Porady prawne

 

Jakie warunki muszą zostać spełnione, aby zwolnienia, jakie są dokonywane w zakładzie pracy mogły zostać zaliczone jako tzw. „zwolnienia grupowe”?

 

Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stawia trzy warunki, których jednoczesne spełnienie jest podstawą do stwierdzenia zwolnień grupowych. Warunkami tymi są:

1. określona liczbowo grupa zwalnianych pracowników – liczba ta określona jest w art. 1 ustawy i wynosi: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, lub 10% pracowników, gdy pracodawca co najmniej 100, jednakże nie mniej niż 300 pracowników, albo też 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników,

2. okres, w którym dochodzi do przeprowadzenia zwolnienia grupowego – ustawa w art. 1 stanowi o okresie nieprzekraczającym 30 dni,

3. przyczyny powodujące konieczność dokonania zwolnienia grupowego, a mianowicie przyczyny organizacyjne, technologiczne, ekonomiczne, produkcyjne, ogłoszenie upadłości lub likwidacji firmy i inne niezależne od pracownika przyczyny.

 

 

Czy pracownik, który złożył wypowiedzenie umowy o pracę w związku z zaistnieniem tzw. „przyczyn ekonomicznych” w zakładzie pracy może liczyć na odprawę przewidzianą przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych? Czy wypowiadając umowę o pracę wystarczy krótki zapis „przyczyny ekonomiczne”?

 

Do zwolnień grupowych dochodzi w zakładzie pracy w dokładnie określonych ustawą przypadkach. Przyczynami uzasadniającymi zwolnienie grupowe są tzw. przyczyny ekonomiczne, do których zaliczyć można przyczyny organizacyjne, technologiczne, ekonomiczne, czy produkcyjne, a także ogłoszenie upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Zwolnienia grupowe mogą także wynikać np. z ograniczenia zakresu działalności lub zmiany jego profilu, braku zleceń, koniczności zmiany systemu opodatkowania, przekształcenia, podziału lub łączenia komórek organizacyjnych albo zmiany miejsca siedziby lub przeniesienia zakładu do innej miejscowości. Ogólnie rzecz biorąc uzasadnić zwolnienia grupowe można zaistnieniem takich przyczyn, które w żaden sposób nie są wynikiem działania, winy, zaniedbania itp. ze stronny pracownika. Przyczyny te muszą być od pracownika zupełnie lub częściowo niezależne.

 

Aby można było mówić o zwolnieniach grupowych, a w konsekwencji, aby pracownik mógł liczyć na przewidzianą przepisami ustawy odprawę pieniężną, do rozwiązania stosunku pracy mysi dojść:

1. w drodze wypowiedzenie stosunku pracy dokonanego przez pracodawcę,

2. na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy,

3. w wyniku nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy, zaproponowanych przez pracodawcę w ramach wypowiedzenia zmieniającego.

 

Zatem rozwiązanie umowy o pracę w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracownika nie może być traktowane jako element zwolnienia grupowego i nie uzasadnia nabycia prawa do odprawy pieniężnej.

 

 

Pracodawca zamierza przeprowadzić zwolnienia grupowe w zakładzie pracy. Czy może wypowiedzieć umowę chronionym działaczom związkowym? Jakie kroki może podjąć w ich kierunku?

 

Członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz członkowie zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu dokonującego za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy należą do grupy pracowników szczególnie chronionych. Z ochrony stosunku pracy w czasie trwania wypowiedzenia grupowego korzystają ci sami pracownicy, którzy korzystają z ochrony przewidzianej w ustawie o związkach zawodowych, czyli zarówno członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej, jak i inni członkowie związku  upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy. Ochrona przysługuje tym związkowcom, którzy zostali wskazani uchwałą zarządu. Ochrona przysługuje w okresie określonym uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie tego okresu, nie dłużej jednak niż przez rok.

Zgodnie z art. 32 ustawy o związkach zawodowych ochrona polega na tym, że pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć, ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub innym pracownikiem będącym członkiem zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu dokonującego za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Pracodawca nie może także jednostronnie zmienić warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika podlegającego szczególnej ochronie.

Wyjątki od tej zasady mogą mieć miejsce, gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

Zgodnie z dyspozycją art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, pracownikom, o których mowa powyżej, podlegającym szczególnej ochronie pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jednak, jeżeli to wypowiedzenie ma spowodować obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje dodatek wyrównawczy. Dodatek przysługuje do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem.

oprac.: Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"