Przegląd Orzecznictwa Sądu Najwyższego

I. Trybunał Konstytucyjny rozpoznał wniosek Rzecznika Praw Obywatelskich dotyczący zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
Trybunał uznał, że art. 2 p. 1 ust.2a ustawy z 04.III.1994 o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t. jedn. Dz. U. z 1996 Nr 70 poz. 335 ze zmianami) w zakresie w jakim przepisy te uniemożliwiają pracownikom skorzystanie z usług świadczonych przez pracodawcę na rzecz różnych form wypoczynku działalności kulturalnooświatowej i sportowo rekreacyjnej jeśli są one świadczone poza terenem kraju są niezgodne z art. 32 w związku z art. 2 Konstytucji RP.
Trybunał uznał, że cytowany przepis w sposób bezzasadny ograniczał wolny wybór miejsca wypoczynku, a ponadto z krajowego rynku organizatorów wypoczynku uczynił swoistego monopolistę, co również miało wpływ na podnoszenie cen.
Reasumując należy stwierdzić, że dotychczasowe postanowienia regulaminów ZFŚS, uniemożliwiały pracownikom dofinansowanie wczasów zagranicznych utraciły swoją moc i winny być dostosowane do treści wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 28.III.2007 K40/04.
II. W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 3.IV.2007 II PZP 4/07 Sąd Najwyższy dokonał interpretacji pojęcia osobiste zaszeregowanie pracownika, którym posługuje się Kodeks Pracy dość często ale nigdzie go nie definiuje.
Sąd Najwyższy uznał, że obejmuj ono wyłącznie pensję podstawową godzinową lub miesięczną, a zatem wykluczył z niego inne dodatki np. funkcyjny, stażowy czy za uciążliwe warunki pracy.
Z orzeczenia Sądu Najwyższego wynika, że do stanowiącego podstawę wymiaru dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych osobistego zaszeregowania wliczamy tylko pensję zasadniczą.
Należy pamiętać, że orzeczenie to dotyczy tylko tych pracowników, którzy opłacani są według stawek godzinowych lub miesięcznych.
III. W wyroku z dnia 04.IV.2007 I OSK 892/06 Naczelny Sąd Administracyjny uznał, że zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób musi wyznaczyć pomieszczenie na palarnię.
Obowiązek ten wynika z rozporządzenia z dnia 26.09.1997 w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (j. tekst Dz. U. z 2003 Nr 169 poz. 1650) oraz dodatkowo z ustawy z 09.XI.1995 o ochronie zdrowia przed następstwem używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz. U. z 1996, Nr 10, poz. 55).
W szczególności ostatnie przepisy wprowadzają zakaz palenia na terenie zakładu pracy poza odpowiednio wyodrębnionymi i przygotowanymi pomieszczeniami.
A zatem po stronie pracodawcy powstaje konieczność wyznaczenia palarni niezależnie od tego czy zatrudnia się pracowników palących czy niepalących. Wyznaczenie palarni jest związane z dużymi kosztami bo palarnie muszą spełniać wysokie wymagania techniczne np. powietrze ma być wymieniane dziewięciokrotnie w ciągu godziny, a na powierzchni minimum 4m2 musi się znaleźć odpowiednia liczba popielniczek.
Opracował
Edward Chmiel

 

Przegląd Orzecznictwa Sądu Najwyższego

 

I. Jak wynika z uchwały Sądu Najwyż­szego z 15 lutego 2006 r. II PZP I 1/05 za pracę w niedzielę czy święto jeżeli nie został udzielony dzień wolny przysługuje jeden 100% dodatek nawet jeżeli została przekroczona norma średniotygodnio-

Za dozwoloną pracę w niedzielę lub świę­to jeżeli udzielenie dnia wolnego było nie­możliwe pracodawca musi zapłacić dodatek.

Co się stanie, gdy w końcu okresu rozlicze­niowego okaże się, że z tego powodu doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej?

Kodeks Pracy mówi, że za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto niezrekompensowaną dniem wolnym płaci się normalnie oraz 100 % dodatek.

