Kodeks pracy po zmianach
Z dniem, 1 stycznia 2004 roku weszły w życie przepisy wynikające z ustawy z dnia 14 listopada 2003 roku o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213 poz. 2081 z 2003 roku).
Niniejsze opracowanie dotyczy części dokonanych zmian - pozostałe zmiany będą omawiane systematycznie w kolejnych numerach gazety.
I Ochrona przed dyskryminacją, molestowaniem i mobbingiem.
Nowelizacja znaczeń rozszerzyła dotychczasowe regulacje dotyczące zakazu dyskryminowania ze względu na płeć, na przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek, niepełnosprawność, pochodzenie rasowe, orientację seksualną, religijną i wyznanie.
Z dyskryminacją mamy do czynienia gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wymienionych wyżej jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminowaniem ze względu na płeć może być każde nieakceptowanie zachowanie o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem upokorzenia pracownika. Zachowanie to może zawierać elementy werbalne (słowne) lub fizyczne (molestowanie seksualne). Za naruszenie zasady różnego traktowania w zatrudnieniu będzie uważane zróżnicowane przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn wymienionych w art. 183a par. 1 Kp. powodujących zwłaszcza:
- odmowę nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,
- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcia przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą.
- Pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.
Należy jednak podkreślić, że jeżeli pracodawca udowodni, ze kierował się obiektywnymi względami roszczenie pracownik może nie być uwzględnione. Stąd też przed ewentualnym wstąpieniem w spór z pracodawcą należy zapoznać się z jego stanowiskiem i motywami, którymi się kierował.
Osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę różnego traktowania w zatrudnieniu będzie miała prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Oznacza to zniesienie istniejącego obecnie ustawowego maksymalnego wymiaru tego odszkodowania(dotychczas nie mogła ona przekroczyć 6-krotność tego wynagrodzenia). Pracodawca będzie obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, czyli działaniom lub zachowaniom dotyczącym pracownika polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie z zespołu współpracowników.
Zwrócić należy uwagę, ze pracownik, u którego mobbing wywoła rozstrój zdrowia będzie mógł dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.
Natomiast pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Edward Chmiel