Sprawy zasygnalizowane w tytule regulują dwie dyrektywy unijne: Dyrektywa nr 89/665/EWG z dnia 30 listopada 1989r., zmieniona Dyrektywa nr 95/63/WE. 
Celem tych Dyrektyw jest zagwarantowanie najwyższego poziomu bezpieczeństwa i zdrowia pracowników posługujących się sprzętem podczas pracy. Dla realizacji tego celu na pracodawcę został nałożony obowiązek dostarczania pracownikom sprzętu odpowiedniego do rodzaju wykonywanej pracy, przy uwzględnieniu specyficznych warunków, w jakich jest ona wykonywana. W Dyrektywach wyróżniony został sprzęt stanowiący szczególne ryzyko, przy użytkowaniu którego pracodawca musi podjąć działania zapewniające ograniczenia w jego użytkowaniu dla pracowników do tego uprawnionych, którzy posiadają odpowiednie specjalistyczne przeszkolenie.
Pracodawca został zobowiązany do informowania pracowników o ryzyku związanym z użytkowaniem sprzętu. Informacje dla pracownika muszą zawierać dane dotyczące:

• warunków użytkowania sprzętu,
• przewidywanych sytuacji nietypowych,
• wniosków wyciągniętych z użytkowania sprzętu.

We wtorek, 4 marca br. obradował Zarząd Regionu Świętokrzyskiej "Solidarności". Obrady prowadził przewodniczący Regionu Waldemar Bartosz, który na początku zebrania przedstawił informację z ostatniego posiedzenia Komisji Krajowej. Jest już ustalony termin Krajowego Zjazdu Delegatów. Odbędzie się on w dn. 26-27 września 2003 roku. 
Znaczna część obrad Zarządu poświęcona była omówieniu konfliktów występujących w zakładach pracy naszego regionu. W szczególności dramatyczna sytuacja jest w Hucie Ostrowiec, w PKS-ach Kielce, Skarżysko-Kam., Końskie a także w służbie zdrowia. Związkowcy z Ostrowca Św. zorganizowali manifestację w obronie miejsc pracy, w której uczestniczyło ok. 1000 osób w tym ok. 80% członków "Solidarności". Przeprowadzono również rozmowy z syndykiem Huty i prezydentem miasta, w wyniku których podpisano porozumienie, iż do chwili sprzedaży Huty nie będzie zwolnień a w podjęciu decyzji o wybraniu inwestora będą uczestniczyć także przedstawiciele "Solidarności".
Zatrważająca sytuacja jest również w służbie zdrowia w całym województwie. W naszym Regionie, tak jak w całym kraju trwa akcja protestacyjna polegająca na informowaniu społeczeństwa za pomocą ulotek, plakatów i mediów o kondycji finansowej służby zdrowia i o braku konstruktywnych działań ze strony rządu jako odpowiedzi na tę sytuację. Zauważa się próby tzw. "dzikiej" prywatyzacji, w wyniku której, bez przetargów przekazuje się majątek na zasadzie dzierżawy spółkom pomijając zabezpieczenia dla pracowników. Wiceprzewodniczący ZR Kazimierz Pasternak opracowuje wzorcowy pakiet socjalny dla służby zdrowia zabezpieczający interesy pracowników i gwarantujący im zatrudnienie a także sposób waloryzacji płac. Z tego wzorca winni korzystać członkowie "Solidarności" w służbie zdrowia mobilizując inne związki do skutecznego działania przed i w trakcie prywatyzacji.
Zarząd dokonał także przeglądu realizacji "Strategii działania Regionu". Bolączką jest nadal sporadyczny przepływ bieżącej informacji z Delegatur do Zarządu Regionu. Trwają wizyty w poszczególnych Komisjach Zakładowych Delegatur. W drugim tygodniu marca analizą problemów występujących w zakładach pracy, w których funkcjonuje NSZZ "Solidarność" i wnioskami dotyczącymi sposobów ich rozwiązywania zakończono wizyty w komisjach zakładowych w Delegaturze Ostrowiec Św. W spotkaniach tych uczestniczyli Waldemar Bartosz - przewodniczący Świętokrzyskiej "Solidarności" i jego zastępca Kazimierz Pasternak. O wnioskach wypływających z przeglądu sytuacji w zakładach pracy Delegatury Ostrowiec Św. poinformowano media na konferencji prasowej.
"Solidarność" Świętokrzyska organizuje razem ze Świętokrzyskim Kuratorem Oświaty konkurs wiedzy o NSZZ "Solidarność". Konkurs jest przeznaczony dla uczniów szkół ponadgimnazjalnych i będzie miał dwa etapy. Pierwszy etap na poziomie szkół rozpocznie się 25 marca 2003r. i będzie trwał do 11 kwietnia br. Finał konkursu (drugi etap - wojewódzki) odbędzie się 26 kwietnia br.
W przyszłym kwartale, także w ramach realizacji "Strategii Regionu", zostanie zorganizowana giełda pracy dla bezrobotnych z naszego województwa.
Przewodniczący Regionu, Waldemar Bartosz przypomniał szefom Delegatur o konieczności łączenia się w MOZ-y członków zakładowych organizacji związkowych "Solidarności" z zakładów pracy gdzie z różnych przyczyn liczebność członków jest mniejsza niż 10 osób. Członkowie Zarządu zostali również zobligowani do zintensyfikowania akcji zbierania podpisów pod projektem ustawy o zmianie ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.
NSZZ "Solidarność" w 25-lecie pontyfikatu papieża Jana Pawła II organizuje pielgrzymkę do Rzymu w dniach 9-11 listopada 2003r. Szczegółowych informacji dotyczących pielgrzymki udziela kol. Ryszard Tchórz.
Nowy budynek - siedziba Świętokrzyskiej "Solidarności" przy ul. Planty 16 zostanie uroczyście poświęcony przez księży biskupów w dn. 9 kwietnia 2003r. Początek uroczystości o godz. 17.00.
Następne posiedzenie Zarządu Regionu zostało wyznaczone na 1 kwietnia br.
  zdj 1
 

Prawo do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy przewiduje dla pracownika Kodeks pracy w artykule 55. Pracownik ma więc taką możliwość z dwóch względów, gdy pracodawca narusza podstawowe prawa pracownika oraz w celu ochrony zdrowia. Rozwiązanie umowy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki takie, jak wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę.
Pracownik ma prawo natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Zatem to nie fakt posiadania orzeczenia lekarskiego jest istotny, ale odmowa przeniesienia pracownika do innej pracy, lub na inne stanowisko. Dopiero nie spełnienie tego warunku daje pracownikowi prawo rozwiązania umowy o pracę. Jeśli pracodawca zastosuje się do wskazań wynikających z orzeczenia, pracownik nie ma prawa rozwiązania w ten sposób stosunku pracy.
Kolejną sytuacją, która uprawnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Wina pracodawcy daje też pracownikowi prawo do stosownego odszkodowania. Jako podstawowe obowiązki pracodawcy względem pracownika należy uznać terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzeń, udzielanie urlopów wypoczynkowych, przestrzeganie norm czasu pracy, zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i ochrony pracy kobiet i młodocianych, również przeprowadzanie systematycznych szkoleń pracowników w zakresie BHP. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest także obowiązek zapewnienia realnego zatrudnienia oraz zgłoszenie pracownika do ubezpieczenia społecznego. Do podstawowych obowiązków zalicza się również rażące podstawowych zasad prawa pracy, zwłaszcza naruszanie godności pracownika i innych dóbr osobistych, czy dyskryminację. 
Aby zatem pracownik mógł rozwiązać skutecznie łączący go stosunek pracy, musi nastąpić naruszenie podstawowego obowiązku wobec pracownika, musi być ono i zawinione, i ciężkie. Za ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę należy uznać działanie lub zaniechanie pracodawcy nacechowane winą umyślną lub rażącym niedbalstwem i powodujące ciężkie naruszenie istotnych interesów pracownika lub bezpośrednie zagrażanie interesom pracownika.
Pracownik ma także prawo do odszkodowania jeżeli rozwiązał umowę o pracę w tym trybie oraz gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia lub za okres 2 tygodni, w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.
W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w tym trybie, pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości ograniczonej do wysokości odszkodowania wypłacanego pracownikowi na podstawie art. 55 1 k.p. Obecnie (po wejściu w życie 29.IX.2002r. przepisów nowelizujących Kodeks pracy) pracodawca może wystąpić na drogę sądową i domagać się odszkodowania bez względu na to, czy poniósł szkodę czy nie w związku nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy przez pracownika. Jednak decyzja, czy pracodawcy przysługuje stosowne odszkodowanie należy do oceny sądu.
 

Jakie terminy wiążą pracownika, któremu dokonano wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy oraz jakie skutki ma nie przyjęcie zaproponowanych nowych warunków pracy?

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę obejmuje te warunki, które są określone w treści wypowiedzenia, a nie całą umowę z pracownikiem. Pracodawca może dokonać wypowiedzenia warunków pracy lub płacy umowy zawartej na czas nie określony, na czas próbny oraz na czas określony (zawartej na czas dłuższy niż 6 miesięcy i jeżeli strony zastrzegły w takiej umowie możliwość jej wypowiedzenia). Koniecznym warunkiem skutecznego dokonania zmiany warunków pracy i płacy jest zaproponowanie pracownikowi nowych warunków na piśmie. Od tego momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia, który dla danego pracownika jest taki jak okres wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik może zaproponowane warunki odrzucić przed upływem połowy okresu wypowiedzenia lub też przyjąć je (także w sposób milczący). Pracodawca ma obowiązek pouczyć pracownika o terminie, w jakim powinien on złożyć oświadczenie woli. Jeżeli pracodawca nie pouczy pracownika o tym terminie, wówczas pracownik może złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odrzuceniu zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy do końca okresu wypowiedzenia. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy i płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy umowy zawartej na czas nie określony musi być dokonane na piśmie, uzasadnione i przedstawione zakładowej organizacji związkowej do zaopiniowania. Niezachowanie formy pisemnej powoduje nieważność złożonego oświadczenia woli.
 

W jakich sytuacjach pracownikowi nie przysługuje zasiłek chorobowy?

Przede wszystkim zasiłek chorobowy nie przysługuje pracownikowi za czas niezdolności do pracy, w którym zachowuje on prawo do wynagrodzenia. Są to 33 dni w ciągu roku kalendarzowym, kiedy pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia w razie choroby lub odosobnienia spowodowanego chorobą zakaźną, lub 100% wynagrodzenia w razie niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy, w drodze do pracy lub z pracy albo chorobą zawodową lub też chorobą przypadającą w okresie ciąży.
Zasiłek chorobowy nie przysługuje również za okres po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli osoba niezdolna do pracy ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, jeżeli kontynuuje działalność zarobkową lub podjęła działalność zarobkową, jeżeli nie nabyła prawa do zasiłku w okresie ubezpieczenia, gdyż podlegała ubezpieczeniu chorobowemu nieprzerwanie przez okres nie przekraczający 30 dni oraz jeżeli jest uprawniona do zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego lub świadczenia przedemerytalnego.
Zasiłek chorobowy nie przysługuje za okres niezdolności do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało po wyczerpaniu prawa do zasiłku chorobowego.

