Dodatek za godziny nadliczbowe dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy
Dodatek za godziny nadliczbowe dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości UE z dnia 29 lipca 2024 r., (C-184/22 i C-185/22).
Przedmiotem sprawy był stan faktyczny, w którym pracownice zatrudnione były przez niemiecką firmę w niepełnym wymiarze czasu pracy (40% i 80% tygodniowej normy czasu pracy) w charakterze członków pomocniczego personelu medycznego. W sprawie ustalono, że członek pomocniczego personelu medycznego zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymuje dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wyłącznie za pracę wykonywaną przez niego ponad tygodniową normę czasu pracy obowiązującą członka pomocniczego personelu medycznego zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, tj. 38,5 godziny. Aby członek pomocniczego personelu medycznego zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy mógł otrzymać dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, musi – bez względu na normę czasu pracy uzgodnioną indywidualnie w jego umowie o pracę – przepracować tę samą liczbę godzin co członek pomocniczego personelu medycznego zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.
Pracownice odwołały się kolejno do sądu pracy pierwszej instancji oraz kolejnych domagając się wypłaty dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych oraz odszkodowania. Podniosły, że brak dodatków za godziny nadliczbowe był nie tylko przejawem nierównego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, ale również przejawem dyskryminacji ze względu na płeć, ponieważ pracodawca w pełnym wymiarze czasu pracy zatrudnia głównie mężczyzn, a kobiety – na część etatu.
Sprawa na skutek rozstrzygnięć sądów niemieckich trafiła do niemieckiego federalnego sądu pracy (Bundesarbeitsgericht), który i zwrócił się do TSUE z pytaniem prejudycjalnym. W ocenie TSUE klauzula 4 pkt 1 i 2 Porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin, stanowiącego załącznik do dyrektywy 97/81 dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), sprzeciwia się uregulowaniom krajowym, zgodnie z którymi dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest wypłacany pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wyłącznie za pracę wykonywaną przez nich ponad normę czasu pracy obowiązującą pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy znajdujących się w porównywalnej sytuacji, gdyż prowadzi to do „mniej korzystnego” traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Odnosząc się do zarzutu dyskryminacji TSUE uznał, że uregulowanie krajowe, zgodnie z którym dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest wypłacany pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wyłącznie za pracę wykonywaną przez nich ponad normę czasu pracy obowiązującą pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, stanowi przejaw pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, jeżeli uregulowanie to stawia w niekorzystnym położeniu znacznie wyższy odsetek osób płci żeńskiej w stosunku do osób płci męskiej, przy czym nie jest konieczne, aby grupa pracowników, których to rozporządzenie nie stawia w niekorzystnym położeniu, a mianowicie pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, składała się ze znacznie większej liczby mężczyzn niż kobiet.
Rozstrzygniecie TSUE może mieć wpływ na polskie rozwiązanie kodeksowe, zgodnie z z którym, w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia takiego pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia ustalonego zgodnie z zasadami dotyczącymi rekompensaty pieniężnej za godziny nadliczbowe (art. 151 § 5 k.p.). Polskie uregulowanie może zostać uznane za niezgodne z prawem unijnym.
W dniu 19 października 2023 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej uznał, że pracownik zatrudniony na niepełny etat nie może być traktowany mniej korzystnie niż pracownik pełnoetatowy w zakresie wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe. Nie jest dopuszczalne przyznawanie pracownikom zatrudnionym na część etatu dodatku za godziny nadliczbowe dopiero wtedy, gdy przekroczą oni liczbę godzin pracy dla pełnego etatu – orzekł TSUE w wyroku w niemieckiej sprawie. Takie rozwiązanie może być przejawem dyskryminacji.
Sprawa rozpatrywana przez TSUE dotyczyła niemieckiego pilota, który był zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jego umowa o pracę przewidywała, że otrzymywał on wynagrodzenie podstawowe, zależne od czasu pełnienia czynności lotniczych. Ponadto mógł otrzymać dodatkowe wynagrodzenie, jeżeli wykona w ciągu miesiąca określoną liczbę godzin czynności lotniczych i przekroczy limity określone w tym zakresie w jego umowie o pracę. Co istotne, limity te były identyczne w przypadku pilotów pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy i pilotów pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy.
W wyniku odwołania się pilota do niemieckiego federalnego sądu pracy zwrócił się on z pytaniem prejudycjalnym do Trybunału Sprawiedliwości, które brzmiało czy przepisy krajowe, które wymagają, aby pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy przepracował taką samą liczbę godzin pracy jak pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w celu uzyskania dodatkowego wynagrodzenia, skutkują dyskryminacją, która jest zakazana w świetle prawa Unii Europejskiej na podstawie dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC .
Zdaniem TSUE pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonują te same obowiązki co pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy lub zajmują to samo stanowisko co pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Ponadto Trybunał stwierdził, że istnienie identycznych limitów w celu uzyskania dodatkowego wynagrodzenia wprowadza, dla pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, dłuższe godzinowe pełnienie czynności lotniczych niż dla pilotów zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – w stosunku do ich całkowitego wymiaru czasu pracy. Piloci zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają zatem większe obciążenie i rzadziej spełniają warunki prawa do dodatkowego wynagrodzenia niż ich współpracownicy pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy.
W konsekwencji Trybunał orzekł, że takie przepisy krajowe prowadzą do mniej korzystnego traktowania pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, co jest niezgodne z prawem Unii, chyba że takie traktowanie jest uzasadnione obiektywnym powodem.
Biorąc pod uwagę orzeczenie TSUE art. 151 § 5 k.p. może zostać również uznany niezgodny z prawem UE. Zgodnie z tym, przepisem strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1.
Anna Reda-Ciszewska KK NSZZ „Solidarność”