Prawa i obowiązki pracownika związane z nawiązaniem stosunku pracy

Katarzyna Wronka

 

Zatrudnienie pracownika na podstawie przepisów prawa pracy jest o wiele korzystniejsze niż zlecanie wykonywania pracy czy zadania na podstawie przepisów prawa cywilnego, gdyż tylko przepisy prawa pracy gwarantują pracownikowi możliwość korzystania z praw pracowniczych (np. wynagrodzenie chorobowe, urlop wypoczynkowy, macierzyński itp.), dają podstawę do ubezpieczenia pracownika i dodatkowo także dają stabilizację na rynku pracy. Podjęcie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub na podstawie powołania, mianowania, wyboru albo spółdzielczej umowy o pracę to także pewne zasady, które pracownik musi przestrzegać i obowiązki, które musi wykonywać.

 

Przede wszystkim, jak stanowią przepisy Kodeksu pracy, poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniani pracownika za wynagrodzeniem. Prawa i obowiązki pracownika są inne niż osoby wykonującej pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej. Przede wszystkim pracownik jest podporządkowany poleceniom przełożonych i ma obowiązek wykonywać pracę w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, podczas gdy „nie-pracownik” wykonuje swoje zadania samodzielnie i bez zwierzchnictwa zleceniodawcy. Trzeba jednak pamiętać, że nie w każdej sytuacji zawarcie umowy cywilnoprawnej jest możliwe. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że gdy wykonywana praca spełnia cechy stosunku pracy, wówczas nie możliwe jest zawarcie umowy cywilnoprawnej lub zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Nawet gdyby pracodawca zawarł z wykonującym pracę umowę cywilnoprawną, a wszystkie okoliczności wskazywałyby na istnienie stosunku pracy, wówczas można wystąpić do sądu pracy o ustalenie stosunku pracy. Za istnieniem umowy o pracę a nie umowy cywilnoprawnej przemawiają takie argumenty, jak podporządkowanie pracownika, poprzez wyznaczenie miejsca i czasu wykonywania pracy, wykonywania poleceń służbowych, wymóg osobistego świadczenia pracy, przestrzeganie dyscypliny pracy i in.

 

O przesłankach uzasadniających wystąpienie do Sądu pracy o ustalenie stosunku pracy pisaliśmy w numerze 553 Tygodnika Solidarność Świętokrzyska, gdzie zamieszczone były również odpowiednie wzory pism procesowych i niezbędne wskazówki praktyczne.

 

Jeszcze zanim pracownik podejmie pracę, ma on już kontakt z przyszłym pracodawcą. Obie strony wzajemnie się poznają i negocjują warunki pracy. dlatego pracownik powinien wiedzieć, czego może domagać się od niego pracodawca i do jakich dokumentów ma on prawo wglądu.

 

Bezspornie pracodawca ma prawo znać kwalifikacje i doświadczenie zawodowe kandydata do pracy. W związku z tym osoba ubiegająca się o przyjęcie do pracy powinna przedstawić dokumenty wymagane przez pracodawcę. Kodeks pracy w art. 22 ¹ enumeratywnie wymienia dokumenty, których może domagać się pracodawca. Są to dokumenty informujące o następujących danych osobowych kandydata:

- imieniu i nazwisku,

- imionach rodziców,

- dacie urodzenia,

-  adresie,

- wykształceniu, a także

- przebiegu dotychczasowej kariery zawodowej.

Ponadto od pracownika pracodawca może domagać się podania dodatkowych danych – np. jego innych danych osobowych, numeru PESEL, numeru NIP, imion i nazwisk oraz dat urodzenia się dzieci pracownika (jeżeli podanie tych danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika z dodatkowych uprawnień, np. z tzw. opieki). Oprócz tego pracodawca może zażądać przedstawienia świadectw z poprzednich miejsc pracy (świadczonych w roku kalendarzowym, w którym zawierana jest umowa o pracę), dokumentów potwierdzających posiadane kwalifikacje zawodowe (wymagane do wykonywania oferowanej pracy) lub świadectwa ukończenia gimnazjum w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania danej pracy i innych dokumentów jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z innych przepisów.

 

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może (ale nie musi) z własnej inicjatywy złożyć inne dokumenty, które uzna za potrzebne lub zasadne, np. dokumentujące inne – niż wymagane – posiadane kwalifikacje, czy przebieg całej kariery zawodowej. Pracodawca może żądać innych dokumentów niż wymienione w przepisach Kodeksu pracy lub rozporządzenia, ale tylko wówczas, gdy wynika to z odrębnych przepisów. Na przykład pracownik ma obowiązek przedstawić pracodawcy informacje o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego tylko wówczas, gdy z przepisów ustawy regulującej wykonywanie danego z zawodu lub prowadzenia określonej działalności wynika taki wymóg. Dla przykładu można podać, że osoby ubiegające się o zatrudnienie w służbie cywilnej mają obowiązek przedstawić zaświadczenie, że nie były one karane za przestępstwo popełnione umyślnie.