W dniu 10 marca 2003 roku odbyło się spotkanie Świętokrzyskiego Forum Związków Zawodowych i Samorządów Zawodowych Ochrony Zdrowia w skład którego wchodzi m.in. NSZZ "Solidarność". Forum poparło obywatelską inicjatywę ustawodawczą zmieniającą ustawę o Powszechnym Ubezpieczeniu Zdrowotnym.
Uzgodniono i przyjęto postulaty w zakresie Ochrony Zdrowia:
1. Wprowadzenie zmian w systemie opieki zdrowotnej zawartych w obywatelskiej inicjatywie ustawodawczej, między innymi:
- wysokość składki na PUZ - 11% od podstawy służącej do wyliczenia podatku PIT
- odpowiednie przeszacowanie składki płaconej przez budżet państwa za bezrobotnych, rolników i za inne osoby.
- trwałe oddzielenie składki na PUZ (w wys. 11%) od podatku, co oznacza, że ewentualny wzrost wysokości składki nie będzie miał wpływu na budżet państwa.
-zakaz limitowania świadczeń zdrowotnych przez Kasy Chorych (NFZ) 
- negocjacyjny sposób ustalania wysokości cen za świadczenia zdrowotne, jakie Kasy Chorych, (NFZ) płacą świadczeniodawcom - z udziałem samorządów zawodowych jako reprezentantami lekarzy i pielęgniarek oraz związków pracodawców - jako reprezentantami zakładów opieki zdrowotnej. Cena za dane świadczenie będzie jednakowa w danej kasie dla wszystkich świadczeniodawców.
- wprowadzenie przepisu, że czas oczekiwania pacjenta na dowolne świadczenie zdrowotne nie może przekraczać: 1 dnia w podstawowej opiece zdrowotnej, 1 tygodnia - w przypadku specjalistycznych porad ambulatoryjnych, 1 miesiąca w przypadku planowej hospitalizacji (z wyjątkiem ograniczeń zdrowotnych lub naturalnych), odpowiedzialność za te terminy będą ponosić Kasy Chorych (NFZ) gdyż będą zobowiązane do pozyskania odpowiedniej liczby świadczeniodawców.
- możliwość istnienia konkurencyjnych do Kas Chorych (NFZ) instytucji ubezpieczenia zdrowotnego, które byłyby zobowiązane do zapewnienia nie mniejszego zakresu świadczeń niż Kasy Chorych (NFZ) i byłyby zobowiązane do przyjęcia każdej zgłaszającej się osoby - bez względu na wiek i stan zdrowia.
2. Natychmiastowa realizacja ustawy "203" tam, gdzie do tej pory nie została wykonana, w tym również w ZOZ-ach nie objętych jej działaniem (zatrudniających poniżej 50 osób) oraz przedłużenie jej działania na lata następne.
3. Realizacja ustawy ustalającej normy zatrudnienia gwarantujące bezpieczeństwo pacjentów i pracowników służby zdrowia.
4. Wycofanie się Rządu z uszczuplania ilości środków finansowych w systemie ochrony zdrowia przez decyzje Ministra Finansów o spłacie pożyczki zaciągniętej przez Kasy Chorych w roku 2000 oraz Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej zmniejszającej podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne za osoby korzystające ze środków finansowych tego resortu.
5. Natychmiastowe zajęcie się przez Rząd problemem zadłużenia placówek służby zdrowia.
6. Niezwłoczne uregulowanie zaległych należności pracowniczych, w sposób specjalny zapewnienie terminowej wypłaty wynagrodzeń za wykonywaną pracę.
7. Wycofanie się Ministerstwa Zdrowia z projektu centralnie tworzonej tzw. "sieci szpitali publicznych".
8. Stworzenie możliwości prawnych w celu zwiększenia roli samorządów terytorialnych w odpowiedzialności prawnej i finansowej za podlegające im placówki.
Następne spotkanie Forum wyznaczono na 31 marca 2003 r.

Jednym ze sposobów pomocy osobom bezrobotnym, proponowanym przez NSZZ "Solidarność" są zajęcia "Restartu Zawodowego" prowadzone przez pracowników Klubu Pracy.
Zasady tworzenia grupy osób w celu objęcia ich zajęciami Restartu Zawodowego są bardzo różne i zmienne. Zasadniczym kryterium jest czas pozostawania bez pracy, brak umiejętności w poszukiwaniu pracy, znaczne obniżenie poczucia własnej wartości, negatywne doświadczenia w poszukiwaniu zatrudnienia.
Pierwszy etap spotkań z uczestnikami zajęć Restartu Zawodowego ma na celu stworzenie wśród nich poczucia bezpieczeństwa, akceptacji i zrozumienia dla ich osobistych i zawodowych problemów.
Poznanie pozytywnych a zwłaszcza negatywnych doświadczeń w poszukiwaniu pracy innych członków grupy, może zaowocować przekonaniem, że nie tylko mnie się nie udaje, że inni przeżywają to samo co ja. Osoby długotrwale pozostające bez pracy lub takie, które ukończyły szkołę, studia a nie znajdują zatrudnienia cechuje obniżenie poczucia własnej wartości. Często towarzyszy temu rezygnacja z podejmowania jakichkolwiek działań w celu poszukiwania pracy.
Im dłużej trwa okres pozostawania bez pracy, tym bardziej obniża się motywacja do poszukiwania zatrudnienia. Osoby, które straciły pracę, w początkowym okresie przeżywają "okres wakacji", który pozwala wypocząć, załatwić zaległe sprawy. Po pewnym czasie, zbyt dużo wolnego czasu zaczyna męczyć. Wolny czas, urlop jest dobry o ile ma się perspektywę powrotu do aktywności zawodowej.
W grupie mężczyzn, brak pracy często powoduje zachwianie tradycyjnej roli osoby, która stara się zapewnić rodzinie poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa. 
Spotkania w ramach "Restartu Zawodowego", w założeniu nie mają charakteru terapeutycznego. Celem ich jest odbudowanie w osobach bezrobotnych poczucia własnej wartości, nauczenia sposobów efektywnego poszukiwania pracy, uświadomienie im możliwości osobistych i zawodowych.
W trakcie zajęć staramy się wydobyć z każdego uczestnika jego pozytywne cechy, umiejętności, nie tylko związane z wykonywanym dotychczas zawodem. Proponujemy poznanie samego siebie, poprzez wykonywanie zaproponowanych uczestnikom testów psychologicznych. Celem ich jest ustalenie preferencji zawodowych, umiejętności, zainteresowań.
Informacje te można wykorzystać w sytuacji gdy zachodzi konieczność zmiany kwalifikacji zawodowych, które stwarzają większe szanse zatrudnienia.
 

Pierwsza szczegółowa Dyrektywa nr 89/654 z dn. 30 listopada 1989r. reguluje minimalne wymagania odnośnie miejsc pracy.
Spod działania Dyrektywy wyłączone zostały: środki transportu używane na zewnątrz i wewnątrz przedsiębiorstwa, sezonowe i zmienne stanowiska pracy (dotyczące pracy na budowach), łodzie rybackie, pola i lasy.
Pracodawcy postanowieniami Dyrektywy zostali zobowiązani do zapewnienia:

• wyjść ewakuacyjnych oraz dróg do nich prowadzących,
• prawidłowej wentylacji w pomieszczeniach i sprawnego usuwania usterek technicznych w urządzeniach i maszynach,
• czystości i należytej higieny w miejscach pracy,
• konserwacji sprzętu (gaśniczego, wentylacyjnego, sanitarnego).

• stabilności i trwałości budynków,
• wymagań w zakresie instalacji elektrycznych,
• wyjść ewakuacyjnych i dróg do nich prowadzących,
• wykrywania źródeł pożaru i gaszenia,
• wentylacji,
• temperatury pomieszczeń,
• oświetlenia,
• podłóg, ścian, sufitów i dachów pomieszczeń,
• okien i świetlików,
• drzwi i bram,
• dróg dla ruchu pieszego i kołowego,
• dodatkowych wymagań dla schodów i ruchomych podnośników,
• pomostów i ramp zakładowych,
• wymiarów i objętości pomieszczeń.

• pomieszczeń przeznaczonych do odpoczynku,
• zapewnienia odpowiednich miejsc do położenia dla kobiet ciężarnych i matek karmiących,
• urządzeń sanitarnych: szatni, natrysków, umywalek i ustępów,
• pokoi pierwszej pomocy.

Dla zakładowych społecznych inspektorów pracy comiesięczne szkolenia organizowane przez Zarząd Regionu "Solidarności" Świętokrzyskiej w ramach istniejącego od ponad 10 lat Klubu SIP stały się potrzebne i interesujące. W znacznym stopniu sami uczestnicy dobierają tematykę zajęć i decydują o przebiegu szkolenia.
Kolejne w tym roku szkolenie zorganizowane w lutym zgromadziło na sali konferencyjnej “Solidarności” Świętokrzyskiej około 70 zsip z zakładów pracy reprezentujących między innymi oświatę, służbę zdrowia i branże gospodarcze. Nadinspektor Barbara Koszycka z Okręgowej Inspekcji Pracy w Kielcach, specjalizująca się w prawie pracy jak zwykle w bardzo interesujący sposób zapoznała uczestników szkolenia z przypadkami najczęściej występujących nieprawidłowości w zakładach pracy województwa świętokrzyskiego. Nie wypłacane w terminie wynagrodzenia pracownicze, łamanie norm czasu pracy, sprzeczne z prawem zatrudnienie w dniach wolnych od pracy, nie naliczany zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, lekceważenie norm bhp i nieprzestrzeganie przepisów w zakresie stosunku pracy - to najczęściej powtarzające się nieprawidłowości urastające często do rangi patologii. Jak nazwać postawę pracodawcy, który przez 7 kolejnych miesięcy nie wypłaca pracownikom wynagrodzenia? Co można powiedzieć o sytuacji, gdzie pracownikom za jednym zamachem odbiera się możliwości podwyżek płac, zabiera się układ zbiorowy pracy i zakładowy fundusz świadczeń socjalnych stawiając zakładowe organizacje związkowe pod ścianą. W dyskusji uczestnicy szkolenia przytoczyli dziesiątki przykładów świadczących o swoistym polowaniu na prawa pracownicze w zakładach pracy, również tych zaliczonych do zakładów pracy chronionej. Momentami dyskusja była bardzo ożywiona. Nadinspektor OIP Kielce nie bacząc na przerwy i wydłużające się zajęcia z wielką cierpliwością, zaangażowaniem i fachowością wyjaśniła zgłoszone problemy, których z tygodnia na tydzień przybywa. Grupa inspektorów już po zakończeniu szkolenia dopytywała się prowadzącej zajęcia nadinspektor o szereg dodatkowych kwestii prosząc o pomoc w ich rozwiązaniu i wyjaśnieniu. Nikt nie został odesłany z kwitkiem.
Drugą część zajęć prowadziła mec. Barbara Chruścielewska z regionalnego BKN oraz niżej podpisany. Tym razem przedmiotem wykładu była "definicja szykan". Mecenas Barbara Chruścielewska posługując się doświadczeniem prawniczym i przywołując niektóre zaledwie rodzaje spraw prowadzonych przed sądami w obrazowy sposób wyjaśniła jak dokuczliwe i niebezpieczne dla pracowników stają się szykany, często kończące się dramatycznie. Obecni na szkoleniu mieli okazję do przypomnienia sobie co oznaczają i jak są realizowane na co dzień godność i dobra osobiste człowieka. Mogli na nowo dostrzec jak ważną rolę spełnia we wzajemnych relacjach pracodawca-pracownik zasada współżycia społecznego. W prowadzonych kontrolach zakładowi społeczni inspektorzy pracy nie mogą unikać tematu szykan. Pracownicy mają prawo i obowiązek zwrócić się do sip o pomoc w przypadkach kiedy znajdą się w szponach szykanującego. Nie mogą być pozostawieni samemu sobie.
Kolejne zajęcia szkoleniowe adresowane do zsip odbędą się w ostatni czwartek marca.
  zdj 1 ,  zdj 2 ,  zdj 3 ,  zdj 4 ,  zdj 5 ,  zdj 6 ,  zdj 7