Ponadto zgodnie z art. 151 1 KP za godzinę pracy będącą przekroczeniem normy średnio tygodniowej przysługuje dodatek w wyso­kości 100 %.To nie do końca jasne sformułowanie wywołało różne interpretacje i zdania eksper­tów były podzielone. Sąd Najwyższy uznał, że nie ma podstaw by w tej sytuacji wypłacać pracownikom potrójne wynagrodzenie.

Za taką pracę, jeżeli nie został pracowniko­wi udzielony dzień wolny należy wypłacić tylko jeden dodatek.

II. Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy nie przysługuje za czas pozostawania bez zatrudnienia, za który Sąd przyznał wynagrodzenie.

Sprawa dotyczy pracownika przywrócone­go do pracy wyrokiem Sądu, któremu jedno­cześnie Sąd przyznał wynagrodzenie za okres 3 miesięcy. Po przywróceniu do pracy pracownik przebywał na zwolnieniu chorobowym a po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracodaw­ca ponownie rozwiązał z nim umowę o pracę. Pracownik domagał się ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Sąd Najwyższy uznał, że ekwiwalent za urlop wypoczynkowy przysługuje wyłącznie tym pracownikom, którzy faktycznie praco­wali.

Osoba, która dostała wynagrodzenie za czas pozostawania bez zatrudnienia nie może domagać się aby ten okres zaliczono jej do uprawnień urlopowych. Wyrok SN 14.03.2006 I PK 144/05)

III. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Naj­wyższego z dnia 07 marca 2006 r. Sygn. Akt PK128/05 cofniecie wypowiedzenia dokonanego pracownikowi jest ważne jeżeli pracodawca poinformuje o swojej decyzji samego zainteresowanego a nie osoby postronne.

Sprawa dotyczyła pracownika, który ze względu na częste zwolnienia lekarskie otrzy­mał wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca w rozmowie z przewodniczą­cym Zarządu Związku Zawodowego zgodził się cofnąć wypowiedzenie a potem jednak zmienił zdanie.

Pracownik w pozwie domagał się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne powołując się na rozmowę dyrektora z przewodniczą­cym związku. Sądy niższej instancji oddaliły jednak powództwo pracownika. Sąd Najwyższy podtrzymał to stanowisko podkreślając, że pracodawca co prawda może cofnąć wypowiedzenie złożone pra­cownikowi ale o swojej decyzji musi bezpo­średnio poinformować pracownika a nie osobę trzecią.

Poinformowanie o swojej decyzji osobę trzecią (przewodniczącego związku) nie wywołuje skutków prawnych.

Opracował Edward Chmiel

 

 

 

Przegląd Orzecznictwa Sądu Najwyższego

 

I. Nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672 Kodeksu Pracy (urlop na żądanie) na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypo­wiedzenia na podstawie art.52§l Kodeksu Pracy. (Wyrok SN z 26.1.2005 II PK 197/04)

II. Pakiety socjalne to umowy zawierane przez pracodawcę lub przy­szłego pracodawcę z przedstawicielami załogi głównie związkami zawodowymi, które regulują prawa i obowiązki pra­cowników i pracodawców oraz dotyczą zarówno indywidualnych jak i zbioro­wych uprawnień pracowniczych. Zawie­rają one określone gwarancje dla pra­cowników oraz wprowadzają świadcze­nia na wypadek ich nieprzestrzegania. Pakt socjalny jest umową na rzecz osób trzecich (pracowników) którzy mogą zgodnie z art.393 Kc. na tej podstawie dochodzić swoich roszczeń. (Wyrok SN z 17.11.2000 I PKN 541/99)

2.  Zawarcie i wprowadzenie w życie pakietu kształtuje treść indywidualnych stosunków pracy. Tym samym porozu­mienie jest nie tylko obłożone sankcją o charakterze ogólnym (możliwość wsz­czynania przez związki zawodowe spo­rów zbiorowych) ale także stanowi źródło indywidualnych roszczeń pracowniczych. (Uchwała SN z 29.IX.1998 III ZP 27/98)

3.Pakiety socjalne mają oparcie w Ustawie w rozumieniu art. 9 § I KP i są źródłem prawa pracy (Uchwała SN z 3.V200l III ZP 25/00)

III. Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane   po   skutecznym   cofnięciu

przez pracodawcę wcześniejszego wypowiedzenia konsultowanego z orga­nizacją związkową musi być poprzedzo­ne ponowną konsultacją w trybie art. 38 KP nawet wówczas gdy przyczyna wypowiedzenia pozostaje niezmieniona. (Wyrok SN z 10.111.2005 II PK 240/04)

IV Korzystanie przez pracownika zaj­mującego stanowisko kierownicze z nie­legalnych programów komputerowych jest naruszeniem podstawowych obo­wiązków pracowniczych i może stano­wić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy na podstawie art.52§lp.l KR ( Wyrok SN z 16.XI.2004 I PK 36/04)

V Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego jest nie­uzasadnione w rozumieniu art. 45 § I KR (Wyrok SN z 4.XI.2004 I PK 7/04)

VI. Regulamin wynagradzania, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników w sposób określony w art. 772 § 6 KP nie obowią­zuje jako akt prawny.

2. Wypowiedzenie zmieniające warunki płacy wynikające z regulaminu wynagradzania nie powoduje obniżenia wynagrodzenia bez uprzedniej zmiany regulaminu. (Wyrok SN z 06.X.2004 I PK 569?03)

VII.  Zawieszenie stosowania postano­wień zakładowego układu zbiorowego pracy na podstawie art. 24127 KP ze względu na sytuację finansową praco­dawcy dotyczy także pracownika korzy­stającego w okresie przedemerytalnym z ochrony przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy. (art. 39 w związku z art. 42§ I KP).

(Wyrok SN z 27X.20O4 I PK 627/03) VIII. Utrata zaufania do pracownika stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Brak entuzjazmu i aprobaty dla decyzji przeło­żonego nawet gdyby wynikał z troski o zakład pracy i najgłębszego przekona­nia o słuszności swojej racji może być przyczyną utraty możliwości porozumie­nia a w konsekwencji utraty zaufania. Wyrażona w obecności innych pracow­ników w obraźliwych słowach dezapro­bata dla decyzji prezesa zarządu (kie­rownika zakładu pracy) usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasad­nia wypowiedzenie, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę. (Wyrok SN z 23.IX.20O4 I PK 487/03)

Opracował Edward Chmiel

 

 

 

Orzecznictwo Sądu Najwyższego

 

I. Pracodawca nie musi na bieżąco spraw­dzać czy pracownik należy, do któregoś ze związków gdy chce wypowiedzieć mu umowę o pracę.

- Błędny jest pogląd, że pracodawca ma obowiązek konsultowania wypowiedzenia ze wszystkimi związkami. Można tego wymagać jeśli wie o członkostwie pracownika.

-Wystarczy jeśli zakład poprosi raz o listę członków związku. Aktualizacja danych to obowiązek związku. (Wyrok Sądu Najwyż­szego sygn. II PK 90/05).

Komentarz:

Orzecznictwo Sądu Najwyższego w spra­wach konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę ze związkami zawodowymi ulega pewnej ewolucji. Obecnie w przeci­wieństwie do poprzednich wyroków SN ugruntował się pogląd, ze pracodawca nie musi konsultować tego zamiaru w stosunku do pracownika, który nie jest członkiem związku zawodowego.

Zachodzi pytanie na kim spoczywa obo­wiązek aktualizacji listy członków związ­ku?

Odpowiedź - pracodawca ma obowiązek jeden raz poprosić o listę członków związku. Aktualizacja danych to obowiązek związku.

Reasumując należy stwierdzić, że w inte­resie związku zawodowego i jego członków jest ciągła aktualizacja listy członków związku zawodowego i bieżące informowanie o tym pracodawcy - co uniemożliwi pracodawcy powoływanie się przed sądem na okolicz­ność, ze nie wiedział o przynależności pra­cownika do związku zawodowego.

II. W razie likwidacji dotychczasowego pra­codawcy i przejęcia jego majątku oraz zadań przez dwóch odrębnych pracodawców każdy z nich przejmuje część pracowników odpowiednio do przejętej części majątku i zadań likwidowanego zakładu pracy. (Wyrok SN z 9.XII.2004 II PK 80/04)

III. Pakt gwarancji pracowniczych zawarty przez zakładowe organizacje związkowe przedsiębiorstwa państwowego wnoszonego jako aport do spółki z inwestorem jest źró­dłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP i wiąże tę spółkę jako pracodawcę. Zmiana na niekorzyść pracowników postanowień takie­go paktu wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. (Wyrok SN z 12 Vlll.2004 III PK 38/04).

