Interpretacyjna zasłona

Kazimierz Pasternak

 

Aby nie spełnić zakładowych czy regulaminowych zapisów głównie dotyczących pracowniczych płac czy warunków pracy pracodawcy coraz częściej próbują w potyczkach ze związkami zawodowymi sięgnąć po wypróbowane fortele w stylu wydłużania negocjacji, sięgania po najczęściej rozbieżne opinie prawne czy robiące coraz większą furorę interpretacyjne przepychanki nawet w zupełnie oczywistych dla laika sprawach. Do tego dochodzą niemal zawsze słuszne czy nie racje ekonomiczne mające udowodnić bezsens związkowych starań o wyegzekwowanie obowiązujących norm pracowniczych. Pole manewru związkowych negocjatorów w tego rodzaju sytuacjach staje się bardzo zawężone. Wiadomo przecież, że przy tak dramatycznym rynku pracy coraz trudniej przychodzi decyzja o podjęciu sporu zbiorowego i późniejszej akcji strajkowej w obronie prawem przewidzianych  zbiorowych interesów pracowniczych. Nie zawsze skuteczna okazuje się interpretacja w Państwowej Inspekcji Pacy. Podobnie jest z sądami, czy organami ścigania, gdzie postępowanie trwa często latami. Te współcześnie występujące przeszkody nie powinny w żadnym stopniu zniechęcać zarówno związkowców jak też społecznych inspektorów pracy do obrony słusznych praw i interesów pracowniczych. Wiadomo, że opinie prawne nie mogą blokować dochodzenia roszczeń wynikających z obowiązujących umów, pakietów, regulaminów, czy zakładowych układów zbiorowych pracy. Podobnie sprawa dotyczy interpretacji już obowiązujących zapisów układów i zakładowych regulaminów, których stronami są związki zawodowe reprezentatywne oraz pracodawcy. Przede wszystkim strony układu, pakietu czy regulaminu powinny w przypadku pojawiających się wątpliwości zadbać o precyzyjne wyjaśnienie ostatecznego sensu wątpliwego zapisu. Taki kierunek postępowania jest najczęściej w tego rodzaju zakładowych dokumentach uregulowany, o czym często strony zapominają podejmując karkołomne nic nie znaczące polemiki. Tak po prostu nie wolno. Na nic zda się również na dłuższą metę zasłanianie się opiniami prawnymi chyba, że chodzi wyłącznie o faktyczną grę na zwłokę i zepchnięcie przeciwnika do narożnika, tylko po to, aby pokazać jego słabość. Może to przynieść zaledwie krótkotrwałe korzyści, o czym często zdają się zapominać pracodawcy. Interpretacyjne przepychanki spotkać można niemal nagminnie przy okazji wprowadzania do zakładowych realiów regulaminów pracy, wynagradzania, funduszu świadczeń socjalnych itp. Obowiązujące prawo pracy jasno precyzuje sposób postępowania oraz wymogi jakie winny być spełnione, aby tego rodzaju dokumenty obowiązywały. Niestety, nie dla wszystkich pracodawców nawet najbardziej prosty przepis jest oczywisty. Chyba to syndrom czasu i beztroskiego igrania z obowiązującego prawa. Praktycznie o tym, co ma być zamieszczone oraz kiedy dany regulamin ma być wprowadzony w życie decyduje pracodawca. To on potrafi przerwać dopiero raczkujące negocjacje i udowodnić wszystkim, że dyskutować nie ma o czym, bo zgody na wszystkie związkowe propozycje nie będzie. Nie ważne, że taki dokument nie zawiera konkretów i nie odpowiada kodeksowym wymogom. Liczy się buta, pewność siebie i przewaga nad załogą i związkami. Prawo pracy zobowiązuje pracodawców do uzgodnień regulaminów wynagradzania z zakładowymi organizacjami związkowymi wszędzie tam, gdzie pracodawca zatrudnia co najmniej dwudziestu pracowników. Wydawałoby się, że to oczywiste. Ustawodawca nie pozostawia tu żadnych wątpliwości. Trzeba ów regulamin uzgodnić jeśli związki istnieją. Jednak nie wszędzie jest to oczywiste. Są sytuacje, gdzie pracodawca w miejsce projektu regulaminu podrzuca związkom kilkuzdaniowe porozumienie sądząc, że to wystarczy za regulamin. Uwagi związkowców, sprzeciw i powołanie stosownych na tę okoliczność przepisów, kończy ów dialog i swoisty finał jest widoczny poprzez fakt wprowadzenia już samodzielnego regulaminu w życie. Niestety te obyczaje są coraz liczniejsze. Gdzie jest więc nasza narodowa szkoła dialogu?