Dla związków zawodowych najistotniejszym zagrożeniem związanym ze skutkami prawnymi wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r. jest niebezpieczeństwo wypowiadania przez pracodawców oraz organizacje pracodawców układów zbiorowych pracy w celu uwolnienia się od obowiązku stosowania warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy określonych w układzie. Jak wskazano już wyżej obowiązek stosowania warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy wynikających z układu ustaje nie z chwilą rozwiązania układu, lecz dopiero po upływie okresu wypowiedzenia wynikających z rozwiązanego układu indywidualnych warunków pracy lub płacy. Powstaje pytanie czy istnieje możliwość skutecznej obrony pracowników przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy wynikających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy.
Wydaje się, że możliwość taka istnieje u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy objęci są zakresem działania co najmniej jednej zakładowej organizacji związkowej. W razie wypowiedzenia układu zbiorowego pracy przez pracodawcę strona związkowa powinna wystąpić z inicjatywą podjęcia rokowań w celu zawarcia nowego układu zbiorowego pracy. Zgodnie bowiem z art. 241² § 3 pkt 3 k.p. pracodawca, który wypowiedział układ zbiorowy pracy nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań w celu zawarcia nowego układu, jeżeli żądanie takie zostało zgłoszone nie wcześniej 60 dni przed upływem okresu na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu. Jeżeli do upływu okresu wypowiedzenia układu zbiorowego pracy nie dojdzie do zawarcia nowego układu, dotychczasowy układ przestaje obowiązywać. Przyjąć należy, że utrata mocy obowiązującej dotychczasowego układu zbiorowego pracy nie uprawnia jeszcze pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, objętego zakresem działania co najmniej jednej zakładowej organizacji związkowej do wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy wynikających z rozwiązanego układu. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objęty układem zbiorowym pracy ma bowiem obowiązek określić warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą oraz obowiązki pracowników i pracodawcy związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy odpowiednio w regulaminie wynagradzania i regulaminie pracy (art. 77² § 1 i art. 104 § 2 k.p.). Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa zarówno regulamin wynagradzania jak i regulamin pracy wymaga uzgodnienia z zakładową organizacją związkową (art. 77^{2 § 4 i art. 1042} § 1 k.p.). Przyjąć należy, że dopiero określenie w regulaminach wynagradzania i pracy uzgodnionych z zakładowymi organizacjami związkowymi nowych warunków wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą oraz obowiązków pracowników i pracodawcy związanych z organizacją i porządkiem w procesie pracy daje pracodawcy możliwość zmiany dotychczasowych, wynikających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy warunków pracy i płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Istota wypowiedzenia zmieniającego polega bowiem na zaproponowaniu pracownikom nowych warunków pracy lub płacy (art. 42 § 2 k.p.), a te u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników i objętego zakresem działania co najmniej jednej zakładowej organizacji związkowej powinny określone w regulaminach uzgodnionych ze związkami zawodowymi. Wniosek taki jest w szczególności poparty treścią wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21.03.2001 r. (I PKN 320/00, OSNAP wkł. 2001/16/5), który stwierdził, że regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową (art. 104² k.p. i art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych) nie ma mocy wiążącej.
Warto jednak zwrócić uwagę na treść art. 104² § 2 k.p. oraz art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm.). Art. 104² § 2 k.p. stwierdza, że w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie regulamin ustala pracodawca. Z przepisu tego wynika, że przystępując do uzgadniania treści regulaminu pracy pracodawca i zakładowe organizacje związkowe powinny określić termin na osiągnięcie porozumienia, po bezskutecznym upływie którego pracodawca będzie uprawniony do jednostronnego wydania regulaminu pracy. Zakładowym organizacjom związkowym przystępującym do uzgadniania treści regulaminu pracy sugerować należałoby niewyrażanie zgody na jakikolwiek termin na uzgodnienie treści regulaminu pracy, bowiem nieosiągnięcie porozumienia w uzgodnionym terminie uprawniać będzie pracodawcę do jednostronnego określenia obowiązków pracowników i pracodawcy związanych z organizacją i porządkiem w procesie pracy. Art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych odnosi się do sytuacji, w której pracodawca objęty jest zakresem działania więcej iż jednej zakładowej organizacji związkowej. Zgodnie z tym przepisem jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminu nagród i premiowania, regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241^25a k.p. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Wspólnie uzgodnione przez organizacje związkowe lub organizacje związkowe reprezentatywne stanowisko to także stanowisko negatywne w odniesieniu do propozycji regulaminu złożonej przez pracodawcę. W przypadku pracodawców objętych zakresem działania więcej niż jednej zakładowej organizacji związkowej osiągnięcie przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe (w tym NSZZ "Solidarność") lub wszystkie zakładowe organizacje związkowe reprezentatywne porozumienia w kwestii odmowy uzgodnienia regulaminu uniemożliwi pracodawcy wydanie regulaminu zawierającego wyłącznie przez niego akceptowane postanowienia.
W razie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy i zaproponowania pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o prace na czas nie określony nowych warunków nie mających podstawy w regulaminie wynagrodzenia lub regulaminie pracy uzgodnionym z zakładową organizacją związkową pracownikowi przysługiwać będzie roszczenie o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.). Wypowiedzenie takie należałoby uznać za nieuzasadnione i naruszające obowiązujące przepisy prawa pracy. W odniesieniu do pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych (umowy na okres próbny, na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy) wchodzić będzie w grę przede wszystkim roszczenie o odszkodowanie (art. 50 § 1 i 3 w zw. z art. 42 § 1 k.p.).

Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła pewne zmiany do regulacji godzin nadliczbowych. Od 29 listopada 2002 roku obowiązuje przepis stanowiący, że ilość godzin nadliczbowych (4 godziny na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym) może być wyższa lub niższa, a regulacja ta powinna być zawarta w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub też regulaminie wynagradzania. Czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wprowadzono też dla pracodawcy możliwość samodzielnego udzielenia pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową. Od 1 stycznia 2003 roku natomiast uległa obniżeniu wysokość dodatku za pracę godzinach nadliczbowych.
Obecnie pracodawca ma trzy możliwości zrekompensowania pracownikowi pracy, którą wykonywał on w godzinach nadliczbowych.
Pracodawca może zatem wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za przepracowane ponad normę godziny wraz z dodatkiem przewidzianym w Kodeksie pracy. Obecnie wysokość tego dodatku została obniżona i tak za wszystkie godziny przepracowane w dni powszednie oraz w niedziele i święta, będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a nie tylko za dwie pierwsze godziny danego dnia (jak było poprzednio) pracodawca wypłaca pracownikowi dodatek w wysokości 50% stawki godzinowej. Dodatek w wysokości 100% przysługuje pracownikowi tylko za pracę w godzinach nadliczbowych, przypadających w nocy oraz przypadających w niedziele i święta, nie będące dla tego pracownika dniami pracy wynikającymi z obowiązującego rozkładu czasu pracy. 100% dodatku przysługuje także pracownikowi za pracę w dni wolne od pracy, które udzielono pracownikowi w zamian za pracę w niedziele lub święta, będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Dodatek za pracę nadliczbową nie przysługuje, jeżeli przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje już dodatek należny za pracę nadliczbową. Zatem ostatecznie określono, że za pracę nadliczbową przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy i zarazem dzienną normę czasu pracy przysługuje tylko jeden dodatek.
Kolejną możliwością zrekompensowania pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych jest udzielenie na wniosek pracownika czasu wolnego w wymiarze równym liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych. Wówczas pracownik nie otrzymuje dodatku za tę pracę, a zwolnienie od pracy jest udzielane w wymiarze 1:1 (jedną godzinę wolną od pracy za każdą godzinę pracy nadliczbowej). Za ten czas pracownik otrzymuje wynagrodzenie takie, jakby w tym czasie pracował.
Pracodawca może także sam, bez wniosku pracownika zdecydować o udzieleniu pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli jednak pracodawca sam podejmuje taką decyzję, musi udzielić czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym od liczby przepracowanych godzin nadliczbowych. Oznacza to, że za jedną przepracowaną godzinę nadliczbową pracodawca udziela czasu wolnego w wymiarze 1,5 godziny.

Czy pracodawca może sam, bez zgody zainteresowanego pracownika, zdecydować o skróceniu okresu wypowiedzenia? Czy regulacje kodeksowe mają w tej sytuacji jednakowe zastosowanie w razie zwolnień grupowych i likwidacji w zakładzie pracy?

Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 36 1 § k.p. pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres wypowiedzenia. Możliwość zastosowania skróconego okresu wypowiedzenia zależna jest od wyłącznie od woli pracodawcy, a zgoda pracownika na skrócenie okresu wypowiedzenia nie ma żadnego znaczenia prawnego. Skróceniu podlega wyłącznie trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Dopuszczalne jest skrócenie okresu wypowiedzenia najwyżej do jednego miesiąca. W razie skrócenia okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Natomiast zgodnie z art. 11 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (...) przepisy ustawy stosuje się odpowiednio w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 i 2 na mocy porozumienia stron. W takiej sytuacji nie będzie przysługiwało pracownikowi wynagrodzenie za okres wypowiedzenia i odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia. Natomiast pracownik będzie miał prawo do odprawy, o której mowa w art. 8 cyt. ustawy.
 
 

W 2002 roku przebywałam na urlopie macierzyńskim i dlatego nie wykorzystałam przysługującego mi urlopu wypoczynkowego. Czy mogę się domagać od pracodawcy urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze, czyli 26 dni, czy przysługuje mi on proporcjonalnie do przepracowanego okresu czasu?

Pracownica (lub też pracownik) korzystająca z urlopu macierzyńskiego nadal pozostaje w stosunku pracy. Nabywa zatem prawo do urlopu w pełnym wymiarze za ten rok, kiedy pozostawała na urlopie macierzyńskim. Powstanie prawa do urlopu wypoczynkowego następuje z dniem 1 stycznia danego roku, a warunkiem niezbędnym jest bycie zatrudnionym w tym dniu w ramach stosunku pracy. Urlop macierzyński nie powoduje ustania stosunku pracy i jest okresem zaliczanym do takich okresów, od których zależą uprawnienia pracownicze. Dlatego korzystanie z urlopu macierzyńskiego uprawnia do prawa do urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze, przysługującym pracownicy ze względu na jej staż pracy.
Proporcjonalne udzielenie urlopu wypoczynkowego ma zastosowanie razie rozwiązania stosunku pracy. Zasadę proporcjonalności stosuje się także do pracownika powracającego w ciągu roku kalendarzowego do pracy u tego samego pracodawcy po okresie urlopu bezpłatnego, który trwał co najmniej 1 miesiąc lub innym okresie niewykonywania pracy, w ciągu którego pracownik nie nabywa prawa do urlopu.

Dla szeregowego pracownika ,, Dyrekcja '' jest odległą, ważną władzą. Na co dzień jego bezpośrednim szefem jest kierownik np działu w markecie. To właśnie on - kierownik, mając codzienny kontakt z pracownikami wywiera na nich znaczący wpływ.
Aktualna polityka właścicieli - pracodawców np. marketów wobec szeregowych pracowników, to zatrudnianie na okres np. jednego do trzech miesięcy na podstawie umowy - zlecenia.
Ta sytuacja powoduje wśród pracowników poczucie braku pewności, stabilizacji, bezpieczeństwa zawodowego i psychicznego.
Dlatego, w takich warunkach rozmowy o prawach pracowniczych, o których przestrzeganie dba NSZZ "Solidarność" jest dla organizatorów związkowych znacznie utrudniona. W czasie przeprowadzanych z pracownikami rozmów uzyskiwano informacje o roli, wpływie kierowników na funkcjonowanie zawodowe podwładnych. Kierownicy mają bardziej stabilną sytuację zawodową, chociaż zależną od polityki personalnej pracodawców.
Informacja, że pracownicy są zainteresowani założeniem związku zawodowego może spowodować, że pracodawca będzie robił wszystko, aby temu zapobiec. Kierownicy będą pierwszym obiektem działań dyrekcji przeciw powstaniu związku zawodowego. Może to być przekonywanie ich o niedogodnościach pracy, jeżeli w zakładzie powstanie związek zawodowy. Jeżeli dyrekcji to się uda i odpowiednio zmotywuje kierowników, związek nie będzie mógł nic na to poradzić. Wielu organizatorów związkowych uważa, że celem ich działania jest pozyskiwanie dla związku szeregowych pracowników a nie przedstawicieli kadry kierowniczej. Jednak, odpowiednio wcześnie podjęte działania, zanim dyrekcja wprowadzi swoją strategię mogą spowodować "neutralizację" kierowników. Związek powinien, trzymając ich z dala od organizowania związku pozyskiwać źródło informacji. Dodatkowym atutem będzie stworzenie atmosfery, dzięki której kierownicy będą się czuli mniej zagrożeni pojawieniem związku zawodowego. Sposoby komunikowania się z kadrą kierowniczą powinna ustalać grupa inicjatywna. To jej członkowie najlepiej znają ich poglądy, charaktery. Wszelkie kontakty z przełożonymi średniego szczebla powinny być utrzymywane w tajemnicy.
Należy pamiętać, że działania organizatorów związkowych dotyczą w pierwszej kolejności szeregowych pracowników, w drugiej kolejności kierowników.

W poprzednim tekście zostały przybliżone europejskie regulacje w zakresie BHP. Wynika z niego, że podstawowym dokumentem w tym zakresie jest Dyrektywa nr 89/391 z 12 czerwca 1989r., określona w literaturze jako ramowa. Na jej podstawie wydano 13 dalszych szczegółowych dyrektyw.
Zgodnie z omawianą Dyrektywą pracodawca powinien podjąć w celu zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników następujące środki:

• zapobieganie ryzyku zawodowemu,
• informowanie,
• szkolenie,
• zapewnienie odpowiednich środków i organizacji.

