Równe traktowanie w zatrudnieniu

 Rozdział II a działu pierwszego Kodeksu pracy wprowadzający przepisy art. 18^3a -18^3e ustawą nowelizacją Kodeksu pracy z dnia 14 listopada 2003 r. wszedł w życie z dniem 1 stycznia 2004 r.

Zgodnie z art. 18^3a  w związku z art. 94 pkt.26 pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu. Przepisy te w sposób wyraźny stanowią, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych bez względu na płeć, wiek, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną oraz bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, czy w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Kodeks pracy w art. 18^3a §2 wyraźnie stanowi, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie pracownika w sposób bezpośredni lub pośredni z przyczyn wyżej opisanych.

Dyskryminacja bezpośrednia zachodzi, gdy dotyczy to indywidualnej sytuacji pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem.

Dyskryminacja pośrednia zgodnie z przepisem Kodeksu pracy istnieje, gdy na skutek pozornie neutralnego stanowiska pracodawcy, zastosowane kryteria lub podjęte przez niego działania powodują dysproporcję w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej ilości pracowników należących do grup wymienionych w art. 18^3a §1 KP.

Również przejawem dyskryminowania jest:

a) działanie polegające na zachęcaniu przez pracodawcę innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

b) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

Dyskryminacją jest również molestowanie seksualne, polegające na naruszeniu godności, lub poniżeniu albo upokorzeniu pracownika przez niewłaściwe zachowanie pracodawcy.

 Naruszenie zasady równego traktowania (art. 18^5b)

Naruszenie zasady równego traktowania występuje, gdy zachodzi z przyczyn podanych w art.  18^3a §1 sytuacja w szczególności:

a) odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,

b/ niekorzystne ukształtowane wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy.

c/ pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Prawo do jednakowego wynagrodzenia

Zasadą jest, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakowa pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18^3c). Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki bez względu na ich nazwę lub charakter przyznawane w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna.

Za prace o jednakowej wartości uważa się te, których wykonanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania (art. 18³¹)

Pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenia za pracę.

Ochrona pracownika

Dochodzenia przez pracownika praw związanych z naruszeniem zasady równego traktowania pracownika nie może stosować przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązania bez wypowiedzenia.

Ciężar dowodu

Pracownik podnoszący zarzut dyskryminacji nie musi udowadniać tego faktu, to na pracodawcy ciąży ciężar dowodu, że nie dyskryminuje pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 czerwca 2006 roku III PK 30/06 opublikowanym w OSPN nr 11-12 z 2007 roku orzekł: „Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniający zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami…”

Henryk Sągajłło