Prawa i obowiązki stron stosunku pracy związane z rodzicielstwem

Katarzyna Wronka

 

Ciąża i macierzyństwo pracownicy wiążą się z wieloma nowymi prawami i obowiązkami, jakie spotykają obydwie strony stosunku pracy.

 

W dziale ósmym Kodeksu pracy, dotyczącym uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, znajduje się zapis mówiący o zakazie zatrudniania kobiet przy pracach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tych prac znajduje się w odpowiednim rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 roku. Ponadto prace wzbronione kobietom w danym zakładzie pracy są precyzyjnie określane w regulaminach pracy. Trzeba pamiętać, że przy pracach wzbronionych kobieta nie może być zatrudniana ani na stałe ani dorywczo, bądź w ramach przeniesienia do innej pracy. Jest to zakaz bezwzględny, ponieważ żadne przepisy nie wskazują na jakiekolwiek ustępstwa w tej kwestii. Także zgoda kobiety na wykonywanie takiej pracy nie uchyla kodeksowego zakazu.

 

Dodatkowe obowiązki wymusza ciąża pracownicy. Przede wszystkim prawa i obowiązki wynikające z tego tytułu powstają od początku ciąży, niemniej jednak ciąża musi być stwierdzona świadectwem lekarskim.

 

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest zakaz zwolnienia z pracy pracownicy w ciąży. Przepisy Kodeksu pracy stanowią w tym zakresie, iż pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy i jednocześnie reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Zakaz ten nie dotyczy sytuacji, gdy pracownica jest zatrudniona na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca. Ważne jest, że zakaz wypowiadania umów o pracę  obowiązuje nawet wtedy gdy kobieta w czasie doręczenia wypowiedzenia nie była w ciąży albo nie wiedziała o swoim stanie. O objęciu pracownicy ochroną przed zwolnieniem z pracy decyduje nie termin udokumentowania przez nią stanu ciąży, ale wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy po pracę.

 

Jeżeli pracownica nie wiedziała o ciąży lub o swoich uprawnieniach z tego tytułu  i wypowiedziała umowę o pracę lub wyraziła zgodę na jej rozwiązanie za porozumieniem stron, ma prawo do cofnięcia swojej decyzji (wypowiedzenia lub zgody). Natomiast, gdyby umowa o pracę uległa już rozwiązaniu, pracodawca powinien przywrócić kobietę do pracy. Rozwiązanie stosunku pracy z kobietą w ciąży jest dopuszczalne tylko w sytuacji, gdy dochodzi do upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku pracodawca powinien jednak uzgodnić z organizacją związkową, reprezentującą pracownicę, termin rozwiązanie umowy o pracę.

 

Jeśli umowa o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na okres próbny przekraczający 1 miesiąc uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, wówczas ze względu na ciążę pracownicy, przedłuża się automatycznie do dnia porodu. Zasada ta nie dotyczy tylko pracownicy zatrudnionej na czas zastępstwa pracownika w czasie usprawiedliwionej nieobecności oraz umowy zawartej z pracownikiem tymczasowym.

 

Oprócz zakazu wypowiadania lub rozwiązywania umów o pracę, stan ciąży pracownicy powoduje, że w tym okresie pracodawca nie może wypowiedzieć jej warunków pracy i płacy, chyba, że zaistnieją okoliczności przewidziane w ustawie o zwolnieniach grupowych. Gdyby wypowiedzenie zmieniające miało spowodować obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

 

Ciąża pracownicy i następujący później okres macierzyństwa powoduje też zmiany w organizacji czasu pracy pracownicy. Wykaz prac wzbronionych kobietom zawiera także listę prac zabronionych kobietom w ciąży lub w okresie karmienia. Pracodawca ma w związku z tym obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy a jeżeli nie jest to możliwe, powinien pracownicę w tym czasie zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Jeżeli pracownica będąca w ciąży lub w okresie karmienia przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania  zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach albo w ten sposób ograniczyć czas pracy lub wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Gdyby było to niemożliwe pracodawca powinien albo dostosować jej warunki pracy, albo na czas niezbędny zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli zmiana warunków pracy na dotychczasowym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownica ma prawo do dodatku wyrównawczego.

 

Kolejnym uprawnieniem, jakie ma pracownica w ciąży, jest prawo do zwolnienia od pracy na zlecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzone w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. W takim wypadku pracownica za czas nieobecności w pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia.

 

W czasie ciąży obowiązują pewne ograniczenia dotyczące czasu pracy pracownicy. Przede wszystkim pracownica będąca w ciąży lub karmiąca nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych. Jeżeli w zakładzie pracy obowiązują rozkłady czasu pracy pozwalające w niektóre dni na przedłużenie czasu pracy powyżej 8 godzin, pracownice w ciąży wykonują pracę w zmniejszonym, w stosunku do innych pracowników wymiarze czasu pracy, a za czas nieprzepracowany z powodu zmniejszenia wymiaru czasu pracy przysługuje im wynagrodzenie. Kolejnym obostrzeniem jest, że pracownic w ciąży nie wolno zatrudniać w nocy. W związku z tym pracodawca ma obowiązek zmienić rozkład czasu pracy dla pracownicy na czas ciąży w taki sposób, który umożliwia jej wykonywanie pracy poza porą nocną albo w inny sposób zorganizować jej pracę. Kobiety w ciąży nie wolno delegować  poza stałe miejsce pracy bez jej zgody. Kobiety w ciąży nie można także zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy, a karmiąca więcej niż jedno dziecko – do dwóch przerw po 45 minut. Jeśli czas pracy pracownicy wynosi 4-6 godzina na dobę,  przysługuje jej jedna przerwa ,a gdy czas pracy jest krótszy niż 4 godziny przerwa na karmienie nie przysługuje. Przerwy na karmienie są wliczone do czasu pracy, a więc pracownica otrzymuje za ten czas wynagrodzenie.