• unikanie ryzyka,
• ocena ryzyka, którego nie można uniknąć,
• zapobieganie ryzyku u źródła,
• dostosowanie pracy do możliwości konkretnego człowieka,
• stosowanie nowych rozwiązań technicznych,
• zastępowanie środków niebezpiecznych bezpiecznymi,
• prowadzenie spójnej i całościowej polityki zapobiegawczej,
• nadawanie priorytetu środkom ochrony zbiorowej przed środkami ochrony indywidualnej,
• właściwe instruowanie pracowników.

• podejmowania jakichkolwiek środków, które mogą wpływać na bezpieczeństwo i zdrowie,
• wyznaczenie pracowników do prowadzenia działalności związanej z bezpieczeństwem i ochroną zdrowia,
• zatrudnienia fachowych firm z dziedziny BHP, spoza zakładu,
• informacji dotyczących oceny ryzyka i zagrożeń bezpieczeństwa oraz środków ochronnych i zapobiegawczych,
• prowadzenie i organizacja szkolenia.

• używanie zgodnie z przeznaczeniem maszyn, aparatów, narzędzi, itp.
• powstrzymywanie się od sprzecznych z instrukcją regulacji narzędzi i maszyn,
• informowanie pracodawców i specjalistyczne służby o powstałych zagrożeniach,
• współpraca z pracodawcą i odpowiednimi służbami w celu realizacji BHP.

Rośnie liczba zakładów pracy w województwie świętokrzyskim, w których dobiega końca czteroletnia kadencja zakładowej społecznej inspekcji pracy. Co trzeba zrobić aby nowe wybory były przeprowadzone prawidłowo i nie naruszały obowiązujących przepisów prawnych? Podstawową rzeczą jest zapoznanie się z ustawą o społecznej inspekcji pracy, którą znajdziemy w ogólnie dostępnych wydawnictwach związkowych. Obowiązek przygotowania i przeprowadzenia wyborów spoczywa na zakładowych organizacjach związkowych. W pierwszej kolejności winien być uzgodniony między związkami regulamin wyborów zakładowej społecznej inspekcji pracy. Brak uzgodnionego regulaminu praktycznie uniemożliwia przeprowadzenie wyborów.
Następnie konieczne jest powiadomienie pracodawcy o miejscu, terminie i sposobie wyboru sip oraz zwrócenie się o zapewnienie pomocy organizacyjno-technicznej - co wynika z cytowanej ustawy. W zakładach pracy liczących do 300 pracowników wybory dokonywane są na ogólnym zebraniu zakładowym z udziałem co najmniej połowy uprawnionych do wyboru pracowników. Powyżej tej liczby najczęściej mamy do czynienia z dwustopniowym systemem wyboru sip. W pierwszym etapie wybierani są wydziałowi, grupowi sip a następnie spośród nich zakładowy sip. Szczegółowe procedury wyborów każdorazowo określają regulaminy zatwierdzone przez zakładowe organizacje związkowe.
Pracodawcy nie mogą ingerować w treści uzgodnionych regulaminów oraz narzucać sposób wyborów sip.
Zebraniom wyborczym przewodniczą ustaleni wcześniej związkowi reprezentanci. Wskazane jest aby na zebraniu pracownicy mieli okazję zapoznania się z aktualnym stanem bhp w zakładzie pracy, oceną pracy zakładowej komisji bhp oraz sprawozdaniem ustępującego zakładowego sip.
Wyboru sip na zebraniu zakładowym dokonują pracownicy. O dokonanym wyborze zakładowe organizacje związkowe powiadamiają pisemnie pracodawcę i występują z propozycją wypłaty comiesięcznego zryczałtowanego wynagrodzenia za z góry określoną liczbę godzin uzasadniając swój wniosek sytuacją w zakresie zadań będących przedmiotem inspektorskiej pracy.
Na wniosek zakładowych organizacji związkowych pracodawca podejmuje decyzję o wysłaniu nowo wybranego inspektora na szkolenia podstawowe i specjalistyczne z zakresu prawa pracy oraz przepisów technicznego bezpieczeństwa pracy. Bez tego rodzaju szkoleń trudno sobie wyobrazić skuteczne interwencje inspektorskie eliminujące powstałe nieprawidłowości. Szkolenia te są potrzebne również z uwagi na znajomość prawa europejskiego ze względu na zapowiadaną integrację naszego kraju z UE.
Na każdym etapie wyborów konieczne jest spisanie protokołu wyborczego i zabezpieczenie innej dokumentacji na wypadek ewentualnych zastrzeżeń. Bywają sytuacje, gdzie jeden ze związków niezadowolony z wyników wyborów protestuje domagając się wyborczej powtórki, mimo iż podpisał się pod wyborczym regulaminem. Wtedy padają najróżniejsze zarzuty. Protesty wędrują do pracodawcy, radców, sądów, prokuratury i organów państwowego nadzoru nad warunkami pracy. Skuteczne odrzucenie bezpodstawnych zarzutów może nastąpić na podstawie dowodów, którymi są: ustawa oraz regulamin wyborów. Warto przypomnieć, że kierownictwo i nadzór sprawują nad sip zakładowe organizacje związkowe. Powyborczy związkowy konflikt i pretensje do przeprowadzonych wyborów sip kompromitują dokonany wybór i w konsekwencji mogą osłabić pozycję sip. Nie warto wszczynać konfliktowych przepychanek po wyborczym werdykcie. Wątpliwości i różnice zdań trzeba wyjaśnić na etapie regulaminowego przedbiegu.
 

Ubiegam się o przyznanie zasiłku rodzinnego. Wiem, że przyznanie zasiłku jest uzależnione od zarobków członków rodziny. Czy zarobki mojego męża, który nie mieszka z rodziną też będą brane pod uwagę?

Przy ustalaniu prawa do zasiłku rodzinnego uwzględnia się dochody członków rodziny: uprawnionego, jego małżonka i dzieci pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym.
Nie uważa się za pozostającego we wspólnym gospodarstwie domowym małżonka, który jest zobowiązany do płacenia na dzieci alimentów na podstawie wyroku lub ugody zawartej przed sądem, nawet jeśli mieszka razem z uprawnionym do zasiłku rodzinnego. Także nie uwzględnia się dochodów małżonka, który nie zamieszkuje wspólnie z uprawnionym, a z oświadczenia osoby występującej o zasiłek wynika, że nie łoży na utrzymanie rodziny. Za małżonka uważa się osobę, z którą uprawniony pozostaje w formalnym związku małżeńskim. Powinna Pani zatem złożyć oświadczenie, że mąż, który nie mieszka z rodziną, nie łoży także na jej utrzymanie.
 
 

Jakie warunki trzeba spełnić, aby uzyskać prawo do trzynastki? Czy są przepisy uzasadniające nie przyznanie trzynastki? W jakich sytuacjach pracownik nie może tego wynagrodzenia otrzymać?

Podstawowym warunkiem jest staż pracy danego pracownika u tego pracodawcy. Pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. trzynastki, w pełnej wysokości (100% świadczenia) po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował całego roku, nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.
Pomimo przepracowania 6 miesięcy u danego pracodawcy pracownik traci prawo do trzynastki w kilku sytuacjach:

1. z powodu nie usprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż 2 dni,
2. w razie stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,
3. gdy wymierzono pracownikowi karę dyscyplinarną w postaci wydalenia z pracy lub ze służby,
4. oraz gdy nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W ubiegłym roku uległy zmianie regulacje dotyczące wypadków przy pracy i chorób zawodowych. W grudniu ub. roku wydane zostało rozporządzenie podwyższające kwoty jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Podwyższone kwoty odszkodowań przedstawiają się następująco:

1. Od 20 grudnia 2002 roku kwotę jednorazowego odszkodowania z tytułu doznania stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej ustala się w wysokości 445,20 zł za każdy procent uszczerbku na zdrowiu, nie mniej jednak niż 1664,40 zł.
2. Odszkodowania z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy i niezdolności do samodzielnej egzystencji spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową wynoszą 8237,50 zł.
3. Jeżeli w następstwie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej nastąpiło zwiększenie uszczerbku na zdrowiu, kwotę zwiększenia odszkodowania ustala się w wysokości 445,20 zł za każdy procent uszczerbku na zdrowiu przewyższający procent, według którego było ustalone odszkodowanie.
4. Od 20 grudnia 2002 roku kwotę jednorazowego odszkodowania dla członków rodziny pracownika lub rencisty zmarłego na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej ustala się w wysokości:

• 41 163,00 zł - gdy do odszkodowania jest uprawniony małżonek lub dziecko zmarłego; odszkodowanie ulega zwiększeniu o kwotę 8237,50 zł na drugiego i każdego następnego uprawnionego, jeżeli do odszkodowania są uprawnieni równocześnie małżonek i dziecko, bądź dzieci , albo tylko dzieci zmarłego;
• 21 327,30 zł - gdy do odszkodowania są uprawnieni tylko inni członkowie rodziny niż małżonek i dzieci zmarłego; odszkodowanie ulega zwiększeniu o kwotę 8237,50 na drugiego i każdego następnego uprawnionego;
• 8237,50 zł - gdy do odszkodowania równocześnie z małżonkiem lub dziećmi zmarłego są uprawnieni inni członkowie rodziny; każdemu z nich przysługuje ta kwota niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom.

Kolejne zmiany dotyczące wysokości świadczeń będą obowiązywać od 1 marca 2003 roku. W 2003 roku waloryzacja emerytur i rent zostanie przeprowadzona jeden raz - od 1 marca br., a wskaźnik waloryzacji wynosi 103,7%. Waloryzacją zostaną objęte te świadczenia, do których prawo powstało przed 1 marca 2003 roku. Waloryzacja obejmie świadczenia emerytalno - rentowe z FUS, emerytury i renty rolnicze, a także przysługujące z zaopatrzenia emerytalnego żołnierzy zawodowych i funkcjonariuszy służb mundurowych. Nowe wysokości najniższej emerytury zostaną ustalone przez pomnożenie kwot dotychczas obowiązujących świadczeń przez wskaźnik waloryzacji 103,7%. Zatem najniższe świadczenia będą wynosić:

• 552,63 zł - najniższa emerytura, renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy oraz renta rodzinna,
• 425,09 zł - renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy,
• 659,85 zł - renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,
• 489,46 zł - renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,
• 659,85 zł - renta rodzinna wypadkowa.

Generalnym źródłem prawa wspólnotowego dotyczącego bezpieczeństwa i higieny pracy jest art. 118 Traktatu Rzymskiego z 1986 r. Od tego czasu Wspólnota sukcesywnie i stale zwiększa swoje zainteresowanie tematem bezpieczeństwa pracy. Uregulowania w tych kwestiach zawiera szereg Dyrektyw. Do najważniejszych z nich należy Dyrektywa Nr 80/1107/EWG z dnia 26 listopada 1980 r. o ochronie pracowników przed ryzykiem związanym z zagrożeniem czynnikami chemicznymi i biologicznymi w miejscu pracy, uzupełniona Dyrektywą Nr 91/322/EWG. Jednakże najistotniejszym impulsem pozwalającym na intensyfikacje tych prac było wprowadzenie do Traktatu Rzymskiego art. 118 omawianego powyżej. Na jego podstawie wydano szereg kolejnych Dyrektyw, w tym najważniejszą Dyrektywę Rady Nr 89/391/EWG z dn. 12 czerwca 1989r. w sprawie wprowadzenia środków sprzyjających poprawie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wydane na podstawie art. 16 tej Dyrektywy – Dyrektywy szczegółowe:

• Dyrektywa Rady nr 89/654 z dn. 30 listopada 1989r. w sprawie minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, 
• Dyrektywa Rady nr 89/655 z dn. 30 listopada 1989r. w sprawie minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny użytkowania w pracy sprzętu przez pracowników,
• Dyrektywa Rady nr 89/656 dn.30 listopada 1989r. w sprawie minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny użytkowania w pracy przez pracowników profesjonalnego sprzętu ochronnego,
• Dyrektywa Rady nr 90/269 z dn. 29 maja 1990r. w sprawie minimalnych wymagań zdrowia, bezpieczeństwa i higieny ręcznej obsługi ładunków, zagrożonej szczególnie urazem kręgosłupa,
• Dyrektywa Rady nr 90/270 z dn. 29 maja 1990r. w sprawie minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy przy monitorach,
• Dyrektywa Rady nr 90/394 z dn. 28 czerwca 1990r. w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem w pracy związanym z czynnikami rakotwórczymi,
• Dyrektywa Rady nr 90/679 z dn. 26 listopada 1990r. w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem w pracy związanym z czynnikami biologicznymi,
• Dyrektywa Rady nr 92/572 z dn. 24 czerwca 1992r. w sprawie wprowadzenia minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy na tymczasowych i ruchomych pracach budowy,
• Dyrektywa Rady nr 92/58 z dn. 24 czerwca 1992r. w sprawie minimalnych wymagań dla zapewnienia znaków bezpieczeństwa i higieny,
• Dyrektywa Rady nr 92/85 z dn. 19 października 1992r. w sprawie wprowadzenia środków zachęty do poprawy bezpieczeństwa i higieny w pracy pracujących kobiet w ciąży lub pracujących kobiet, które urodziły niedawno i są karmiące,
• Dyrektywa Rady nr 92.91 z dn. 3 listopada 1992r. w sprawie minimalnych wymagań poprawy bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników przemysłów związanych z wierceniami w celu ekstrakcji minerałów,
• Dyrektywa Rady nr 93/103 z dn. 23 listopada 1993r. w sprawie minimalnych wymagań poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy na pokładach statków rybackich.

