieganie dyskryminacji i ochrona przed nią oraz ochrona prywatności

A co z kwestiami prywatności?

·        W odniesieniu do badań lekarskich, Zalecenie dotyczące pracowniczych służb zdrowia z 1985 r. (nr 171) wskazuje, że należy przyjąć przepisy chroniące prywatność pracowników oraz zapewniające, że badania lekarskie nie będą wykorzystywane do celów dyskryminacyjnych lub w jakikolwiek inny sposób szkodzący interesom pracowników.

A co z dyskryminacją, uprzedzeniami i ksenofobią?

·        Po wybuchu epidemii prawdopodobnie wystąpią przypadki rasizmu i ksenofobii, w szczególności wobec osób o określonym pochodzeniu etnicznym i osób z krajów, w których wirus jest bardziej rozpowszechniony. Należy jednak przypomnieć, że rasa jest jedną z przyczyn dyskryminacji wymienionych w Konwencji dotyczącej dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu z 1958 r. (nr 111), która zakazuje dyskryminacji we wszystkich aspektach zatrudnienia i wykonywania zawodu. Obejmuje dyskryminację bezpośrednią i pośrednią oraz nękanie z powodu dyskryminacji, a w szczególności nękanie na tle rasowym. Nękanie na tle rasowym ma miejsce, gdy osoba jest poddawana fizycznemu, werbalnemu lub niewerbalnemu zachowaniu lub innemu zachowaniu ze względu na rasę, które podważa jej godność lub które tworzy zastraszające, wrogie lub upokarzające dla niej środowisko pracy.

·        W wielu krajach dyskryminacja ze względu na stan zdrowia jest prawnie zabroniona. Ochrona przed dyskryminacją w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu ze względu na "stan zdrowia" (w tym również w przypadku infekcji wirusowej) może być objęta Konwencją o dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu z 1958 roku (nr 111), o ile jest ona włączona do krajowych ram prawnych państw, które ratyfikowały tę Konwencję, jako dodatkowy zakazany powód dyskryminacji. Ogólną zasadą jest, że tam, gdzie status zdrowotny jest objęty konwencją, należy podjąć prawne i praktyczne środki w celu zapobiegania i ochrony pracowników przed dyskryminacją ze względu na ich stan zdrowia.

·        Warto wspomnieć, że Konwencja uznaje, iż po konsultacjach z partnerami społecznymi mogą zostać przyjęte specjalne środki mające na celu spełnienie szczególnych wymagań wobec osób, które są ogólnie uznane za wymagające szczególnej ochrony lub pomocy; środki te nie mogą być uważane za dyskryminację. Ponadto, Konwencja nr 111 stanowi również, że jakiekolwiek rozróżnienie, wyłączenie lub preferencje w odniesieniu do konkretnej pracy ze względu na specyficzne wymagania związane z jej wykonywaniem nie są uważane za dyskryminację. Należy jednak przypomnieć, że wyjątek ten musi być interpretowany w sposób zawężający, aby uniknąć niepotrzebnego ograniczania ochrony (wymagane jest dokładne zbadanie każdego indywidualnego przypadku). Na koniec warto zwrócić uwagę na to jaki wpływ na płeć mają środki podjęte w celu przeciwdziałania epidemii, czyli rozprzestrzenianiu się wirusa na świecie. Zalecenie dotyczące zatrudnienia i godnej pracy na rzecz pokoju i budowania odporności z 2017 r. (nr 205) wzywa do stosowania perspektywy płci we wszystkich działaniach związanych z tworzeniem, wdrażaniem, monitorowaniem i oceną reakcji na kryzys. W obecnym kontekście przewiduje się, że kobiety będą ponosić ciężar społecznych i ekonomicznych obecnych zaburzeń, ponieważ w praktyce nadal w większym stopniu sprawują opiekę nad dziećmi i osobami starszymi. Kiedy więc wirus prowadzi do zamykania szkół, ogranicza podróże i naraża na niebezpieczeństwo osoby starsze, kobiety mogą być zmuszone do ponoszenia ciężaru jeszcze większej odpowiedzialności w domu. Wyzwania wynikające z tej epidemii stanowią dodatkowe obciążenie dla istniejących nierówności. Jeśli nie będzie równego podziału obowiązków rodzinnych lub prac domowych, to kobiety będą odpowiedzialne za szkolnictwo na odległość, za zapewnienie dostępności w domu żywności i innych artykułów żywnościowych oraz za ogólne radzenie sobie ze skutkami kryzysu. Reakcja na kryzys powinna obejmować, w stosownych przypadkach, skoordynowaną i integracyjną ocenę potrzeb z wyraźnym uwzględnieniem płci.