IV Ochrona przewidziana w art. 32 usta­wy o związkach zawodowych nie przysługu­je pracownikowi, który podjął działalność związkową jedynie w celu uzyskania tej ochrony. Funkcją tego przepisu (art.32) jest zabezpieczenie działacza związkowego przed ewentualnymi represjami ze strony pracodawcy za działalność podejmowaną w interesie członków związku a nie wła­snym. Wybór przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy podlega ocenie Sadu w aspekcie nadużycia prawa podmio­towego zwłaszcza gdy rozwiązanie stosunku pracy było oczywiście uzasadnione, odmo­wa udzielenia na nie zgody przez związek zawodowy obiektywnie nieuzasadniona a powrót do pracy takiego pracownika mógłby być odbierany jako „bezprawie w majestacie prawa”. (Wyrok SN z 3.1II. 2005

1  PK 263/04)

V Pakiet gwarancji pracowniczych ma moc wiążącą nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy ale także w sferze indywidualnych rosz­czeń pracowniczych. Spółka powstała w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego jest obowiązana dotrzymać gwarancji zatrudnienia określonych w pakie­cie gwarancji pracowniczych zawartych ze związkami zawodowymi przez to przedsiębiorstwo.   (Wyrok   SN z 24.IX.2004 II PK 27/04).

VI. Regulamin wynagradzania nie może wejśćś w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. I Jeżeli u pracodawcy działał więcej niż jedna organizacja związkowa sto­suje się art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych (tekst jednolity Dz.U. Z 2001 r. nr 79 poz. 854).

Oznacza to, że jeżeli organizacje związko­we przedstawią wspólne, negatywne stano­wisko to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony. (Wyrok SN z 12.11.2004 I PK 349/03).

Edward Chmiel

 

 

Przegląd Orzecznictwa Sądu Najwyższego

 

I .W dalszym ciągu wiele wątpliwości budzi przepis art. 25 I § I Kodeksu pracy w zakresie zaliczania kolej­nych umów o pracę na czas określony.

Pytanie dotyczyło zaliczania umów o pracę na czas okre­ślony, zawartych przed I maja 2004 r, które dawałyby podsta­wę do ustalenia umowy o pracę na czas nieokreślony ?

Odpowiadając na to pytanie należy zwrócić uwagę, że prze­pis art. 25' § I Kp. został przy­wrócony z dniem I maja 2004 r. i dotyczy umów wszystkich w czasie jego obowiązywania. Jeżeli umowa na czas określony została zawarta przed I maja 2004 r. i obowiązywała po tej dacie, to dopiero dwie następ­ne umowy na czas określony wywołują skutek zawarcia umowy na czas nieokreślony. Należy zwrócić uwagę, że przepis art. 25' § 2 uniemożli­wia przedłużenie zawartej umowy na czas określony za porozumieniem stron np. anek­sami jako czynności zmierzają­cej do obejścia prawa.

2. Nie zawsze zgoda pra­cownika na dokonanie potrąceń z jego wynagro­dzenia jest ważna. Sąd Naj­wyższy wyrokiem z dnia 5

maja 2004 r. IPK 529/03 orzekł, ze wyrażenie zgody przez pracownika na doko­nanie potrąceń z jego wyna­grodzenia bez wiedzy o wiel­kości długu i istnienia prze­słanki odpowiedzialności jest nieważne.

Z orzeczenia Sądu Najwyż­szego wyraźnie wynika bezpod­stawne działanie pracodawcy żądającego od pracownika zło­żenia oświadczenia woli o zgo­dzie na potrącenie z jego wyna­grodzenia w przyszłości, gdy dług powstanie. Zgoda na potrącenie z wynagrodzenia pracownika może dotyczyć jedynie zaistniałego długu i wyraźnej podstawy faktycznej jego odpowiedzialności. Z uza­sadnienia wyroku Sadu Najwyż­szego jednoznacznie wynika, że żądanie od pracownika wyraże­nia zgody na potrącenie z wyna­grodzenia przyszłego długu sta­nowi naruszenie zasad określo­nych art. 87 Kodeksu pracy. W wypadku dokonania potrą­cenia z wynagrodzenia z naru­szeniem zasad określonych przepisem art.87 Kp. pracowni­kowi przysługuje roszczenie o zwrot potraconej kwoty.