Przed podpisem przeczytaj dokładnie. Zastanów się, co podpisujesz. Jeśli nie rozumiesz podpisywanego dokumentu zadzwoń do Solidarności Świętokrzyskiej (tel.34 460 31) lub własnej komisji zakładowej i upewnij się jakie konsekwencje poniesiesz składając swój podpis.

Uwagi te powtarzane są na szkoleniach i związkowych spotkaniach instruktażowych. Niestety niemal co tydzień trafiają do nas zdesperowani pracownicy, którym w piątkowe popołudnie nakazano podpisać dokument, z którym zapoznali się później. Skutki takiego postępowania to między innymi zgoda na zmianę umowy o pracę z czasu nieokreślonego na czas określony, zmianę warunków pracy, czy zwolnienie z pracy za porozumieniem stron. Na pomoc w tego rodzaju przypadkach jest za późno. Można, owszem próbować dochodzić swoich praw w sądzie i Państwowej Inspekcji Pracy, ale najczęściej bez oczekiwanych rezultatów. Trudno będzie również zasłaniać się nieznajomością podstawowych przepisów prawa pracy, roztargnieniem lub zwykłym strachem. Złożony podpis okaże się kluczowy w dochodzeniu naszych utraconych praw i przywilejów. A jest o co zabiegać. Bywają sytuacje, że pracownicy z długoletnim stażem pracy jednym pociągnięciem pióra odbierają sobie prawa do odpraw pieniężnych, dodatków stażowych, nagród jubileuszowych. Rezygnują z pracy lepiej opłacanej i wykonywanej na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony. W restrukturyzacyjnym zamieszaniu nie zwracając na bolesne konsekwencje poprzez złożenie pospiesznego podpisu zgadzają się na zatrudnienie u nowego pracodawcy na zdecydowanie gorszych warunkach tylko dlatego, że głoszone obietnice przyjmują za dobrą monetę. Tego rodzaju nieodpowiedzialne, pospiesznie składane podpisy pod dokumentami wagi ogólniejszej dotyczących całej załogi zdarzają się niestety również szefom zakładowych organizacji związkowych. Skutkiem tak złożonego podpisu jest często utrata przez pracowników posiadanych standardów ochronnych w zakresie bhp, czy higieny pracy. Tym sposobem pracownicy tracą napoje i przysługujące posiłki profilaktyczne tylko dlatego, że zadziałały ustne argumenty uzasadniające poprawą warunków pracy. Zdarzały się przypadki, gdzie przerażeni szefowie zakładowych struktur związkowych nie pytając nikogo o zdanie zgadzali się swoim podpisem na odstąpienie od obowiązku tworzenia w firmie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, mimo że nie mieli do tego prawa. 
Podpis potrafi w konsekwencji skutkować zgodą na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem objętym szczególną ochroną stosunku pracy. W tej sytuacji mamy do czynienia z ewidentną złośliwością szefa zakładowej struktury związkowej, który własnym podpisem realizuje niecny scenariusz zwolnienia z pracy swojego kolegi w sposób skuteczny, który korzysta z ochrony stosunku pracy. Reasumując w trosce o zachowanie swoich praw i pozycji pracowniczej nie należy pochopnie podpisywać często podstępnie podstawionych do podpisu dokumentów. To się porostu nie opłaca.
 

Zatrudnianie bezrobotnych absolwentów jest korzystne dla pracodawcy, ponieważ z tego tytułu nie ponosi on kosztów związanych z zatrudnieniem, co wynika z art. 37e ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu. Starosta może bowiem dokonywać z Funduszu Pracy, przez okres 12 miesięcy, zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy skierowanego absolwenta.
Zwrotowi podlegają wydatki poniesione na wynagrodzenie dla absolwenta, nagrody oraz składki na ubezpieczenie społeczne w wysokości poprzednio uzgodnionej, nie przekraczającej kwoty zasiłku i składki na ubezpieczenia społeczne od tej kwoty, obowiązującej w ostatnim dniu każdego rozliczanego miesiąca. Jeżeli zwrot obejmuje koszty poniesione za co drugi miesiąc starosta może dokonywać zwrotu wskazanych wyżej kosztów przez okres do 18 miesięcy. Przepisy te mają zastosowanie także do jednoosobowego przedsiębiorcy, który zamierza zatrudnić absolwenta.
Pracodawca może też otrzymać zwrot części wynagrodzenia, gdy absolwenci, na swój wniosek lub za ich zgodą, zostaną skierowani przez starostę, na zasadach robót publicznych, do wykonywania przez okres 6 miesięcy pracy nie związanej z wyuczonym zawodem, w wymiarze nie przekraczającym połowy wymiaru czasu pracy w instytucjach użyteczności publicznej oraz organizacjach zajmujących się problematyką kultury, oświaty, sportu, turystyki, opieki zdrowotnej oraz opieki społecznej. W takim wypadku starosta zwraca pracodawcy, który zatrudnił absolwentów skierowanych do prac, część kosztów poniesionych na wypłatę wynagrodzeń, nagrody, czy składki na ubezpieczenie społeczne w wysokości poprzednio uzgodnionej.
Ponadto bezrobotnym absolwentom przysługują także inne świadczenia, których celem jest ułatwienie startu zawodowego. Tak więc absolwenci odbywający staż lub szkolenie podlegają ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym, w zakresie takim jak pracownicy. Starosta ustala i opłaca składkę na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i wypadkowe od stypendiów wypłacanych na podstawie ustawy. Wysokość i zasady ustalania i wypłacania składki określają odrębne przepisy.
Bezrobotnym absolwentom, skierowanym przez starostę na szkolenie lub staż, przysługują świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, powstałych w związku w odbywaniem szkolenia lub stażu oraz w drodze od i z miejsca ich odbywania. Warunkiem otrzymania należnego świadczenia jest sporządzenie protokołu okoliczności i przyczyn wypadku, w którym stwierdza się, że wypadek rzeczywiście miał miejsce.
Bezrobotnemu zamieszkałemu w powiecie (gminie) uznanym za zagrożony szczególnie wysokim bezrobociem strukturalnym, który po utracie statusu absolwenta, w okresie 6 miesięcy podjął dalszą naukę w systemie wieczorowym, zaocznym w szkole ponadpodstawowej, ponadgimnazjalnej albo w szkole wyższej, starosta, na wniosek bezrobotnego, przyznaje stypendium w wysokości 60% kwoty zasiłku, które jest wypłacane przez okres 12 miesięcy. Podstawowym warunkiem uzyskania stypendium jest podjęcie dalszej nauki, a podstawą wypłaty jest zaświadczenie wystawione przez szkołę, potwierdzające kontynuowania nauki.
Kolejnym przywilejem jest zwrot dokonany przez starostę części lub całości kosztów dojazdów do pracy i zakwaterowania osobie zamieszkałej w powiecie (gminie) uznanym za zagrożony szczególnie wysokim bezrobociem strukturalnym, która została skierowana i podjęła staż, szkolenie lub zatrudnienie poza miejscem zamieszkania.
Ważnym ułatwieniem dla absolwentów, którzy ukończyli szkołę 4 sierpnia 2002r. lub później i podejmują działalność gospodarczą po raz pierwszy, mogą być zwolnieni z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie emerytalne przez rok od dnia rozpoczęcia działalności. Reguluje to zmieniona ustawa o ułatwieniu zatrudnienia absolwentom szkół.
 

Dziedzicząc spadek, następca prawny - spadkobierca wchodzi w ogół praw, ale i obowiązków należących w chwili śmierci do zmarłego spadkodawcy i przechodzących na następców prawnych. Czyli spadkobiercy wchodzą w sytuację prawną, w jakiej pozostawał spadkodawca.
Dziedziczenie następuje automatycznie wraz ze śmiercią spadkodawcy, a nabycie spadku następuje z mocy prawa i nie jest uzależnione od złożenia przez spadkobiercę oświadczenia woli, ani nawet od jego wiedzy o fakcie i tytule powołania. Jeżeli jednak spadkobierca nie chce lub nie może przyjąć spadku, może złożyć oświadczenie o odrzuceniu i jest wtedy traktowany tak, jakby nie dożył otwarcia spadku.
Spadkobierca może spadek przyjąć wprost, przyjąć z dobrodziejstwem inwentarza lub go odrzucić. Do chwili przyjęcia spadku spadkobierca odpowiada za długi spadkowe tylko ze spadku. Wówczas dziedziczenie ma charakter tymczasowy i uzależnione jest od złożenia oświadczenia o przyjęciu lub odrzuceniu spadku. Jeżeli w ciągu 6 miesięcy spadkobierca nie złoży żadnego oświadczenia, uważa się, że nastąpiło proste przyjęcie spadku.
Przyjęcie spadku wprost oznacza przyjęcie również pełnej odpowiedzialności za długi spadkowe. Odtąd spadkobierca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania, których podmiotem był zmarły, także swoim majątkiem. Korzystniejsze dla spadkobiercy jest natomiast przyjęcie spadku z dobrodziejstwem inwentarza. Oznacza ono ograniczenie odpowiedzialności spadkobiercy za długi spadkowe tylko do wysokości stanu czynnego spadku. Nadal spadkobierca odpowiada ze swojego majątku, ale tylko do pewnej granicy, wyznaczonej przez przypadające mu aktywa spadku.
Jeżeli spadkobierca nie chce lub nie może przyjąć spadku, następuje odrzucenie. Odrzucenia spadku można dokonać w ciągu 6 miesięcy od chwili otwarcia spadku lub dowiedzenia się o tytule powołania do dziedziczenia. Odrzucenie spadku powoduje uznanie takiej osoby, jakby nie dożyła otwarcia spadku. 
Oświadczenie spadkobiercy o przyjęciu lub odrzuceniu spadku nie może być złożone pod warunkiem lub ograniczone terminem, jest ono także nieodwołalne i niepodzielne. Chodzi w tym wypadku o ochronę interesów wierzycieli spadkodawcy. Nie można przyjąć tylko korzyści, natomiast zrzec się odpowiedzialności za zobowiązania zmarłego.
Należy więc pamiętać, że do spadku wchodzą nie tylko prawa majątkowe, ale także obowiązki (długi spadkowe, pasywa spadku), których realizacja obciąży spadkobierców. Są to jednak zawsze obowiązki majątkowe, które nie są związane ściśle z osobą zmarłego i które mogą przechodzić na następców prawnych. Długiem spadkowym będzie na przykład obowiązek pewnego działania, które jest związane z majątkiem spadkodawcy, obowiązek zapłaty rat alimentacyjnych, które powstały jeszcze za życia spadkodawcy, koszty pogrzebu spadkodawcy, obowiązek udostępnienia mieszkania spadkodawcy osobom bliskim przez okres trzech miesięcy od chwili otwarcia spadku, obowiązek wydania małżonkowi spadkodawcy przedmiotów urządzenia domowego, z których korzystał za życia spadkodawcy, obowiązki związane z zabezpieczeniem spadku lub ogłoszeniem i wykonaniem testamentu, a także obowiązek dostarczenia dziadkom spadkodawcy środków utrzymania, jeżeli znajdują się w niedostatku i nie mogą otrzymać środków utrzymania od osób, na których ciąży ustawowy obowiązek alimentacyjny.
 

