Odprawa pieniężna

Zwolnienia grupowe w zakładzie pracy

Katarzyna Wronka

 

Odprawa pieniężna jest świadczeniem przysługującym pracownikom zwalnianym w trybie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

 

Zgodnie z art. 1 ustawy zwolnienia grupowe mają miejsce gdy istnieje konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

 

Przepisy ustawy stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Dotyczy to zatem czynnika ilościowego, natomiast bez znaczenia pozostaje fakt, czy te 20 osób stanowią przeliczenie na 20 etatów. Limity ilościowe, o których mowa w art. 1 ustawy obejmują również tych, z którymi pracodawca rozwiązał stosunki pracy ze swojej inicjatywy na mocy porozumienia stron, jeśli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Do zwolnień indywidualnych dochodzi natomiast jeśli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z mniejszą liczbą osób, niż wskazana powyżej. Rozwiązania umowy o pracę z chociażby jednym pracownikiem z przyczyn nieleżących po stronie pracownika powoduje, że mamy do czynienia ze zwolnieniem indywidualnym.

 

Ustalenie stanu zatrudnienia powinno obejmować wszystkich zatrudnionych u pracodawcy (z wyłączeniem pracowników mianowanych, wykonujących prace na podstawie umów cywilnoprawnych oraz pracowników tymczasowych) bez względu na to, czy aktualnie wykonują pracę, czy korzystają ze zwolnień (np. urlopu wychowawczego, bezpłatnego itp.). Aby stosować przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stan zatrudnienia, obejmujący minimum 20 osób, musi zostać wykazany na dzień wręczenia oświadczeń woli o rozwiązaniu umowy o pracę, lub gdy zwolnienia rozciągnięte są w czasie na dzień wręczenia pierwszego wypowiedzenia w tym trybie.

 

Okres 30 dni, w którym liczone są zwolnienia pracowników nie musi pokrywać się z miesiącem kalendarzowym i może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca. Okres czasu nie dłuższy niż 30 dni jest liczony od dnia wręczenia pierwszego wypowiedzenia w trybie zwolnień grupowych. Istotną datą jest zatem dzień wręczenia wypowiedzenia, a nie formalnego rozwiązania się umowy o pracę (ponieważ dla grupy pracowników okres wypowiedzenia może obejmować różne odcinki czasu). Nie dochodzi więc do zwolnienia grupowego, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni czynności pracodawcy zmierzające do rozwiązania umów o pracę będą dotyczyły mniejszej grupy pracowników niż wskazana w ustawie (a więc mniej niż 20 osób) lub gdy liczba pracowników objęta zwolnieniem zostanie zachowana, natomiast wypowiedzenia umów o pracę zostaną złożone w okresie dłuższym niż 30 dni.

 

Pracownikowi w z związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość jest uzależniona od okresu zatrudnienia u tego pracodawcy (tzw. zakładowy staż pracy). Prawo do odprawy zachowują pracownicy zarówno w razie zwolnień grupowych, jak i indywidualnych. Podstawowym celem odprawy jest zapewnienie osłony socjalnej tym pracownikom, którzy tracą pracę w okolicznościach i z przyczyn przez siebie niezawinionych.

 

Zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik zatrudniony był u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik zatrudniony był u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik zatrudniony był u danego pracodawcy ponad 8 lat.

 

Ustalając okres zatrudnienia u danego pracodawcy uwzględnia się zapis art. 36 § 1 ¹ Kodeksu pracy, a więc do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 ¹ Kodeksu pracy (przejście zakładu pracy) lub jeżeli z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca staje się następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego pracownika.

 

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli nastąpi tzw. zbieg prawa do odprawy, a więc pracownik nabędzie prawo do odprawy z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników i prawa do odprawy emerytalnej lub rentowej, pracownikowi przysługują obydwa świadczenia. Również prawo do odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy nie wyłącza prawa pracownika do odprawy pieniężnej przewidzianej ustawą o zwolnieniach grupowych.

 

Odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, przy czym bez znaczenia pozostaje fakt, czy to pracodawca wręczył wypowiedzenie umowy o pracę, czy też pracownik nie przyjął wypowiedzenia zmieniającego, w konsekwencji czego jego umowa o pracę uległa rozwiązaniu.

 

Ponieważ do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w ramach zwolnienia grupowego bądź indywidualnego może dojść kilka razy u tego samego lub u różnych pracodawców, możliwe jest kilkakrotne nabycie prawa do odprawy pieniężnej. Także w przypadku ponownego zatrudnienia (na podstawie art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych) wypłacona wcześniej odprawa nie staje się świadczeniem nienależnym, a więc pracownik nie ma obowiązku jej zwrotu.

 

Poniżej prezentujemy wzór pozwu o wypłatę odprawy pieniężnej. Szczegóły dotyczące strony formalnej pism procesowych zostały omówione w poprzednich artykułach publikowanych na łamach „Tygodnika Solidarność Świętokrzyska”. Przypominamy, iż wzory pozwów (blankietowe i wypełnione) w sprawach pracowniczych znajdują się na stronach internetowych Zarządu Regionu Świętokrzyskiego NSZZ „Solidarność”.