Porady prawne

 

Jakie dokumenty regulują zasady wypłacania diet i należności za podróże służbowe w małych zakładach pracy? Pracodawca twierdzi, że wypłata jakichkolwiek diet zależy tylko od niego, czy to prawda?

 

Obowiązujące przepisy prawne stanowią o dietach i należnościach za podróże służbowe dla pracowników tzw. budżetówki. W innych zakładach pracy powinno być to ustalone w trybie negocjacyjnym. Zgodnie z brzmieniem art. 77³ Kodeksu pracy warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy niezaliczanego do sfery budżetowej określa się w przepisach obowiązujących u pracodawcy, a więc w układzie zbiorowym pracy, lub w regulaminie wynagradzania albo indywidualnie – w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania. Pracodawca nie może wprowadzać w tym zakresie uznaniowości wypłacanych należności i uzależniać ich tylko od własnej woli. Pracownicy, a zwłaszcza działające w zakładzie pracy związki zawodowe powinny wystąpić do pracodawcy w sprawie negocjowania korzystnych regulacji.

 

 

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy? Czy kodeks pracy określa przyczyny, które dopuszczają taką sytuację, czy należy domagać się rozwiązania umowy w sądzie?

 

Przepis art. 55 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy w kilku przypadkach. Przede wszystkim pracownik ma taką możliwość, jeśli pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Ponadto w tym trybie pracownik może rozwiązać umowę o pracę gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia obowiązków np. poprzez nieterminową wypłatę wynagrodzenia, brak bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, nieudzielanie pracownikowi należnego urlopu wypoczynkowego.

Należy jednak pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w tym trybie wymaga sporządzenia właściwego pisma i przedstawienia zarzutów wobec pracodawcy. Wymóg ten jest podyktowany ze względu na ewentualny proces w tej sprawie, a pismo rozwiązujące umowę o pracę musi wskazywać konkretne i sprecyzowane zarzuty wobec pracodawcy.

Jeżeli dojdzie do rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy, wówczas stosuje się przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, więc obowiązuje okres wypowiedzenia lub odszkodowania za ten czas.

 

 

W jakim terminie od zdarzenia, które uzasadnia dyscyplinarne zwolnienie pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem?

 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę. Termin ten nie może być w żaden sposób przedłużony. Jeżeli pracodawca wręczy rozwiązanie umowy o pracę po upływie tego terminu – nawet jeżeli powstałe wcześniej okoliczności uzasadniają taką decyzję – jest bezpodstawne i pracownik może domagać się w sądzie pracy przywrócenia go do pracy podnosząc zarzuty formalne dokonanego po czasie rozwiązania umowy o pracę. Trzeba także pamiętać, że przy rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika pracodawca konsultuje zamiar rozwiązania umowy  z zakładową organizacją związkową, która wyraża swoją opinię nie później niż w ciągu 3 dni.

 

 

Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę ze społecznym inspektorem pracy? W jaki sposób określić okres ochronny społecznego inspektora, czy jest to czas pełnienia tej funkcji?

 

Ochrona stosunku pracy społecznego inspektora pracy jest ściśle wyznaczona przepisami prawa i obejmuje ona nie tylko czas pełnienia tej społecznej służby, ale także roczny okres ochronny po zakończeniu pełnienia funkcji. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w okresie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba, że zaistnieją okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). Wtedy jednak pracodawca musi uzyskać uprzednio zgodę statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej, reprezentującej tego pracownika – społecznego inspektora pracy.

oprac.: Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"