Słyszałam, że pracownicy, którym niewiele brakuje do przejścia na emeryturę, są chronieni i nie można ich zwolnić? O jaki wiek pracownika tutaj chodzi i jakie są szczególne warunki, które taki pracownik powinien spełniać?

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zatem, aby być objętym ochroną wynikającą z tego zapisu, należy spełniać jednocześnie dwa warunki: być w wieku dwóch lat przed wiekiem emerytalnym i posiadać taki staż pracy, który umożliwi wraz z osiągnięciem odpowiedniego wieku, nabycie prawa do emerytury, np. w przypadku kobiety jest to ukończenie 58 lat życia i posiadanie okresu składkowego i nieskładkowego wynoszącego co najmniej 18 lat.
Należy pamiętać, że od tej zasady istnieją wyjątki, które przewidują niższy wiek emerytalny, np. dla zatrudnionych w szczególnym charakterze przysługuje emerytura w niższym wieku.
Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym jest wyłączona w niektórych okolicznościach, np. w razie uzyskania prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy lub ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ochrona nie ma zastosowania do pracownika, w stosunku do którego istnieją podstawy do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na przesłanki z art. 52 §1 k.p. oraz art. 53 § 1 i § 2 k.p. 
 

Pracodawca poinformował nas, że kasa przestaje wypłacać wynagrodzenie do ręki i każdy z pracowników ma obowiązek założyć dla siebie konto bankowe. Kiedy i w jakich pracodawca może nakazać mi otwarcie konta bankowego?

Pracodawca nie ma prawa nakazywać otworzenia kont bankowych pracownikom. W Polsce nadal obowiązuje zasada, że wynagrodzenie powinno być wypłacane do rąk pracownikom. Inny sposób spełnienia obowiązku wypłaty wynagrodzeń za pracę może mieć miejsce tylko w dwóch sytuacjach: mianowicie pracodawca może nakazać otwarcie kont, gdy stanowi tak układ zbiorowy pracy, lub gdy pracownik wyrazi uprzednio na to zgodę na piśmie. Zgoda pracownika nie jest zatem wymagana, gdy o innej formie zapłaty stanowi układ zbiorowy pracy. Dzieje się tak, gdyż w tym wypadku odpowiedni przepis układu zbiorowego pracy zastępuje zgodę pracownika. Układ zbiorowy pracy musi jednak stanowić o sposobie wypłaty wynagrodzeń. Jeżeli istniejący układ o tym nie wspomina, nie może stać się podstawą do takiego żądania pracodawcy. Ważne jest, że pracodawca, który przekazuje wynagrodzenie za pracę konta pracowników, musi pamiętać, że przelewy muszą być dokonane w takim czasie, aby pracownicy mogli, w dniu ustalonym jako dzień wypłaty, wynagrodzenie to pobrać z banku.

Traktat z Maastricht podpisany z grudniu 1991r. zawiera szereg aktów prawnych z zakresu polityki socjalnej. W jednym z nich za jeden z sześciu celów polityki socjalnej Unii uznano “dialog społeczny”.
W pojęciu tym mieści się m.in. ustanowienie ciał reprezentujących załogę, służących rozwijaniu różnych form dialogu między pracownikami a pracodawcami.
Dyrektywa nr 94/95 Rady Unii z dnia 22 września 1994r. dotycząca Europejskich Rad Zakładowych wciela w życie generalne zasady zapisane w Traktacie z Maastricht.
Podstawowe regulacje zawarte w Dyrektywie dotyczą m.in. zakresu działania tych regulacji oraz praw i obowiązków obu stron, czyli pracodawców i pracobiorców. Są to następujące założenia:

1. Europejskie Rady Zakładowe tworzone są w przedsiębiorstwach działających na terenie państw członkowskich UE oraz w grupach przedsiębiorstw (w koncernach).
2. Zakresem działania ERZ objęte są tylko większe jednostki gospodarcze wg kryterium wielkości zatrudnienia.
3. ERZ powoływane są na szczeblu centralnego kierownictwa przedsiębiorstwa,
4. Powołanie ERZ jest dla pracowników dobrowolne - mogą oni zrezygnować z jej utworzenia.
5. ERZ tworzy się w drodze wynegocjowanego porozumienia między stroną pracowniczą i pracodawczą.
6. Pracodawców reprezentuje centralne kierownictwo, a pracowników tzw. socjalne ciało negocjacyjne ukształtowane w sposób określony Dyrektywą.
7. Formy i zakres pracowniczego uczestnictwa we wspólnych decyzjach zależą od stron porozumienia.
8. W razie braku porozumienia, obowiązują ustalone w załączniku do Dyrektywy tzw. przepisy posiłkowe. Przepisy te określają standardy w dziedzinie uprawnień przedstawicieli pracowników do uzyskiwania informacji i zasięgania ich opinii.
9. Strona pracodawcza ponosi koszty funkcjonowania ERZ.
10. Członkom ERZ oraz ciała negocjacyjnego przysługuje ochrona stosunku pracy i gwarancje zarobkowe.
11. Wprowadzenie Dyrektywy w życie następuje w drodze podjęcia przez państwa członkowskie środków określonych w prawie krajowym.

Zarząd Regionu zebrał się na kolejnym posiedzeniu w dn. 4 lutego br. Obrady prowadził przewodniczący Świętokrzyskiej "Solidarności, Waldemar Bartosz, który, m.in. zrelacjonował zebranym problematykę ostatnich obrad Komisji Krajowej. Z inicjatywy "Solidarności" jedno z najbliższych posiedzeń Komisji Trójstronnej ds. Społeczno-Gospodarczych będzie poświęcone łamaniu prawa przez pracodawców w zakładach pracy. W związku z tym szefowie Delegatur naszego Regionu zobowiązani zostali zebrać szczegółowe informacje na ten temat do końca tygodnia i przesłać je do Zarządu Regionu. Przedstawiona została również informacja dotycząca interpretacji zapisu mówiącego o konieczności rejestrowania nowych Komisji Zakładowych w Krajowym Rejestrze Sądowym. Zapis ten nie dotyczy struktur "Solidarności". Nowopowstałe Komisje Zakładowe NSZZ "Solidarność", tak jak do tej pory, powinny rejestrować się w swoich Zarządach Regionów.
Członkowie Zarządu i szefowie Delegatur zostali zobligowani do zintensyfikowania zbierania podpisów pod obywatelskim projektem ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.
Zarząd Regionu przeanalizował sytuację w zakładach pracy zwłaszcza w tych, w których może dojść do upadłości, co groziłoby zwiększeniem bezrobocia. W takim stanie są PKS-y w Kielcach, Skarżysku-Kam., w Końskich a także w Hucie Ostrowiec. Szerszą informację Zarząd otrzymał o zatrważającym stanie Służby Zdrowia w naszym województwie. W tej sprawie Zarząd wydał oświadczenie.
Zarząd dokonał przeglądu realizacji "Strategii działania Regionu". Stwierdzono pewne opóźnienia, które mogą grozić niemożliwością wywiązania się z dotrzymania terminów ustalonych uchwałą o Strategii działania. Zdecydowano, iż na następnym posiedzeniu zostanie określony na kwartał szczegółowy plan działania, który będzie bardziej mobilizował do realizacji przyjętej na początku kadencji uchwały wyznaczającej to, co powinno być zrealizowane.
Zdecydowano, iż w Delegaturze Ostrowiec Św., jako w pierwszej, odbędą się w miesiącu lutym wizyty w komisjach zakładowych aby określić jakie są problemy w danych komisjach. Po wizytach, na wspólnym zebraniu Delegatury, powinna być postawiona diagnoza co i jak można zrobić aby zaradzić występującym problemom a następnie, na konferencji prasowej NSZZ "Solidarność" powinna zaprezentować opinii publicznej propozycje rozwiązania występujących trudności. Wizyty w Komisjach winny też służyć wypracowaniu programu pozyskiwania nowych członków do "Solidarności" w danej Delegaturze. Harmonogram tych wizyt przygotuje szef Delegatury, K. Grabowiec.
W związku z wejściem w życie znowelizowanej ustawy o związkach zawodowych, przewodniczący obradom W. Bartosz przypomniał o konieczności zakładania MOZ-ów dających pracownikom możliwość członkostwa w NSZZ "Solidarność" w tych zakładach pracy, gdzie do naszego związku należy mniej niż 10 osób. Zwrócił też uwagę na konieczność pozyskiwania członków związku w małych firmach, bowiem takie właśnie firmy zaczynają dominować na rynku pracy.
Następne posiedzenie Zarządu wyznaczono na 4 marca br.
 zdj nr 1
 

Związkowcy zrzeszeni w NSZZ "Solidarność" Służby Zdrowia zapowiadają w najbliższym czasie akcję protestacyjną. Przeciwko komu i czemu macie protestować?

Wobec dramatycznej sytuacji jednostek służby zdrowia oraz braku działań Rządu RP, apel ministra zdrowia o 60 dni spokoju jest dla naszego związku nie do przyjęcia. Oczekujemy natychmiastowego rozpoczęcia negocjacji nad postulatami przekazanymi Ministrowi Zdrowia w dn. 22.01.2003r. W wypadku nie podjęcia przez stronę rządową negocjacji struktury NSZZ "Solidarność" postanowiły przeprowadzić przewidzianą prawem ogólnopolską akcję protestacyjną w obronie pacjentów i pracowników służby zdrowia.

Na czym będzie polegała akcja protestacyjna na szczeblu krajowym jak i regionalnym?

Akcja protestacyjna będzie polegała zarówno w kraju jak i w naszym regionie głównie na medialnym nagłośnieniu naszych postulatów. Mamy zamiar rozprowadzać ulotki i inne materiały informujące pacjentów o naszych postulatach, oflagować budynki służby zdrowia. Pragnę podkreślić, że żadne z tych działań nie są wymierzone w pacjentów i z całą pewnością nie utrudnią korzystania z usług medycznych. Celem naszej akcji jest jednocześnie odpowiedź na pytanie w jaki sposób realizowany jest konstytucyjny zapis o pełnym dostępie do profesjonalnej opieki medycznej. Aby ten cel osiągnąć żądamy m.in. przywrócenia finansowania świadczeń medycznych oraz regularnego wypłacania nadwykonań wynikających z zaniżonych kontraktów.

Co chcecie osiągnąć?

Wycofania się rządu z uszczuplania ilości środków finansowych w systemie ochrony zdrowia;
wprowadzenia znaczącego wzrostu składki na ubezpieczenia zdrowotne w latach następnych z możliwością odliczenia jej od podatku przez obywateli;
natychmiastowego zajęcia się przez rząd RP problemem zadłużenia placówek służby zdrowia;
przestrzegania norm zatrudnienia gwarantujących bezpieczeństwo pacjentów i pracowników służby zdrowia.

Jeśli rząd nie uwzględni waszych postulatów, to co dalej?

Wtedy decyzje zostaną podjęte przez Krajową Sekcję Służby Zdrowia i Sekretariat Ochrony Zdrowia w porozumieniu z Komisją Krajową. Być może będą to czynne akcje protestacyjne w służbie zdrowia lub w innych sektorach gospodarki tak jak to ma miejsce w niektórych regionach kraju.

