Wynagrodzenie czy dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Katarzyna Wronka

 

Definicja pracy w godzinach nadliczbowych zawarta jest w przepisie art. 151  Kodeksu pracy, który stanowi, że praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Pracą w godzinach nadliczbowych jest także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Należy jednak pamiętać, że układy zbiorowe pracy lub regulaminy pracy mogą wprowadzać inne niż kodeksowe normy czasu pracy, a wtedy pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca ponad normy wynikające z przepisów wewnętrznych.

Praca w godzinach nadliczbowych może być zlecona w konkretnych, określonych prawem sytuacjach. Jest ona dopuszczalna w razie:

konieczności przeprowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; oraz

gdy zaistnieją  szczególne potrzeby pracodawcy – przy czym praca w godzinach nadliczbowych w tym wypadku nie może być zlecana pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Co do zasady roczny limit godzin nadliczbowych wynosi 150 w roku kalendarzowym. Ale może to zostać zmienione postanowieniami układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych może być zrekompensowana pracownikowi bądź czasem wolnym, bądź dodatkowym wynagrodzeniem. Za pracę godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi normalne wynagrodzenie (czyli wynikające z jego stawki zaszeregowania wraz z przysługującymi dodatkami) oraz dodatek w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami wolnymi (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy), w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za  pracę w niedzielę lub święto. Natomiast dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadającym w każdym innym dniu (niż wskazane powyżej). Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Trzeba jednak pamiętać, że dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych nie kumulują się. To znaczy, że pracownikowi przysługuje tylko jeden dodatek (w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia) za równoczesne przekroczenie dobowej i tygodniowej normy czasu pracy.

Pracodawca ma dwie formy rekompensowania pracownikowi pracy, którą wykonywał on w godzinach nadliczbowych, poprzez zapłatę dodatku lub poprzez udzielenie w zamian czasu wolnego. Pracodawca może zatem wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za przepracowane ponad normę godziny wraz z dodatkiem przewidzianym w Kodeksie pracy. Podstawą obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych będzie godzinowa lub miesięczna stawka osobistego zaszeregowania pracownika oraz kwota dodatku funkcyjnego (jeżeli taki mu przysługuje). Aby obliczyć wysokość dodatku, należy najpierw miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, dzięki czemu otrzymamy wysokość wynagrodzenia za jedną godzinę pracy. Tę wielkość mnoży się przez liczbę godzin przepracowanych ponad obowiązująca normę. W ten sposób otrzymuje się wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (przysługującego w wysokości 100% wynagrodzenia). Z kolei 50% dodatku otrzymuje się przez podzielenie iloczynu stawki godzinowej i liczby przepracowanych godzin nadliczbowych przez połowę.

Dodatek za pracę nadliczbową nie przysługuje, jeżeli przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje już dodatek należny za pracę nadliczbową.

Kolejną możliwością zrekompensowania pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych jest udzielenie na wniosek pracownika czasu wolnego w wymiarze równym liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych. Wówczas pracownik nie otrzymuje dodatku za tę pracę, a zwolnienie od pracy jest udzielane w wymiarze 1:1 (jedną godzinę wolną od pracy za każdą godzinę pracy nadliczbowej). Za ten czas pracownik otrzymuje wynagrodzenie takie, jakby w tym czasie pracował. Pracodawca może także sam, bez wniosku pracownika zdecydować o udzieleniu pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli jednak pracodawca sam podejmuje taką decyzję, musi udzielić czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym od liczby przepracowanych godzin nadliczbowych. Oznacza to, że za jedną przepracowaną godzinę nadliczbową pracodawca udziela czasu wolnego w wymiarze 1,5 godziny. Udzielenie czasu wolnego nie może jednak spowodować, obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Pracownik może więc wystąpić z wnioskiem o udzielenie mu czasu wolnego, ale nie ma takiego uprawnienia w kwestii domagania się zapłaty za nadliczbówki. Tylko od pracodawcy zależy, czy wypłaci on dodatek, czy udzieli czasu wolnego (w takim wypadku w podwyższonym wymiarze).