 

Kodeks pracy obejmuje pracowników i kandydatów do pracy ochroną ze względu na dyskryminację. Odmowa nawiązania stosunku pracy ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, czy orientację seksualną stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i daje prawo domagania się przed sądem pracy odszkodowania. Przepisy prawa pracy wskazują jednak na pewne sytuacje, gdzie przedstawione powyżej przesłanki mają znaczenie przy nawiązaniu stosunku pracy. Są to jednak sytuacje sporadyczne i uwarunkowane są rodzajem pracy, warunkami jej wykonywania, czy wymaganiami zawodowymi stawianymi pracownikom, a dotyczą np. zatrudnienia wyłącznie mężczyzn przy pracach wymagających znacznego wysiłku fizycznego, zatrudnienia kobiety jako funkcjonariuszki celnej, do której obowiązków należeć będzie przeprowadzanie rewizji osobistej u kobiet. Przepisy prawa pracy stanowią także, które prace nie mogą być wykonywane przez kobiety i młodocianych. Zatem odmowa zatrudnienia ich na zawartych w wykazie stanowiskach pracy nie będzie stanowić naruszenia zasady równego traktowania.

 

Nawiązanie stosunku pracy powinno nastąpić poprzez zawarcie umowy o pracę. Przepisy Kodeksu pracy mówią wyraźnie o obowiązku sporządzenia umowy o pracę na piśmie lub o obowiązku potwierdzenia jej na piśmie, jeżeli została sporządzona w inny sposób. Pracownik ma prawo domagać się potwierdzenia umowy (obejmującego rodzaj umowy, strony umowy, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy) na piśmie najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Jeśli pracodawca nie wypełni tego obowiązku, stanowi to wykroczenie przeciwko prawom pracownika i taki pracodawca może zostać ukarany karą grzywny.

Zawarcie umowy o pracę wiąże się z jeszcze jednym prawem pracownika, mianowicie może on negocjować warunki pracy. Obecnie ze względu na trudną sytuację rynkową mało kto decyduje się na takie negocjacje, ale przepisy prawa pracy dają pracownikowi taką możliwość. Negocjacje mogą dotyczyć niemal wszystkich zapisów w umowie o pracę, a zwłaszcza warunków pracy, czyli rodzaju pracy, miejsca i czasu jej wykonywania, warunków wynagrodzenia, które musi odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom pracownika oraz musi uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.

 

Jeszcze przed podjęciem pracy, pracownik powinien poznać zakres swoich obowiązków. Pracodawca ma także obowiązek powiadomić go o sposobie wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz o uprawnieniach, jakie ma pracownik. Taka informacja powinna być sporządzona na piśmie, gdyż może mieć wartość dowodową w ewentualnym procesie przed sądem pracy. Obowiązek, jaki spoczywa na pracodawcy w zakresie zaznajamiania pracownika z zakresem jego obowiązków oznacza, że pracownik musi być informowany o każdej zmianie zakresu obowiązków lub sposobu ich wykonywania albo o zmianie uprawnień.

 

Przed przystąpieniem do pracy pracownik może domagać się od pracodawcy informacji na temat ryzyka zawodowego. W takcie trwania stosunku pracy, każda zmiana dotycząca ryzyka zawodowego powoduje, że pracownik może domagać się od pracodawcy odpowiednich informacji. Ryzyko zawodowe to możliwość wystąpienia niepożądanych, związanych z wykonywana pracą, zdarzeń powodujących straty – np. niekorzystne skutki zdrowotne, będące wynikiem zagrożeń związanych ze sposobem i rodzajem wykonywanej pracy

 

Przed przystąpieniem do pracy pracownik musi przejść wstępne szkolenie ogólne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, co stanowi obowiązek pracodawcy.

 

Kolejne prawa i obowiązki stron stosunku pracy wyrażają się w obowiązku pracodawcy dostarczenia pracownikowi narzędzi i sprzętu niezbędnego do wykonywania umówionej pracy. Pracownik ma prawo domagać się środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego. Zasady przydziału tych środków powinien określać Regulamin pracy lub umowa o pracę.

 

Przed rozpoczęciem pracy pracownik powinien otrzymać pisemną informację o warunkach zatrudnienia. Najpóźniej taką informację powinien otrzymać w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Informacja ma charakter indywidualny i nie może zostać zastąpiona przez inne dokumenty skierowane do ogółu pracowników. Dotyczy ona warunków zatrudnienia pracownika, które nie wynikają wprost z umowy o pracę. Obowiązek sporządzenia takiej informacji dotyczy wszystkich pracodawców, bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników. Jednak treść informacji będzie zależeć od tego, czy pracodawca ma obowiązek wprowadzić regulamin pracy. Treścią informacji o warunkach zatrudnienia jest:

- dobowa i tygodniowa norma czasu pracy, obowiązująca u pracodawcy, a więc konkretna liczba godzin, jaką pracownik ma do przepracowania w ciągu dnia i w ciągu tygodnia,

- częstotliwość (lub termin) wypłaty wynagrodzenia za pracę,

- przysługujący pracownikowi urlop wypoczynkowy, oraz

- długość okresu wypowiedzenia.

Ponadto, jeżeli pracodawca nie musi wprowadzać regulaminu pracy, w informacji powinny znaleźć się zapisy na temat ustalenia pracy w porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz sposobie usprawiedliwiania nieobecności pracy.

Informacje, które zapisane są w regulaminie pracy nie muszą być potwierdzane w informacji o warunkach zatrudnienia.

 

Po spełnieniu wszystkich omówionych wyżej przesłanek i wypełnieniu przez obie strony stosunku pracy swoich obowiązków, może dojść do faktycznego podjęcia pracy, a w konsekwencji dochodzi do powstania nowych praw i obowiązków, które będą przedmiotem kolejnych artykułów.