Dziękuję za rozmowę

Od 1 stycznia 2003 roku uległy zmianie przepisy określające definicje i należne świadczenia z tytułu wypadku przy pracy, choroby zawodowej, wypadku powstałego w szczególnych okolicznościach, a także wypadku, któremu uległ pracownik w drodze do pracy lub z pracy.
Nowa ustawa dotycząca wypadków przy pracy określa, jakie świadczenia przysługują ubezpieczonemu, którego niezdolność do pracy powstała na skutek wypadku przy pracy lub została spowodowana choroba zawodową. Ustawa nie dotyka natomiast problematyki przyznawania należnych świadczeń ubezpieczonym, którzy ulegli wypadkom w drodze do pracy lub z pracy.
Począwszy od 1 stycznia br. przepisów dotyczących wypadków w drodze do pracy lub z pracy należy szukać w ustawie z 17 grudnia 1998r. o emeryturach i rentach z FUS. Zgodnie z postanowieniami ustawy za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Uważa się jednak, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego najdogodniejsza ze względów komunikacyjnych.
Za drogę do pracy lub z pracy uważa się także drogę do miejsca lub z miejsca innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, a także drogę do miejsca lub z miejsca zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych lub społecznych, zwykłego spożywania posiłków oraz odbywania nauki lub studiów.
Za czas niezdolności pracownika do pracy spowodowanego wypadkiem w drodze do lub z pracy trwającej łącznie do 33 dni, pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia. Natomiast, gdy niezdolność do pracy trwa dłużej niż 33 dni, ubezpieczony ma prawo do zasiłku chorobowego wypłacanego na podstawie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenie społecznego w razie choroby i macierzyństwa. W tej sytuacji zasiłek chorobowy przysługuje w wysokości 100% wynagrodzenia, jakie otrzymywał pracownik przed wypadkiem.
Od 1 stycznia 2003 roku poszkodowany na skutek wypadku w drodze do lub z pracy, który stał się niezdolny do pracy z powodu takiego wypadku, ma prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy, nawet jeżeli nie posiada wymaganych okresów składkowych i nieskładkowych.
Aby otrzymać wskazane wyżej świadczenia, należy ustalić okoliczności i przyczyny wypadku. Jest to obowiązek spoczywający na pracodawcy.
Wcześniej jednak poszkodowany, który uległ wypadkowi, powinien zawiadomić niezwłocznie (zaraz lub po ustaniu przeszkód uniemożliwiających niezwłoczne zawiadomienie) o wypadku pracodawcę. Uznanie zdarzenia za wypadek następuje na podstawie oświadczenia poszkodowanego lub członka jego rodziny oraz informacji i dowodów pochodzących od osób, badających okoliczności i przyczyny zdarzenia, a także na podstawie ustaleń sporządzającego kartę wypadku. Kartę wypadku sporządza pracodawca i ubezpieczony, który uległ wypadkowi. Kartę sporządza się, po ustaleniu okoliczności i przyczyn zdarzenia, nie później jednak niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku. W karcie wypadku znajdują się informacje na temat okoliczności i przyczyn zdarzenia, dane identyfikacyjne poszkodowanego i płatnika składek, a także decyzja uznająca wypadek za wypadek w drodze do lub z miejsca pracy. Odmowa uznania zdarzenia za wypadek wymaga uzasadnienia.
 

Czy w drodze porozumienia stron można zawiesić stosowanie układu zbiorowego pracy?

W oparciu o art. 241 27 k.p. strony układu zbiorowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu jego stosowania w całości lub w części na okres nie dłuższy niż 3 lata.
Jako przyczynę zawieszenia układu ustawodawca podał sytuację finansową pracodawcy. Jest to bardzo ogólna klauzula, a zatem jej ocena należy wyłącznie do pracodawcy i zakładowych organizacji związkowych. W treści porozumienia strony powinny precyzyjnie określić jego zakres, a przede wszystkim których postanowień układu porozumienie dotyczy. Częściowe zawieszenie układu polegać może na zawieszeniu tylko niektórych jego postanowień lub też na zmniejszeniu uprawnień pracowniczych. Wyłączenie postanowień układu oznacza, iż w to miejsce wchodzą odpowiednie przepisy prawa pracy. Porozumienie podlega zgłoszeniu do rejestru. Wejście w życie porozumienia powoduje, że z mocy samego prawa przestają wiązać warunki umów o pracę, wynikające z zawieszonych postanowień układu zakładowego lub ponadzakładowego. Zbędne więc w tym wypadku staje się wypowiedzenie przez pracodawcę tych warunków (art. 42 k.p. nie będzie miał zastosowania).
 

W ubiegłym roku zostałem zwolniony z pracy. Odwoływałem się do Sądu, który nakazał pracodawcy przywrócenie mnie do pracy. Niestety pracodawca odmówił przyjęcia mnie z powrotem do pracy tłumacząc się trudnościami zakładu. Czy pracodawca miał do tego prawo?

Jeżeli orzeczenie Sądu przywracające Pana do pracy już się uprawomocniło, nakłada ono na pracodawcę obowiązek przywrócenia Pana do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko. Pracownik, którego żądanie zostało przez Sąd uwzględnione, aby otrzymać wynagrodzenie z tytułu pozostawania bez pracy, musi najpóźniej w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia, zgłosić gotowość podjęcia pracy w zakładzie, do którego został przywrócony. Jeśli pracownik nie podejmie pracy we wskazanym terminie, pracodawca może odmówić ponownego go zatrudnienia. Nie może się tak jednak zdarzyć w sytuacji, gdy niedotrzymanie terminu nastąpiło z przyczyn od pracownika niezależnych. Przyznanie pracownikowi odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, ma jeszcze jeden skutek. Powoduje to zaliczenie do okresu zatrudnienia okresu, za który przyznano wynagrodzenie w związku z przywróceniem do pracy. Pozostawanie bez pracy i prawa do wynagrodzenia w tym okresie, nie jest traktowane jako przerwa w zatrudnieniu, która skutkuje utratą uprawnień związanych z nieprzerwanym zatrudnieniem.

Zarząd Regionu Świętokrzyskiego NSZZ "Solidarność" z najwyższym niepokojem ocenia sytuację ekonomiczną w wielu zakładach pracy na terenie województwa świętokrzyskiego.
Dotyczy to w szczególności:

1. Huty Ostrowiec - w upadłości, gdzie grozi ponad 2 tys. pracowników utrata miejsc pracy.

Dalsze dystansowanie się od tego problemu administracji państwowej doprowadzić może do dramatu społecznego i zachwiania pokoju społecznego.
2. Przedsiębiorstw Państwowej Komunikacji Samochodowej, szczególnie w Kielcach, Skarżysku-Kamiennej i Końskich. Pogarszająca się sytuacja ekonomiczna i naruszenie praw pracowniczych prowadzi do niebezpiecznych konsekwencji gospodarczych i społecznych.
3. Służby Ochrony Zdrowia, w której zapaść finansowa i wadliwa struktura grozić może pozbawieniem miejsc pracy wielu pracownikom i ograniczeniem dla pacjentów korzystania z usług medycznych.

W ostatnim czasie pojawiło się kilka badań społecznych na temat "Solidarności". Kilka tygodni temu na tych łamach omawiane były wyniki badań przeprowadzonych wśród delegatów na WZD Regionu Świętokrzyskiego. W końcu 2002 roku OBOP przeprowadził badania wśród szerszej populacji na ten sam temat. Rezultaty tych prac są interesujące i mogą być pomocne również do pracy związkowej. Podstawowa konstatacja tych badań pozwala stwierdzić, iż istnieje obecnie duży kryzys instytucji życia publicznego. Przewaga negatywnych ocen funkcjonowania parlamentu, rządu, partii politycznych, przekłada się też na podobną ocenę działania wszystkich central związkowych. Większość Polaków (53%) jest przekonana, że w naszym kraju nikt nie reprezentuje interesów pracowniczych. Wśród tych, którzy jednak dostrzegają takiego reprezentanta, większość wskazuje na związki zawodowe. Dla porównania - jedynie jeden procent badanych widzi taką reprezentację w istniejących partiach politycznych. Nic więc dziwnego, że 70-75% pracowników najemnych uważa, że nie ma żadnej partii, na którą mogłoby obecnie głosować. Te frustracje przekładają się na opinię, że na polskiej scenie politycznej powinna powstać nowa partia reprezentująca postawy pracownicze. Sądzi tak aż 20% badanych Polaków. Z omawianych badań wynika również, że ludzie oczekują związków raczej skutecznie kooperujących niż walczących. Za główną i aprobowaną metodę działania związków zawodowych uważają negocjacje. Tak sądzi ponad połowa badanych. Jest to z pewnością odpowiedź dla struktur związkowych różnego szczebla. Interesującą kwestią jest stopień uzwiązkowienia pracowników. Według OBOP-u 20% aktualnie pracujących przynależy do jakiegoś związku zawodowego. Jest to z pewnością znacznie niższy odsetek w porównaniu z latami osiemdziesiątymi dwudziestego wieku, lecz nadal wyższy od stopnia uzwiązkowienia w takich krajach jak: USA, Francja czy Włochy. Najwięcej związkowców jest wśród robotników i specjalistów z wyższym wykształceniem, najmniej wśród pracowników administracji i usług. Jeśli chodzi o wielkość central związkowych, na tym rynku dominuje NSZZ "Solidarność", do której przyznaje się ok. 900 tys. pracowników. Do OPZZ należy 550-600 tys. członków, do pozostałych innych central - 900 tys. osób. Zaufanie do "Solidarności" deklaruje 20% aktywnych zawodowo Polaków. Jest to wzrost o 6% w stosunku do połowy 2002 roku. Członkowie NSZZ "Solidarność" nie odbiegają znacząco w swych poglądach społecznych od ogółu społeczeństwa. Są jednak wyraźnie krytyczniejsi od całości pracowników w stosunku do rządu. Różnicuje ich też postawa życiowa. Większość członków NSZZ "Solidarność" (70%) deklaruje przywiązanie do tradycji i religii. Dla porównania, w OPZZ-cie takie przywiązanie deklaruje 40% członków. Również w postawach dotyczących trwałości rodziny ludzie "Solidarności" są zdecydowanie bardziej "prorodzinni" niż członkowie OPZZ. Wydaje się, iż te dwie ostatnie kwestie mają bezpośredni związek ze sobą i wynikają z ideowego zróżnicowania środowisk związkowych. Potwierdza to fakt, iż większość członków "Solidarności" deklaruje poglądy prawicowe a więc związane z tradycyjną hierarchią wartości w przeciwieństwie do członków innych central związkowych. Interesujący jest też przekrój socjologiczny "Solidarności". Dominują w niej robotnicy oraz w mniejszym stopniu ludzie z większym wykształceniem. OPZZ - dla porównania, jest bardziej urzędniczy. W "Solidarności" przeważają mężczyźni, co być może wiąże się ze strukturą zatrudnienia. Ubywa natomiast w naszym związku kierowników różnych szczebli, co można interpretować jako wpływ pracodawców na podległą im kadrę zarządzającą. Przeciętna wieku członków "Solidarności" wynosi czterdzieści kilka lat. Skrótowo omówione wyniki badań OBOP-u pozwalają na sformułowanie kilku wniosków. Są one ostrożnie optymistyczne. Przestały pogarszać się społeczne opinie na temat "Solidarności". Są nawet znaczące symptomy poprawy oceny naszego związku. Związek jest ciągle najliczniejszy ze wszystkich central. Zachował, faktycznie jako jedyny, duże wpływy wśród robotników. Ma, co prawda, problemy ze starzeniem się swych członków, ale pojawiły się pewne sygnały zainteresowania się młodych ludzi "Solidarnością". Rosną też oczekiwania pracowników najemnych oraz bezrobotnych, by ich interesy były przez związek reprezentowane. Znajduje się wreszcie "Solidarność" po tej stronie sceny życia publicznego, która, w miarę zużywania się wizerunku rządzącej lewicy- stopniowo zwiększa swą popularność. Wnioski te oraz znacznie szersze wyniki badań są wyzwaniem do budowania skutecznej strategii działania NSZZ "Solidarność".

