Tygodnik Solidarność: Warunki legalności strajku

Bez wątpienia strajk jest jednym z istotniejszych narzędzi, w które prawodawca wyposaża pracowników w ich relacjach z pracodawcą. Historycznie rzecz biorąc, to właśnie strajki były jednym z fundamentów kształtowania się prawa pracy. Co więcej, naturalnymi podmiotami, które reprezentowały pracowników podczas strajku, były związki zawodowe. Ta tradycja została utrzymana, aż do dzisiaj. Już na poziomie konstytucji zawarto regulację, zgodnie z którą związkom zawodowym przysługuje prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu w granicach określonych w ustawie (art. 59 ust. 3 ustawy zasadniczej).

Oczywiście konstytucja odsyła do ustawy z 21 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. z 2015 r., poz. 295 ze zm.). Co istotne, wprost wskazuje ona, że prawa i interesy zbiorowe pracowników, będące przedmiotem sporu zbiorowego, są reprezentowane przez związki zawodowe. Oznacza to monopol związków zawodowych na prowadzenie sporów zbiorowych, a tym samym także strajków. W szczególności prawa takiego nie mają inne, nawet sformalizowane przedstawicielstwa pracowników, takie jak np. rady pracowników. Zasada ta jest na tyle silna, że zgodnie z art. 3 ust. 4 ustawy w razie gdy pracownicy danego pracodawcy nie zorganizowali się w organizację związkową, mogą oni zwrócić się do organizacji związkowej działającej u innego pracodawcy o prowadzenie w ich imieniu sporu zbiorowego (jest to właściwie jedyna sytuacja, gdy związek niezrzeszający żadnego pracownika u pracodawcy może podejmować wobec niego działania).

Strajk jako etap sporu zbiorowego

Jedną z funkcji prawa pracy jest tzw. funkcja ireniczna, polegająca na łagodzeniu sporów i zatargów. W przypadku sporów zbiorowych realizowana jest ona w ten sposób, że najbardziej konfliktowy sposób rozwiązania sporu, czyli strajk, jest obwarowany różnymi warunkami, które należy spełnić, ażeby legalnie zaprzestać pracy. Wymuszenie na stronach sporu konieczności przestrzegania określonej procedury ma m.in. za zadanie skłonić je do znalezienia kompromisu na wcześniejszych etapach sporu.

Strajk jest bowiem ostatnim elementem szerszego działania, jakim jest spór zbiorowy. Co więcej, jest to etap ostateczny, którego co do zasady nie można rozpocząć bez wyczerpania poprzednich etapów. Strony sporu (który powstaje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami w sprawach, które mogą być przedmiotem sporu zbiorowego, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni) muszą w pierwszym rzędzie przystąpić do rokowań. Rokowania, czyli rozmowy pomiędzy pracodawcą a organizacją związkową, kończą się podpisaniem porozumienia (i końcem sporu zbiorowego) lub protokołu rozbieżności. W drugim wypadku strona związkowa może podjąć decyzję o kontynuowaniu sporu z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności, czyli mediatora. Ponownie etap ten, tj. mediacje, kończy się bądź porozumieniem bądź spisaniem protokołu rozbieżności. W tym momencie po raz kolejny dalsze postępowanie zależy od decyzji organizacji związkowej, która ma właściwie trzy możliwości. Pierwszą jest niekontynuowanie sporu (nawet pomimo braku osiągnięcia zakładanych celów), drugą – skierowanie sprawy do arbitrażu społecznego, a trzecią wszczęcie strajku.

Tym samym pierwszym warunkiem legalności strajku jest wyczerpanie możliwości rozwiązania sporu w drodze rokowań lub mediacji (arbitraż ma charakter fakultatywny). Jednocześnie ustawodawca wskazuje na dwa wyjątki, kiedy to zorganizowanie strajku jeszcze przed zakończeniem mediacji będzie dopuszczalne. Po pierwsze dotyczy to sytuacji, gdy bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji. Po drugie zaś, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.

Należy w tym miejscu zaznaczyć, że na etapie mediacji możliwe jest zorganizowanie strajku ostrzegawczego trwającego nie więcej niż dwie godziny (art. 12 ustawy), a ponadto również po zakończeniu rokowań możliwe jest prowadzenie innych niż strajk akcji protestacyjnych (o ile nie zagrażają one życiu lub zdrowiu ludzkiemu, nie powodują przerywania pracy, i nie naruszają obowiązującego porządku prawnego).

Warunki o charakterze formalnym

Jak już zostało to podkreślone, jednym z zadań ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych jest jak najszersze wymuszenie na stronach próby osiągnięcia wspólnego stanowiska bez posuwania się do ostateczności – czyli strajku. Poza samą ideą traktowania strajku jako końcowego etapu pewnej większej całości, ustawodawca wprowadza dodatkowe, bardziej szczegółowe instrumenty, które są de facto warunkami, których strona związkowa musi dochować w celu uniknięcia zarzutu zorganizowania strajku nielegalnego.

