Szkolenie odbyło się 7 kwietnia 2025 r.
Prowadząca szkolenie – Jadwiga Piechocka
W trakcie szkolenia zostały omówione następujące zagadnienia:
- Źródła prawa pracy – omówiony został art. 9 kodeksu pracy, który wskazuje źródła prawa pracy a także różnice w tym zakresie pomiędzy prawem pracy a innymi gałęziami prawa. Zgodnie z art. 9 kp źródłami prawa pracy są akty powszechnie obowiązujące – kodeks pracy i inne ustawy oraz akty wykonawcze określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także autonomiczne źródła prawa pracy, tj. układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe oparte na ustawie, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy (akty wewnątrzzakładowego prawa pracy). Podkreślone zostało, że akty prawa wewnątrzzakładowego prawa pracy nie mogą być mniej korzystne niż akty powszechnie obowiązujące, a jeżeli są takie przepisy mniej korzystne, to, zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 18 kp) stosuje się przepisy korzystniejsze.
- Rodzaje układów zbiorowych pracy i tryb ich zawarcia – zgodnie z kodeksem pracy rozróżnia się ponadzakładowe układy zbiorowe pracy i zakładowe układy zbiorowe pracy. Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy są zawierane dla pracowników zatrudnionych u dwóch lub więcej pracodawców natomiast zakładowe układy zbiorowe pracy obejmują pracowników zatrudnionych u jednego pracodawcy. Układy zawierane są w trybie rokowań. Układ ponadzakładowy jest zawierany przez właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej i właściwy statutowo organ organizacji pracodawców. Przez organizację pracodawców należy rozumieć związki, o których mowa w art. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców. Natomiast zakładowe układy zbiorowe pracy zawierają pracodawca i wszystkie zakładowe organizacje związkowe. które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, uczestniczące w rokowaniach. Układy zbiorowe pracy są zmieniane w drodze protokołów dodatkowych, które są zawierane w tym samym trybie co układy. Treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony.
- Zakres podmiotowy i przedmiotowy układów zbiorowych pracy – kodeks pracy stanowi, że układ zbiorowy pracy są zawierane dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony postanowią inaczej. Układ określa:
- warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy (warunki wynagradzania),
- wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień (np. okresowa ocena układu, obwiązki storn w zakresie informowania o treści układu, procedura rozwiązywania konfliktów związanych z interpretacją i stosowaniem postanowień układu).
Układ może również określać np.:
- kwestie, które regulowane są w regulaminach pracy (np. czas pracy, urlopy, organizacja pracy),
- zakładowy fundusz świadczeń socjalnych,
- zasady współpracy pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi.
- Perspektywy zmian regulacji prawnych dotyczących układów zbiorowych pracy w świetle Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej – w związku z przyjęciem ww. dyrektywy, państwa członkowskie UE są zobowiązane do implementacji jej przepisów do krajowego porządku prawnego. Dyrektywa 2022/2041 zobowiązuje państwa członkowskie do ustanowienia rozwiązań wspierających i wzmacniających rokowania zbiorowe w celu zawarcia umów zbiorowych (w Polsce są to układy zbiorowe pracy). 20 czerwca 2024 r. został przyjęty projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Zgodnie z tym projektem rozszerzony zostałby zakres przedmiotowy układów, np. o przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym zagrożeń psychospołecznych, przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Projekt ustawy również nakłada na pracodawcę, u którego działa co najmniej jedna organizacja związkowa zatrudniającego co najmniej 50 osób wykonujących pracę zarobkową i który nie jest objęty układem zbiorowym pracy, obowiązek podjęcia raz na dwa lata rokowań w celu zawarcia układu. Zgodnie z projektem ustawy układy zbiorowe pracy zawierane będą na czas określony (ponadzakładowy na okres nie dłuższy niż 10 lat, zakładowy na okres nie dłuższy niż 5 lat), przy czym czas ich obowiązywania może być przez strony wydłużony.