Spotkanie przewodniczących komisji zakładowych NSZZ "Solidarność" z Delegatury Ostrowiec Św. (01 lutego br.), w którym wziął udział przewodniczący Świętokrzyskiej "Solidarności" - Waldemar Bartosz poświęcone było w całości sytuacji pracowników Huty Ostrowiec. Przewodniczący MK NSZZ "Solidarność" Huty - Krzysztof Foremniak przedstawił zebranym przebieg zdarzeń, w wyniku których doszło do obecnej, trudnej dla pracowników, sytuacji w Hucie.
Po bardzo szybko i niespodziewanie przeprowadzonej upadłości Huty (05.07.2002r.) majątek wydzierżawiła spółka ZOHO (zarejestrowana kilka dni przed ogłoszeniem upadłości Huty. W spółce tej udziałowcami byli m.in. gmina Ostrowiec i firma "Wellex"). Po żmudnych negocjacjach "Solidarności" i innych związków zawodowych działających w upadłym zakładzie w spółce znalazło zatrudnienie na czas określony - do lipca br. - ponad dwa tysiące osób. Głównym udziałowcem w spółce jest szwajcarska firma "Wellex". Szef ZOHO zapewniał wtedy, iż dzierżawa majątku huty to jest dobry interes dla spółki, jej pracowników i mieszkańców Ostrowca. Działania te miały miejsce przed wyborami samorządowymi.
W tym roku, w styczniu, syndyk masy upadłościowej ogłosił przetarg na zakup majątku huty. Pierwszy przetarg pozostał bez odzewu. Na drugi odpowiedziało sześć firm w tym "Wellex", który zaproponował cenę w wysokości ok. 15% oszacowanej wartości majątku (na dodatek nie wpłacił należnego wadium, okazując się jedynie nie potwierdzonym wekslem). Syndyk odrzucił wszystkie oferty kupna. W odpowiedzi na to "Wellex" wydał oświadczenie, w którym stwierdza, że nie jest już zainteresowany nabyciem dzierżawionego majątku huty i zaprzestaje dalszej działalności, co wiąże się ze zwolnieniem dwutysięcznej załogi ZOHO.
Przed pracownikami pojawiło się widmo bezrobocia. Zdeterminowane związki zawodowe odwiesiły pogotowie strajkowe i przystąpiły do referendum dotyczącego właściwego strajku w przypadku dojścia do zwolnień pracowników przed rozstrzygnięciem przetargu na sprzedaż majątku huty. Zażądały również aby nowy pracodawca, który wygra przetarg, przejął pracowników ZOHO. Ponad 90% załogi opowiedziało się za szeroką akcją protestacyjną. "Solidarność" działająca w Hucie wydała stanowisko, w którym domaga się od syndyka, administracji rządowej i samorządowej wyboru ofert i pilnego przystąpienia do rozmów z oferentami w celu doprowadzenia do niezwłocznej sprzedaży majątku huty gwarantującego utrzymanie miejsc pracy. Domaga się również, aby wybór ofert został rozstrzygnięty z udziałem przedstawicieli Rządu RP. Komisje Zakładowe "Solidarności" z całej Delegatury Ostrowiec poparły w swym oświadczeniu działania MK NSZZ "Solidarność" Huty. Zarząd Regionu również z najwyższym niepokojem odniósł się do zaistniałej sytuacji w Hucie Ostrowiec udzielając poparcia działaniom związkowców z Międzyzakładowej Komisji w Hucie. Także przedstawiciele "Solidarności" w Wojewódzkiej Komisji Dialogu Społecznego postarają się w trybie pilnym doprowadzić do tego, aby to ciało społeczne zajęło się problemem Huty. Będą również czynione starania żeby poprzez Komisję Krajową problem ten był przedmiotem obrad Komisji Trójstronnej.
Jak na razie, do zwolnień nie doszło. Co będzie dalej - pokaże czas, w którym ujawnią się działania syndyka, administracji rządowej i samorządowej obnażając cel, ku któremu dążono doprowadzając do pospiesznej upadłości firmy. Firmy, z której żyła do tej pory znaczna część mieszkańców Ostrowca Świętokrzyskiego.
Oby rozstrzygnięcia były korzystne dla tego miasta.

 zdj 1 , zdj 2

Dnia 20 grudnia ubiegłego roku Sejm uchwalił nowelizację ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, która wprowadziła pewną korektę uchwalonych przed rokiem zmian. Obok wielu zmian przywrócono także prawo do zasiłku przedemerytalnego. Zlikwidowane przed rokiem zasiłki wywołały wiele kontrowersji, a przepisy zostały zaskarżone do Trybunału Konstytucyjnego. Powodem tego był niekorzystny dla uprawnionych termin wejścia w życie nowych wówczas przepisów. Zmiany bowiem zostały opublikowane 29 grudnia 2001 roku z mocą obowiązującą od 1 stycznia 2002 roku
Ostatnią nowelizacją ustawy przywrócono zasiłki przedemerytalne tym, którzy nabyli do nich prawo przed rokiem, a niekorzystne terminy uniemożliwiły ich wyegzekwowanie. Prawo do zasiłków i świadczeń przedemerytalnych na zasadach obowiązujących do 31 grudnia 2002 przysługuje obecnie bezrobotnym, którzy do 12 stycznia 2002 roku spełniali warunki do ich nabycia. W tym celu zainteresowany musi złożyć wniosek, a zasiłek lub świadczenie przedemerytalne będzie przysługiwało mu od następnego dnia po dniu złożenia wniosku, ale nie wcześniej, niż od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej. Ustawa została ogłoszona 22 stycznia br., a więc jej przepisy zaczną obowiązywać od 5 lutego 2003 roku. Sejm postanowił także, że zasiłki i świadczenie przedemerytalne będą w przyszłym roku waloryzowane na obowiązujących obecnie zasadach.

Czy pracodawca może mi odmówić udzielenia urlopu, który mam niewykorzystany już od kilku lat? Kiedy przedawnia się roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego?

Zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy roszczenia wynikające ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne. Roszczenie wynika ze stosunku pracy, gdy podstawą roszczenia jest stosunek pracy powstały na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania bądź spółdzielczej umowy o pracę.
Roszczenie o udzielenie pierwszego urlopu przedawnia się z upływem trzech lat od ostatniego dnia okresu wymaganego do nabycia prawa do pierwszego urlopu.
Roszczenie o udzielenie kolejnego urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem trzech lat od końca roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył prawo do urlopu.
Jeżeli termin urlopu został przesunięty z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, to w takim przypadku roszczenie przedawnia się z upływem trzech lat od nadejścia terminu, na który przesunięto urlop.
Na takich samych zasadach jak urlop przedawnia się prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
 

Czy prawo do zasiłku pielęgnacyjnego przysługuje każdemu, kto został uznany za niepełnosprawnego?

O tym, kto jest uprawniony do zasiłku pielęgnacyjnego stanowi ustawa z dnia 1 grudnia 1994 roku o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych.
Przede wszystkim, zasiłek pielęgnacyjny przysługuje uprawnionemu, który jest obywatelem polskim i zamieszkuje na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub gdy jest cudzoziemcem posiadającym kartę stałego pobytu.
Zasiłek pielęgnacyjny przysługuje dziecku w wieku do 16 lat w przypadku uznania je za niepełnosprawne, osobie w wieku powyżej 16 lat, jeżeli jest niepełnosprawna w stopniu znacznym, a także w przypadku, gdy jest niepełnosprawna w stopniu umiarkowanym, a niepełnosprawność powstała w wieku uprawniającym do zasiłku rodzinnego na dziecko oraz osobie, która ukończyła 75 lat.
Osobie przebywającej w domu pomocy społecznej, w zakładzie opiekuńczo - leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno - opiekuńczym, w domu dziecka lub innej placówce opiekuńczo - wychowawczej zasiłek pielęgnacyjny przysługuje jeżeli za pobyt w tej placówce rodzina ponosi przynajmniej częściową odpłatność, albo za miesiąc, w którym osoba ta nie przebywa w placówce co najmniej 2 tygodnie w miesiącu.
Zasiłek nie przysługuje osobom przebywającym w zakładach karnych lub poprawczych.

Podczas rozmowy z kandydatem do pracy wielu pracodawców czuje się tak samo sztywno i nienaturalnie, jak ów kandydat. Możesz pomóc pracodawcy przezwyciężyć uczucie napięcia okazując swoją postawę, że naprawdę zależy ci na rozmowie z nim. Jeżeli będziesz spokojny i uprzejmy, ułatwisz swojemu rozmówcy zadanie przeprowadzenia z tobą wywiadu.
W twojej obecności poczuje się on swobodniej, a to plus dla ciebie.

Każda sytuacja różni się od pozostałych - choćby kontekstem - i wymaga stosownego do niej ubioru. Istnieją pewne uniwersalne zasady doboru rodzaju stroju do okoliczności. Spróbuj ustalić, czy pracownicy firmy, w której chcesz pracować ubierają się w jakiś charakterystyczny sposób. Jeśli tak, zastanów się jak powinieneś zaprezentować się na tym tle, by wydać się przyszłemu pracodawcy najodpowiedniejszym kandydatem. Swój strój możesz przedyskutować z doradcą pracy w Świętokrzyskim Klubie Pracy.

Organizowanie naszego związku zawodowego to nie tylko pomoc grupie pracowników w celu uzyskania lepszej płacy i lepszych warunków pracy.
Organizując nowych członków uzyskujemy jednocześnie w NSZZ "Solidarność" nową grupę wyszkolonych, aktywnych osób.
Nowo pozyskiwani związkowcy powinni odgrywać aktywną rolę w działalności związkowej. Muszą być przygotowani do wywierania racjonalnego nacisku na pracodawcę, tak aby można było negocjować korzystne układy pracy zbiorowej i przeciwstawiać się działaniom antyzwiązkowowym.
Często, nowym działaczom związkowym towarzyszą obawy że:
- nie mają wiedzy i umiejętności niezbędnych dla działacza związkowego
- dyrekcja może podjąć działania wymierzone przeciwko osobom, które są zaangażowane w organizowanie nowych członków
- przekonanie, że dyrekcja jest tak silna, że wprowadzenie związku zawodowego do zakładu pracy niczego nie zmieni
- że pracownicy mogą utracić to, co już posiadają.
Angażujący się w proces organizowania nowych członków związku, nie mając pełnej wiedzy związkowej mogą okazać się łatwym obiektem manipulacji pracodawcy.
Można przezwyciężyć te naturalne lęki i obawy poprzez:
- pokazywanie pracownikom tego, co mogą osiągnąć dzięki grupowemu działaniu
- wspólne grupowe działanie pozwoli na przezwyciężenie poczucia bezradności, stagnacji i lęku przed represjami.
Najlepszym sposobem aby przezwyciężyć poczucie dyskomfortu jest: 
- zapewnienie wiedzy związkowej 
- poznanie zasad funkcjonowania NSZZ "Solidarność"
- nauczenie się wykorzystania wiedzy o miejscu pracy, mając na celu zainicjowanie działalności związkowej.

Apteka leków z darów została otwarta w styczniu 1990r.
Była wtedy wielką pomocą dla chorych, gdyż w tamtym czasie apteki uspołecznione były słabo zaopatrzone w leki. Otrzymywaliśmy ogromne ilości leków i opatrunków głównie z Francji.
Apteką kieruje mgr farmacji przy pomocy ludzi dobrej woli. Głównym naszym dobroczyńcą był i jest mer miasta Feinignies - Jean Jarosz - Francuz pochodzenia polskiego i dr Jeon z Feignies. Wielkie dzięki im za to!
Staramy się wszystkie leki zagospodarować przekazując część szpitalom, domom starców, domom dziecka, jak również zaopatrujemy w leki dziecięce kolonie letnie i zimowe.
Apteka pełni rolę ośrodka informacyjnego o leku dla młodych lekarzy i farmaceutów, którzy robią specjalizację.
Dzisiaj apteki są dobrze zaopatrzone w leki, ale niestety leki są bardzo drogie i bardzo wielu pacjentów nie stać na ich wykupienie. Do naszej apteki przychodzi bardzo wielu ludzi, którym, w porozumieniu z lekarzem, staramy się pomóc. Obecnie w Polsce, a szczególnie w naszym mieście jest bardzo dużo bezrobotnych, bez zasiłku, więc apteki leków z darów są bardzo potrzebne i spełniają wielką rolę w społeczeństwie.
Wszystkie koszty związane z prowadzeniem apteki leków z darów, z transportem z Francji - pokrywa w dużej części Zarząd Regionu NSZZ "Solidarność", dlatego też zwracamy się z prośbą do przedsiębiorstw o pomoc w sponsorowaniu apteki, gdyż jeden transport leków z Francji to koszt około 5 tysięcy złotych.
Istnienie apteki przy Zarządzie Regionu Świętokrzyskiego jest ratunkiem dla wielu osób i ich najbliższych, wtedy gdy nie stać ich na zakup leków koniecznych dla ratowania życia i zdrowia.
Zwracamy się z prośbą do wszystkich ludzi dobrej woli, do sponsorów, hurtowni farmaceutycznych, do mieszkańców Kielc o wsparcie w leki, co pozwoli na dalsze prowadzenie naszej apteki.
W ten sposób pomożemy biednym pacjentom, których jest ogromna rzesza.
Dziękujemy w imieniu pacjentów.