Legalny strajk oznacza z kolei, że zarówno organizatorzy, jak i biorący w strajku pracownicy nie są narażeni na konsekwencje prawne swojego działania, stąd też przestrzeganie w tym zakresie ustawy z dnia 21 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tj. Dz.U. z 2015 r., poz. 295 ze zm.) ma niezwykle duże znaczenie.

Warunki o charakterze formalnym – ciąg dalszy

Ustawodawca przewiduje dwa zasadnicze terminy związane z legalnym zorganizowaniem strajku. Pierwszy wynosi co najmniej 14 dni – strajk nie może rozpocząć się wcześniej niż po upływie 14 dni od dnia zgłoszenia sporu, czyli od dnia, w którym organizacja związkowa przedstawiła pracodawcy swoje żądania (o ile oczywiście pracodawca ich nie uwzględni). 
Jednocześnie obowiązuje również drugi termin, który wynosi z kolei nie mniej niż 5 dni. To minimalny okres, jaki musi upłynąć od ogłoszenia decyzji o strajku do jego rozpoczęcia. Należy podkreślić, że oba terminy nie tylko się nie wykluczają, ale wręcz przeciwnie – uzupełniają i organizatorzy strajku muszą dochować ich obu.
Kolejnym warunkiem formalnym jest uzyskanie poparcia odpowiedniej części załogi na zorganizowanie strajku (bo wstrzymanie pracy odbija się na całości zatrudnionych). Mechanizmem, który temu służy, jest referendum strajkowe. Referendum polega na umożliwieniu pracownikom wypowiedzenia się co do poparcia idei strajku (udział w nim i głosowanie za strajkiem nie jest podstawą do żądania od pracownika udziału w samej akcji strajkowej). Organizatorem referendum jest organizacja związkowa, która ustala sposób i metody głosowania. Ustawodawca wskazuje jedynie, że dla przeprowadzenia strajku konieczne jest uzyskanie zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 proc. zatrudnionych. 

Warunki przedmiotowe

Strajk jest ostatnim etapem sporu zbiorowego i w konsekwencji ma służyć jego ostatecznemu rozwiązaniu. Tym samym strajk może dotyczyć tylko tych spraw, które są przedmiotem sporu. Innymi słowy strajk ma za zadanie zmuszenie pracodawcy do zrealizowania żądań, które zostały przedstawione w zgłoszeniu sporu. Przedmiotem strajku mogą zatem być tylko warunki pracy, płacy i świadczeń socjalnych oraz prawa i wolności związkowe. Jednocześnie sporu (a zatem także i strajku) nie można prowadzić w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników (przede wszystkim, gdy możliwa jest droga sądowa). Ponadto, jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia (spór, a zatem także i strajk, może jednak dotyczyć kwestii regulowanych w tym układzie i porozumieniu, o ile nie będzie to wymagało zmiany jego treści, np. można żądać podwyżek, o ile ich wysokość nie spowoduje przekroczenia układowych widełek).

Warunki podmiotowe

Ostatnim wreszcie elementem, który należy uwzględnić przy ocenie legalności strajku jest to, czy dane kategorie pracowników (a szerzej zatrudnionych) nie są pozbawione prawa do tej formy protestu. Otóż ustawodawca wskazał trzy szerokie kategorie osób, które mogą co prawda wejść w spór zbiorowy, ale nie mogą brać udziału w strajku (co oczywiście rzutuje na siłę i skuteczność działań podejmowanych w ramach rokowań i mediacji).

Pierwszą kategorią są osoby zatrudnione na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.
Drugą stanowią osoby zatrudnione w konkretnie wymienionych służbach, tj. w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Służby Celnej oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej.

Wreszcie prawo do strajku nie przysługuje również pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze.
O wadze i doniosłości konieczności przestrzegania wszystkich wymagań stawianych organizatorom sporu zbiorowego w kwestii zorganizowania strajku zgodnego z prawem świadczyć może to, że nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych udział tylko w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy (art. 23 ust. 1 ustawy). Tym samym niedopełnienie określonych wymagań może prowadzić do ponoszenia konsekwencji przez pracowników (aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika włącznie), którzy wykazali się zaufaniem do organizatorów strajku. Co więcej, kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy podlega grzywnie lub karze ograniczenia wolności (art. 26 ust. 2 ustawy), zaś za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w kodeksie cywilnym (art. 26 ust. 3 ustawy).

dr Jakub Szmit
Starszy specjalista w Zespole Prawnym KK NSZZ Solidarność