Uprawnienia urlopowe i szczególne warunki pracy

Czy pracownicy są uprawnieni do płatnego zwolnienia lekarskiego?

·        Pracownicy, którzy zostali zarażeni COVID-19 powinni być uprawnieni do płatnego zwolnienia lekarskiego lub zasiłku chorobowego pod warunkiem, że są niezdolni do pracy, aby zrekompensować zmniejszenie / brak wynagrodzenia, którego w związku z tym doświadczają.

A co z nieobecnościami w pracy z powodu kwarantanny?

·        Pracownicy, którzy są nieobecni w pracy z powodu kwarantanny lub poddani profilaktycznej lub leczniczej opiece medycznej i których wynagrodzenie jest zawieszone, powinni otrzymać zasiłek pieniężny (zasiłek chorobowy) (Zalecenie dotyczące opieki lekarskiej i zasiłków chorobowych z 1969 r. (nr 134).

Co jeśli członek mojej rodziny jest chory?

·        Powinno być możliwe, aby pracownik z obowiązkami rodzinnymi utrzymujący dziecko lub innego członka najbliższej rodziny pracownika, który potrzebuje opieki lub wsparcia ze strony tego pracownika, mógł uzyskać urlop w przypadku choroby członka rodziny, zgodnie z Zaleceniem dotyczącym pracowników mających obowiązki rodzinne z 1981 r. (nr 165).

·        W każdym przypadku, gdy jest to wykonalne i właściwe, szczególne potrzeby pracowników, w tym wynikające z obowiązków rodzinnych, powinny być uwzględniane w ustaleniach dotyczących pracy w systemie zmianowym oraz przy przydzielaniu zadań do pracy w porze nocnej. Pracownikom, którzy muszą opiekować się chorymi członkami rodziny, należy również zapewnić pomoc.

Czy można wymagać od pracownika skorzystania z urlopu?

·        Pracodawcy nie powinni jednostronnie wymagać od pracowników, by wykorzystali swój urlop wypoczynkowy w przypadku decyzji, że urlop jest konieczny jako środek zapobiegawczy w celu uniknięcia potencjalnego zagrożenia: Konwencja dotycząca corocznych płatnych urlopów (zrewidowana) z 1970 r. (nr 132) przewiduje, że czas trwania urlopu powinien zostać określony przez pracodawcę po konsultacji z pracownikiem. Przy ustalaniu czasu, w którym urlop ma być wykorzystany, należy wziąć pod uwagę wymagania dotyczące pracy oraz możliwości wypoczynku i relaksu.

Czy międzynarodowe standardy pracy odnoszą się do telepracy?

·        Telepraca jest wykorzystywana w wielu przedsiębiorstwach i instytucjach publicznych jako środek zapobiegający rozprzestrzenianiu się wirusa. Międzynarodowe standardy pracy nie zajmują się konkretnie kwestią telepracy.

Elastyczność w zakresie międzynarodowych standardów pracy w sytuacjach nadzwyczajnych

Międzynarodowe standardy pracy są elastyczne i mogą mieć zastosowanie w różnych sytuacjach. Zapewniają one elastyczność w przypadkach "siły wyższej" lub sytuacjach nadzwyczajnych, na przykład w odniesieniu do czasu pracy i pracy obowiązkowej.

A co z wyjątkami wobec normalnego czasu pracy w sytuacjach nadzwyczajnych w poszczególnych krajach?

·        Zalecenie dotyczące skrócenia czasu pracy z 1962 r. (nr 116) wskazuje, że właściwe władze lub organ w każdym kraju powinny określić okoliczności i granice, w jakich można dopuścić wyjątki od normalnego czasu pracy w przypadku siły wyższej, w przypadku nadmiernego natężenia pracy lub w celu nadrobienia czasu straconego w wyniku zbiorowych przerw w pracy spowodowanych klęskami żywiołowymi i w przypadku sytuacji nadzwyczajnej w kraju.

Czy istnieją wyjątki związane z obowiązkową pracą w czasie epidemii?

·        Zgodnie ze standardami MOP (zwłaszcza z Konwencją o pracy przymusowej z 1930 r. (nr 29) definicja pracy przymusowej lub obowiązkowej nie obejmuje pracy lub usług świadczonych w nagłych przypadkach, w tym w razie epidemii, która zagroziłaby istnieniu lub życiu całej populacji lub jej części.

