Prawa i obowiązki stron stosunku pracy

Prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Wynagrodzenie

Katarzyna Wronka

Kontynuując tematykę praw i obowiązków stron stosunku pracy warto zastanowić się, jakie prawa i obowiązki ma pracownik i pracodawca w trakcie trwania stosunku pracy. Zagadnienia te można pogrupować w kilka zasadniczych dziedzin.

Przede wszystkim wzajemne zobowiązania stron widoczne są w procesie organizacji pracy, określenia czasu pracy i wynagrodzenia. Już definicja stosunku pracy wynikająca z art. 22 Kodeksu pracy stanowi, iż przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Warunki wynagradzania pracownika za pracę i przyznawania innych świadczeń, związanych z pracą, jak na przykład premie czy nagrody są ustalane w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania, albo konkretnie w umowach o pracę. Pracownicy w niektórych branżach, np. urzędnicy państwowi mają uregulowaną kwestię wynagrodzenia za pracę w odpowiednim rozporządzeniu. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia wypłacanego w formie pieniężnej. Czasami zdarza się, że zakład pracy proponuje pracownikom inną formę wypłaty należności za pracę, poprzez tzw. deputaty, weksle, czeki, akcje. Zgodnie jednak z art. 86 § 2 kodeksu pracy częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. A więc pracodawca nie może sam zdecydować o innej niż pieniężna formie wypłaty, a takie ewentualne działania będą wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Forma wypłaty wynagrodzenia nie może też stać się kartą przetargową w negocjacjach pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Dlatego zapisów o wypłacie wynagrodzenia w formie deputatów lub innej nie można umieszczać w umowach o pracę, a nawet w regulaminach i innych porozumieniach zbiorowych.

Kolejnym bardzo istotnym prawem pracownika, związanym z otrzymywanym przez niego wynagrodzeniem za pracę jest zapis, iż pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia, ani przekazać tego prawa na inną osobę. Takie postanowienie ma uchronić pracownika przed ewentualnym szantażem ze strony pracodawcy, który próbowałby dawać pewne gwarancje za cenę zrzeczenia się wynagrodzenia. Pracownicy muszą wiedzieć, jakie mają prawa i ile w takiej sytuacji może zrobić pracodawca. Postanowienia o zrzeczeniu się prawa do wynagrodzenia są z mocy prawa nieważne i nie będą wywoływać skutków prawnych, jako niezgodne z obowiązującymi przepisami.

Inną sprawą są potrącenia z wynagrodzenia dokonywane na podstawie tytułów wykonawczych. Kodeks pracy w art. 87 wylicza jaki procent wynagrodzenia i na podstawie jakich tytułów może być potrącony. Jak stanowi Kodeks pracy, z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu następujące należności:

sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych, na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
kary pieniężne przewidziane za naruszenie odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Potrącenia z wynagrodzenia dokonywane są w kolejności ustalonej przepisami prawa pracy. Zatem oprócz potrąceń obowiązkowych, jakimi są obowiązkowe składki na ubezpieczenie społeczne i zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych, potrącanych w określonej ustawowo wysokości, inne należności mogą być potrącane z wynagrodzenia w granicach połowy, a nawet trzech piątych wynagrodzenia. Wielkość potrąceń może być więc różna, w zależności od tego ile pracownik zarabia i z ilu tytułów można dokonywać potrąceń. Istnieją także takie świadczenia – np. nagroda z zakładowego funduszu nagród czy dodatkowe wynagrodzenie roczne, które mogą zostać w całości przekazane na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych. W tym przypadku pracownik nie może bronić się podnosząc argumentu o zakazie zrzeczenia się wynagrodzenia.

Wypłata wynagrodzenia za pracę jest jednym z podstawowych obowiązków leżących po stronie pracodawcy. Jest on zobowiązany do terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia. Miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia powinny być określone przez regulamin pracy, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy – jeżeli pracodawca nie musi go tworzyć, w umowie o pracę. Ustalenia te nie mogą być jednak zupełnie dowolne, bo Kodeks pracy wyznacza w tym zakresie pewne granice, w których może poruszać się pracodawca. I tak np. dzień wypłaty nie musi być określony, że jest to bezwarunkowo 1-y lub ostatni dzień miesiąca, ale ważne jest, by pracownik otrzymał pieniądze nie później niż do 10 dnia miesiąca następującego po tym, za który pracownik pobiera wynagrodzenie.

Jeżeli pracodawca nie wypłaci wynagrodzenia w określonym przepisami Kodeksu pracy terminie, rodzi to po stronie pracownika roszczenie o wypłatę wraz z odsetkami, które może być wniesione do sądu pracy. Pracownikowi przysługują odsetki ustawowe począwszy od dnia uchybienia terminu płatności wynagrodzenia, chyba, że strony uzgodniły inne zasady. Uchybienie obowiązkowi terminowej wypłaty wynagrodzenia może skutkować również rozwiązaniem przez pracownika bez wypowiedzenia stosunku pracy z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Wówczas pracownikowi, oprócz roszczenia o wypłatę zaległego wynagrodzenia, będzie także przysługiwać odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Jeżeli zakładowe prawo pracy przewiduje wypłatę nagród jubileuszowych, pracownik nabywa do nich prawo po spełnieniu określonych warunków, a pracodawca nie może odmówić wypłaty świadczenia. Obie strony stosunku pracy stają się w takim wypadku podmiotami wzajemnie uprawnionymi i zobowiązanymi zawartą przez nich umową czy poprzez zaakceptowanie pewnych prawnie dopuszczalnych rozwiązań.

Podobnie sytuacja wygląda z prawem do premii regulaminowej. Skoro nabycie prawa do premii jest wyznaczone poprzez konkretne postanowienia, strony stosunku pracy muszą je respektować i wywiązywać się ze swoich obowiązków. Dlatego spełnienie przesłanek, które warunkują uzyskanie premii rodzi po stronie pracodawcy obowiązek jej wypłaty. Jeśli pracodawca nie wyraża woli wypłaty premii regulaminowej stanowi to wykroczenie. Jeżeli prawo do premii zostało ustanowione w przepisach wewnątrzzakładowych, pracodawca musi ją wypłacić zgodnie z tymi przepisami. Nie może wprowadzać dowolności w zakresie wysokości świadczenia, czy stawiania dodatkowych warunków.

Inaczej wygląda kwestia wypłaty premii uznaniowych, czyli tzw. nagród. Nagroda w żaden sposób nie jest świadczeniem obowiązkowym i pracownik nie może żądać jej wypłaty. Przyznanie nagrody i jej wysokość zależą od swobodnej decyzji pracodawcy, cechuje je dowolność i nie podlegają one kontroli sądowej.

Prawo pracownika do wynagrodzenia dopełni zagadnienie tzw. wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego. Za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, choroby przypadającej w okresie ciąży, wypadku w drodze do pracy lub z pracy, poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Natomiast po tym okresie przysługuje pracownikowi zasiłek chorobowy wypłacany w oparciu o przepisy ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Jeden artykuł nie jest w stanie wyczerpać tematyki praw i obowiązków stron stosunku pracy związanych z wypłatą wynagrodzenia za pracę. Niektóre z zagadnień dopełniających to zagadnienie zostały już omówione na łamach Tygodnika Solidarność Świętokrzyska w artykule nt. Ochrony wynagrodzenia za pracę (nr 559 z dnia 7.10.2005).