Uwzględnianie premii motywacyjnej przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego
Zgodnie z art. 172 kp za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.
Wykładnia tego przepisu prowadzi do wniosku, że przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego należy uwzględniać te składniki wynagrodzenia za pracę, które mają charakter stały, są wypłacane periodycznie, oraz mają bezpośredni i ścisły związek z wykonywaną przez pracownika pracą, bo to właśnie one zagwarantują, że za czas urlopu pracownik będzie miał takie wynagrodzenie, jakie by miał, gdyby pracował. W praktyce będzie to oznaczało, że w wynagrodzeniu urlopowym powinno być uwzględnione wynagrodzenie zasadnicze, które może być określone w stałej stawce miesięcznej, stawce akordowej, stawce godzinowej, czasami tygodniowej czy dniówkowej, wynagrodzenie prowizyjne, stałe i zmienne dodatki, np. dodatek stażowy, dodatek funkcyjny, dodatek za pracę w warunkach szkodliwych czy porze nocnej, a także różne premie wypłacane regulaminowo, np. co miesiąc czy co kwartał, czyli te składniki wynagrodzenia, które by pracownik otrzymał, gdyby pracował, a nie przebywał na urlopie wypoczynkowym (Urlopy wypoczynkowe 2005 prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr Krzysztof Walczak).
O tym, czy przewidziana w wewnątrzzakładowych aktach prawa pracy premia motywacyjna stanowi podstawę do obliczania wygrodzenia urlopowego, nie decyduje fakt jej wypłacania w poszczególnych miesiącach i jej nazwa, ale charakter prawny takiej premii.
Podobnie jak w przypadku premii, przepisy powszechnie obowiązujące nie definiują pojęcia „nagrody”, jednakże w orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że świadczenie ma charakter uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyznania świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę ich spełnienia.
Uznaniowy charakter premii wyraża się tym, że pracodawca ma swobodę w jej przyznaniu lub odmowie przyznania oraz określeniu jej wysokości. Inaczej mówiąc, jeżeli pracodawca nie przyzna premii, to pracownik nie nabywa do niej prawa. W takim przypadku premia ta ma w istocie charakter nagrody i pracownik, któremu pracodawca nie przyznał premii, nie ma możliwości skutecznego dochodzenia jej zapłaty przed sądem pracy.
Taki pogląd wyraził SN w wyroku z 20.07.2000 r., sygn. akt I PKN 17/00, (OSNP z 2002 r. Nr 3, poz. 77), stwierdzając, że „premia uznaniowa (jeżeli nie ma charakteru roszczeniowego) nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia w rozumieniu art. 172 KP, a tym samym i § 6 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. Nie mieści się ona także w pojęciu "innych świadczeń ze stosunku pracy", o których mowa w tym drugim przepisie. Z analizy całego tego przepisu wynika bowiem, że idzie w nim tylko o świadczenia mające obowiązkowy charakter (a to dlatego, że zawarte w nim wyliczenie świadczeń, które zostały wyłączone z wynagrodzenia urlopowego, dotyczy tylko obowiązkowych należności ze stosunku pracy). Ponadto w § 8 ust. 1 oraz w § 16 ust. 1 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. mowa jest o składnikach wynagrodzenia "przysługujących", a więc stanowiących przedmiot obowiązku pracodawcy i prawa podmiotowego pracownika. Oprócz tego należy zwrócić uwagę, że skoro tzw. premia uznaniowa nie jest świadczeniem obowiązkowym, to trudno o niej mówić, iż jest wypłacana w stawce miesięcznej, za okres krótszy niż jeden miesiąc czy też za okres dłuższy (skoro może być wypłacona, to tym samym możliwość dotyczy także czasu jej wypłacenia). Ponadto pracodawca, gdy uzna to za zasadne, może ją wypłacić także w okresie urlopu, czy np. zawieszenia w czynnościach, skoro zależy ona od jego uznania. Tzw. premia uznaniowa, jeżeli nie ma charakteru roszczeniowego nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego”.
Radca prawny
Monika Majka