Premia uznaniowa czy regulaminowa?

Wątpliwości co do oceny charakteru premii były przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 20 stycznia 2005 roku sygn. Akt I PK 146/04 wyraził pogląd: że pojęcie „premia uznaniowa jako wewnętrznie sprzeczna nie powinna być stosowana w regulaminach wynagradzania, które określają konkretne i sprawdzalne warunki jej przyznawania. Jeżeli regulamin wynagradzania pracowników określa „konkretne i sprawdzalne” warunki premiowania, to pracownik, który spełnił te warunki ma prawo do premii przewidzianej w tym przepisie”. Przypomnienie tego orzeczenia jest aktualne w związku z licznymi pytaniami pracowników, dotyczącymi prawa do premii. Stosując kryteria wyroku Sądu Najwyższego można określić zasadność ewentualnego roszczenia w stosunku do pracodawcy.
Z powyższego orzeczenia w sposób jednoznaczny wynika, że sama nazwa premii uznaniowa nie pozbawia pracownika prawa do tego składnika wynagrodzenia, jeżeli spełnia określone w regulaminie warunki jej przyznawania. Orzeczenia Sadu Najwyższego ma również znaczenie w czasie opracowywania regulaminu wynagradzania i pozwala uniknąć na przyszłość nieporozumień w tym przedmiocie.
Umowa na czas określony.
Art. 25 Kodeksu pracy wymienia jako jeden z rodzajów umów umowę na czas określony. W zasadzie złożenie przez pracownika i pracodawcę oświadczeń woli w tym zakresie nie budzi zastrzeżeń, bowiem wynika to z zasady wolności umów. Czy jednak wszystkie umowy zawierane na czas określony pozostają w zgodzie z obowiązującymi zasadami Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego? Odpowiedź na to pytanie jest niewątpliwie trudne, ale nie niemożliwe. Przypomnijmy że przepis art. 33 Kodeksu pracy stanowi że przy zawieraniu umów na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Można uznać, ze pracownik zawiązujący umowę na czas nie dłuższy niż 6 miesięcy jest w zasadzie odpowiednio chroniony. Przy zawieraniu umów na czas dłuższy niż 6 miesięcy rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem dwutygodniowym nie wymaga konsultacji określonej art. 38 Kodeksu pracy (zawiadomienie na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej). PRACODAWCY NAGMINNIE Zawieraj umowy na czas określony na długi okres, który nie jest uzasadniony np. terminem wykonywania określonej pracy, zakończeniem której nie wymaga dalszego zatrudnienia pracownika. Zachodzi więc pytanie, czy zachowanie pracodawcy zawsze będzie w zgodzie z obowiązującymi przepisami i czy pracownikowi nie będzie przysługiwało roszczenie o stwierdzenie, że zawarta umowa ma charakter umowy na czas nieokreślony?
Wprawdzie brak jest ustawowych w tym kierunku wskazówek, jednak nie pozbawia to pracownika powoływania się na klauzulę generalną zawartą w art. 8 Kodeksu pracy, w którym jest mowa, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami społecznymi.
Ustalenie zbyt długiego okresu umowy na czas określony (np. 10 lat) może być podstawą roszczenia o uznanie jej za zawartą na czas nieokreślony. Tak więc zbyt długie okresy umów na czas określony podlegają kontroli sądowej.

Henryk Sągajłło