·        Jednakże w tych wyjątkowych przypadkach praca przymusowa/obowiązkowa nie może być wykonywana w sposób niezauważalny i bez nadzoru właściwych organów. Czas trwania i zakres pracy przymusowej/obowiązkowej, jak również cel, w jakim jest ona wykonywana, powinny być ograniczone do tego, co jest ściśle wymagane w związku z wymogami sytuacji.

Szczególne kategorie pracowników i sektorów

Co z ochroną pracowników służby zdrowia?

·        Pracownicy służby zdrowia są szczególnie narażeni na ryzyko zawodowe związane z chorobami zakaźnymi, takimi jak COVID-19. Konwencja dotycząca zatrudnienia oraz warunków pracy i życia personelu pielęgniarskiego z 1977 r. (nr 149) wzywa rządy, aby w razie konieczności podjęły starania w celu poprawy istniejących przepisów ustawowych i wykonawczych dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, poprzez dostosowanie ich do szczególnego charakteru pracy pielęgniarskiej i środowiska, w którym jest ona wykonywana.

·        Zalecenie dotyczące zatrudnienia oraz warunków pracy i życia personelu pielęgniarskiego z 1977 r. (nr 157) wzywa do podjęcia wszelkich możliwych kroków w celu zapewnienia, że personel pielęgniarski nie jest narażony na szczególne ryzyko. W przypadkach, w których ryzyko jest nieuniknione, Zalecenie wzywa do podjęcia środków mających na celu zminimalizowanie tego ryzyka, w tym do zapewnienia i stosowania odzieży ochronnej, krótszych godzin pracy, częstszych przerw na odpoczynek, czasowego wyłączenia z ryzyka i rekompensaty finansowej w przypadku narażenia na ryzyko.

Praca na morzu

Jakie prawa w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa marynarzy przysługują im podczas epidemii?

·        Środki przyjęte w celu powstrzymania wybuchu epidemii COVID-19S mają poważny negatywny wpływ na sektor morski. W tym kontekście ochrona marynarzy musi pozostać priorytetem. Konwencja o pracy na morzu z 2006 r. stanowi, że każdy marynarz ma prawo do bezpiecznego miejsca pracy, które jest zgodne z normami bezpieczeństwa, oraz do ochrony zdrowia, opieki medycznej, środków socjalnych i innych form ochrony socjalnej.

A co z prawem do urlopu na lądzie?

·        Nawet w kontekście epidemii COVID-19, marynarzom przyznaje się prawo do urlopu na lądzie w celu poprawy ich zdrowia i samopoczucia oraz zgodnie z wymogami operacyjnymi ich stanowisk.

Obowiązki państw bandery:

·        Państwa muszą zapewnić wszystkim marynarzom na statkach pływających pod ich banderą odpowiednie środki ochrony ich zdrowia - łącznie z zapewnieniem im ochrony rąk i twarzy - oraz dostęp do szybkiej i odpowiedniej opieki medycznej podczas pracy na pokładzie.

Obowiązki państw portu:

·        Państwa muszą zapewnić dostęp do placówek medycznych na lądzie marynarzom, którzy potrzebują natychmiastowej opieki medycznej, przebywającym na statkach znajdujących się na terytorium tych państw.

Jak powinno się zapewnić ochronę pracownikom migrującym?

Usługi medyczne i badania

·        Zgodnie z Konwencją dotyczącą pracowników migrujących (zrewidowana) z 1949 r. (nr 97), rządy powinny zapewnić pracownikom migrującym dostęp do odpowiednich służb medycznych. Służby te są odpowiedzialne za przeprowadzanie badań medycznych, na przykład na COVID-19, oraz za zapewnienie pracownikom migrującym ich rodzinom odpowiedniej opieki medycznej i dobrych warunków higienicznych w momencie wyjazdu, w trakcie podróży i po przyjeździe.

Informacje na temat warunków zdrowotnych oraz zagrożeń i ochrony zdrowia pracowników migrujących

·        Zalecenie dotyczące pracowników migrujących z 1975 r. (nr 151) stanowi, że należy podjąć wszelkie odpowiednie środki w celu zapobieżenia wszelkim szczególnym zagrożeniom dla zdrowia, na jakie mogą być narażeni pracownicy migrujący.

·        Rządy powinny utrzymywać odpowiednie i bezpłatne usługi zapewniające pracownikom migrującym dostęp do dokładnych informacji. Służby te powinny doradzać pracownikom migrującym i ich rodzinom (w zrozumiałym dla nich języku) w sprawach dotyczących warunków zdrowotnych w miejscu przeznaczenia.

·        W miejscu pracy pracodawcy powinni podjąć takie działania, aby pracownicy migrujący w pełni rozumieli instrukcje, ostrzeżenia i symbole związane z bezpieczeństwem i zdrowiem w pracy, w tym związane z COVID-19.