3. Uchwała Sądu Najwyż­szego z dnia 15 września 2004 r. III ZOP 3/04 potwierdziła słuszność stanowiska zajętego przez Komisje Zakładowe działające w zakładach pracy objętych Ponadzakładowy Układem Zbiorowy Pracy dla pracow­ników przedsiębiorstwa państwowego „Polskie Kole­je Państwowe” a obecnie Ponadzakładowym Ukła­dem Zbiorowym Pracy dla Pracowników Zatrudnio­nych przez Pracodawców Zrzeszonych w Związku Pracodawców Kolejowych w zakresie stosowania przepi­su art. 241" Kodeksu Pracy. Zmiany dokonane ww. ukła­dami zmieniały wysokość nie­których składników wynagro­dzenia na mniej korzystne nie zostały wprowadzone przez pracodawców w drodze wypo­wiedzeń zmieniających. Orzecznictwo sądów powszechnych rozpatrywujących powództwa pracownicze kształtowało się różnie (Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Legni­cy oraz Sąd Okręgowy w Legni­cy uznawały roszczenia pra­cowników), obecnie treść cyto­wanej uchwały rozwiewa w tym zakresie wszelkie wątpli­wości: „wprowadzenie ukła­dem zbiorowym pracy mniej korzystnych   dla   pracownika

warunków nabywania i     ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wyma­ga wypowiedzenia dotychcza­sowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym ukła­dem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu” (art. 241l3 § 2 Kp).

4. Pracownik ma obowiązek poddania się badaniom lekar­skim kontrolnym po długotrwa­łej chorobie. Odmowa podda­niu się badaniom może stano­wić podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę z jego winy ( art. 52 § I Kp.), takie sta­nowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r. I PKN 642/99. W wyroku z dnia 23 września 2004 r. I PK 541/2003 Sąd Najwyższy uznał, że odmowa wykonania badań lekarskich badań kontrolnych skutkuje zakazem wykonywa­nia pracy a także utratą wyna­grodzenia. Pracodawca może więc nie dopuścić pracownika do pracy chociażby gotów był on do jej wykonywania.

Sporządził Henryk Sągajłło

 

Przegląd Orzecznictwa Sądu Najwyższego

 

I. Działaczom, którzy pod­czas załatwiania spraw służ­bowych będąc w delegacji do ministerstwa przyszli „po kie­liszku” nie przysługuje rosz­czenie o przywrócenie do pracy ale nawet odszkodowa­nie. Ochrona związkowa była­by w tym wypadku naduży­ciem prawa (wyrok Sądu Naj­wyższego z dnia 10 marca 2005 II PK 242/04).

Stan faktyczny sprawy przed­stawia się następująco:

Prezes Zarządu Spółki zwolnił dyscyplinarnie dwóch działaczy związkowych mimo, że komisja zakładowa nie wyraziła na to zgody. Sąd I instancji zgodnie z dotychczasową praktyką zasą­dził na rzecz tych działaczy odszkodowanie wychodząc z założenia, że przywrócenie ich do pracy, byłoby nie do pogodze­nia z zasadami współżycia spo­łecznego (art. 8 KP).

Sąd Okręgowy zmienił wyrok i oddalił w ogóle żądanie związ­kowców.

W kasacji złożonej przez peł­nomocnika związkowców zarzu­cono, że nie można związkow­com zarzucić ciężkiego narusze­nia podstawowych obowiązków pracowniczych, skoro w delega­cję pojechali jako związkowcy i byli poza miejscem pracy. Sąd Najwyższy nie podzielił tego sta­nowiska i uznał, że zwolnionemu dyscyplinarnie bez zgody związ­ku działaczowi nie zawsze przy-

sługuje przynajmniej odszkodo­wanie. W uzasadnieniu podał że nie wyrażenie zgody na rozwiąza­nie umowy o pracę przez komisję zakładową stanowi nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 KR. Wyrok ten ma charakter pre­cedensowy, gdyż do tej pory Sądy Pracy w takich sytuacjach zasądzały na rzecz działaczy związkowych co najmniej odszkodowanie.

II. Użycie przez pracodaw­cę nietestowanego urządze­nia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie dyskwalifikuje postawionemu pracownikowi zarzutu spoży­wania go w czasie pracy, jeże­li przemawiają za tym inne stwierdzone fakty, a pracow­nik nie skorzystał ze stworzo­nych mu przez pracodawcę możliwości dalszej weryfikacji pozytywnego wyniku badania (wyrok SN z dnia 22.09.2004 r. I PK 576/03).

Zdarza się, że osoby zwolnio­ne dyscyplinarnie często w Sądach bronią się zarzutem, że testy którymi badano zawartość alkoholu w organizmie nie miały legalizacji lub atestu. Jak się oka­zuje argument ten nie przekonu­je Sądów, gdyż art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości przerzuca na pracownika ciężar zaprzeczenia faktów stawienia się do pracy po użyciu alkoholu. Zgodnie z przyjętą praktyką i orzecznictwem w sporach tych

dopuszczalne są wszelkie inne dowody np. dowód z przesłu­chania świadków na okoliczność zachowania się pracownika, wyczuwalną woń alkoholu i inne okoliczności. Ponadto pracodaw­ca może zaproponować pracow­nikowi przeprowadzenie badań na policji, odmowa poddania się takim badaniom stanowi domnie­manie przebywanie w stanie nie­trzeźwości.

III. Urlop wychowawczy stanowi przerwę w wykony­waniu pracy przeznaczoną na wypełnianie obowiązków związanych z rodzicielstwem - urodzeniem i wychowaniem potomstwa. Urlop wycho­wawczy uznawany jest za usprawiedliwioną nieobec­ność w pracy w czasie której trwałość stosunku pracy pod­lega szczególnej ochronie (wyrok SN z I4.X.2004 r. sygn. akt I PK 691/03).

Istotą sporu sprowadza się do rozważenia dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy. Zważyć należy szczególna ochrona stosunku pracy polega w tym wypadku na generalnym zakazie wypowiadania umów o pracę pracownikowi korzysta­jącemu z tego urlopu. Zgodnie z art. 1861 Kodeksu Pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika

wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakoń­czenia tego urlopu.

Rozwiązanie przez pracodaw­cę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogło­szenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zacho­dzą przyczyny uzasadniające roz­wiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracow­nika. Na podkreślenie zasługuje fakt, że likwidacja stanowiska pracy nie jest równoznaczna z likwidacją pracodawcy i pojęć tych często nie rozróżnia­ją pracodawcy czego przykładem są wnioski kierowane do komisji zakładowych o zajęcie stanowi­ska w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy przebywającej na urlopie wycho­wawczym.

IV. Prawomocne orzecze­nie sądu przywracające pra­cownika do pracy oparte na naruszeniu  przepisów o wypowiadaniu umów o pracę bez zbadania jego merytorycznej zasadności, nie pozbawia pracodawcy możli­wości ponownego wypowie­dzenia umowy z powołaniem się na te same przyczyny (wyrok SN z 9.XII.2003 I PK 154/03).

Zdarza się, że Sąd Pracy nie bada merytorycznej zasadności wypowiedzenia umowy o pracę i uznaje wypowiedzenie za bezskuteczne lub przywraca pra­cownika do pracy z powodu naruszenia przepisów o wypo­wiadaniu umowy o pracę (n.p. brak konsultacji ze związkami zawodowymi, brak dowodu doręczenia wypowiedzenia w odpowiednim czasie itp.) nie badając czy wypowiedzenie było uzasadnione. Taka sytuacja nie stoi na prze­szkodzie aby pracodawca  po przywróce­niu pracowni­ka do pracy ponownie wypowie­dział mu umowę o pracę z powołaniem się na te same przyczyny, ale pod warunkiem zachowania przepisów formal­no-prawnych regulujących tryb wypowiadania umów o pracę.

Opracował Edward Chmiel