Zakres ubezpieczenia społecznego i dostęp do świadczeń pieniężnych i zdrowotnych

·        Pracownicy migrujący i ich rodziny, którzy przebywają legalnie na terytorium danego państwa powinny mieć takie same prawa jak jego obywatele w zakresie zabezpieczenia społecznego i dostępu do świadczeń (pieniężnych lub rzeczowych, w tym opieki medycznej).

·        Pracownicy migrujący zatrudnieni nielegalnie lub przebywający nielegalnie na terytorium państwa, jak również ich rodziny, powinni również korzystać z równego traktowania w zakresie praw wynikających z ich wcześniejszego zatrudnienia, na podstawie którego zostali objęci zabezpieczeniem społecznym.

Prawo pobytu w przypadku niezdolności do pracy i utraty zatrudnienia

·        Pracownicy migrujący przebywający na stałe oraz członkowie ich rodzin nie powinni być odsyłani z powodu niemożności wykonywania pracy przez pracownika migrującego z powodu choroby nabytej po przyjeździe (w tym COVID-19), chyba że dana osoba tego zażąda lub tak przewiduje umowa międzynarodowa.

·        Ponadto pracowników migrujących, którzy legalnie zamieszkiwali na terytorium państwa w celu podjęcia pracy, nie uznaje się za znajdujących się w nieuregulowanej sytuacji ze względu na sam fakt utraty zatrudnienia (na przykład w wyniku skutków gospodarczych COVID-19). Utrata zatrudnienia nie oznacza sama w sobie cofnięcia zezwolenia na pobyt lub pracę. Pracownicy migrujący, którzy stracili pracę, powinni mieć wystarczająco dużo czasu na znalezienie alternatywnego zatrudnienia, a zezwolenie na pobyt powinno być odpowiednio przedłużone.

·        Powinni oni korzystać z równego traktowania z obywatelami danego kraju w zakresie gwarancji bezpieczeństwa zatrudnienia, zapewnienia alternatywnego zatrudnienia, pracy zastępczej i przekwalifikowania.

·        Ogólniej rzecz biorąc, w przypadku gdy pracownik migrujący jest regularnie dopuszczany do pracy, rząd powinien, w miarę możliwości, powstrzymać się od usunięcia takiej osoby lub członków jej rodziny z jego terytorium ze względu na brak środków lub stan rynku pracy.

Koszt powrotu

·        W przypadku wydalenia pracowników migrujących i ich rodzin, Konwencja dotycząca pracownikach migrujących (postanowienia uzupełniające) z 1975 r. (nr 143) stanowi, że pracownicy Ci nie ponoszą żadnych kosztów z tym związanych. Dotyczy to również pracowników migrujących objętych umowami finansowanymi przez rząd, którym nie zapewniono zatrudnienia z powodów, za które nie są odpowiedzialni (na przykład dlatego, że zarazili się COVID-19).

Jakie są prawa pracowników domowych?

·        Pracownicy i opiekunowie domowi mogą być szczególnie narażeni na kontakt z COVID-19 i często nie mają odpowiedniego dostępu do usług zdrowotnych lub ochrony socjalnej.

·        Konwencja dotycząca pracowników domowych z 2011 r. (nr 189) stanowi, że każdy pracownik domowy ma prawo do bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy i należy podjąć skuteczne działania, z należytym uwzględnieniem specyfiki pracy domowej, aby zapewnić pracownikom domowym bezpieczeństwo i higienę pracy.

·        Państwa rozważające przeprowadzenie badań lekarskich dla pracowników domowych powinny rozważyć, zgodnie z Zaleceniem dotyczącym pracowników domowych z 2011 r. (nr 201):

a) udostępnienie członkom gospodarstw domowych i pracownikom gospodarstw domowych informacji dotyczących zdrowia publicznego w zakresie podstawowych zagadnień związanych ze zdrowiem i chorobami, które wywołują jakiekolwiek potrzeby w zakresie badań medycznych zależnie od konkretnych uwarunkowań krajowych;

b) udostępnianie członkom gospodarstw domowych i pracownikom domowym informacji na temat dobrowolnych badań lekarskich, leczenia oraz dobrych praktyk w zakresie zdrowia i higieny, zgodnie z inicjatywami w zakresie zdrowia publicznego na rzecz całej społeczności; oraz

c) rozpowszechnianie informacji na temat najlepszych praktyk w zakresie badań medycznych związanych z pracą, odpowiednio dostosowanych do szczególnego charakteru prac domowych.