Ochrona wynagrodzenia za pracę

Katarzyna Wronka

 

Wynagrodzenie za pracę stanowi niejednokrotnie podstawę egzystencji rodziny. W związku z tym jest to instytucja życia społecznego, która z punku widzenia zarówno prawa, jak i zasad współżycia społecznego podlega szczególnej ochronie. Wynagrodzenie pracownika jest chronione nie tylko przepisami prawa pracy, ale także prawa cywilnego, administracyjnego, a nawet karnego.

Wyrazem ochrony wynagrodzenia ze strony przepisów prawa pracy jest obowiązek, jaki leży po stronie pracodawcy, który dotyczy terminowego i prawidłowego wypłacania pracownikom należnego wynagrodzenia za pracę. Jest to pierwszy i podstawowy aspekt ochrony wynagrodzenia za pracę. Kolejne przesłanki to:

1. ograniczenie swobody dysponowania przez pracownika prawem do wynagrodzenia,

2. ograniczenie możliwości dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę,

3. sankcje z tytułu nieprawidłowego lub nieterminowego wypłacania wynagrodzenia.

Ochrona wynagrodzenia za pracę polega na obowiązku wypłaty wynagrodzenia przynajmniej raz w miesiącu, w stałym, ustalonym z góry terminie. Zatem pracodawca nie może permanentnie naruszać prawa dokonując wypłacania zaliczki na poczet wynagrodzenia. Zgodnie z tym, co stanowią przepisy Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę powinno być płatne raz w miesiącu, z dołu (z wyjątkiem tych grup zawodowych, gdzie przepisy szczególne dopuszczają wypłaty z góry). Obowiązek wypłaty wynagrodzenia następuje niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, ale nie później niż do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego. Termin wypłaty wynagrodzenia może być ustalony bądź datą dzienną (np. 3 dzień każdego miesiąca), bądź przez określenie dnia tygodnia w danym miesiącu (np. pierwszy poniedziałek miesiąca). Jeżeli ustalony przez pracodawcę dzień wypłaty wynagrodzenia przypada w danym miesiącu w dniu wolnym od pracy, obowiązek wypłaty wynagrodzenia powinien zostać spełniony w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (np. premia kwartalna), wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

Kolejny obowiązek pracodawcy, wynikający z przepisów Kodeksu pracy stanowi, iż pracodawca powinien wypłacać wynagrodzenie w miejscu i czasie określonych w regulaminie pracy bądź w innych przepisach prawa pracy. Co do zasady miejscem wypłaty wynagrodzenia jest siedziba pracodawcy. Jednak w stosunku do pracowników, którzy wykonują pracę stale poza siedzibą pracodawcy, miejscem wypłaty wynagrodzenia będzie miejsce świadczenia pracy. Jeżeli jednak takie miejsce nie zostało określone i nie  wynika z właściwości stosunku pracy, wówczas pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie w miejscu zamieszkania pracownika. Czasem wypłaty wynagrodzenia jest pora, w której pracownik może podjąć z kasy zakładu pracy przysługującą mu należność. W praktyce czas wypłaty będzie następował w godzinach pracy. Przyjmuje się więc, że czas przeznaczony przez pracownika na pobranie wynagrodzenia, a tym samym chwilowe opuszczenie w tym celu miejsca pracy ma charakter płatnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Wynagrodzenie powinno być wypłacane do rąk pracownika. Zgodnie z przepisem art. 86 § 3 k.p. obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. Ważne jest, że zgoda pracownika dotycząca np. przelewu pensji na konto pracownika musi być wyrażona na piśmie, a dokument ten powinien być przechowywany w zakładzie pracy. Ten sam obowiązek dotyczy scedowania prawa poboru wynagrodzenia przez współmałżonka lub inną osobę.

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia do rąk własnych pracownika nie dotyczy pracodawcy tylko w sytuacji, gdy na podstawie nakazu sądowego wynagrodzenie ma być przekazywane do rąk współmałżonka, jeżeli pracownik nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny (art. 28 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego). Ograniczenie to jest z drugiej strony wyrazem ochrony wynagrodzenia w interesie całej rodziny. Jeżeli za zgodą pracownika, pracodawca przekazuje wypłatę na rachunek bankowy pracownika, wówczas należy pamiętać, że musi to nastąpić odpowiednio wcześniej, tak, by w ustalonym przepisami prawa dniu wypłaty pracownik dysponował już pieniędzmi na koncie.

Przepisy prawa pracy zabraniają wypłaty wynagrodzenia w formie innej niż pieniężna. Częściowa wypłata wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest możliwa tylko wtedy gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Takie deputaty, wypłacane pracownikowi, mogą być jedynie częścią wynagrodzenia.

Kolejnym przejawem ochrony wynagrodzenia jest obowiązek jego wypłaty w walucie polskiej. Wyjątkiem od zasady jest obowiązek pracodawcy wypłacenia wynagrodzenia w walucie obcej pracownikowi skierowanemu do pracy w państwie niebędącym członkiem Unii Europejskiej.

Jeżeli pracodawca nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia w sposób, w miejscu i czasie przewidzianym przepisami prawa lub też bezpodstawnie obniża wysokość tego wynagrodzenia, pracownik może wytoczyć przed sądem pracy powództwo o wypłatę należnego wynagrodzenia. Przykład pozwu zamieszczamy poniżej. Pracownik może ponadto wystąpić do Państwowej Inspekcji Pracy o nakazanie pracodawcy w drodze decyzji administracyjnej, wypłaty należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę lub innego należnego świadczenia. Oprócz tego pracodawca jest obowiązany do naprawienia pracownikowi szkody, jaką ten poniósł w związku z nieprawidłową lub nieterminową wypłatą wynagrodzenia. Pracownik może także żądać odsetek za czas opóźnienia w wypłacie, nawet jeżeli z tego tytułu nie poniósł żadnej szkody.

Zgodnie z dyspozycją art. 282 § 2 kodeksu pracy niewypłacanie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia lub jego bezpodstawne obniżenie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny. Natomiast jeżeli ma to charakter uporczywy może wypełniać ponadto znamiona przestępstwa z art. 218 Kodeksu karnego, który stanowi: „kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat 2”.

Przed przystąpieniem do formułowania pozwu przeciwko pracodawcy trzeba pamiętać, że pracownik musi najpierw wezwać pracodawcę do zapłaty należności i dopiero jeżeli takie pismo pozostaje bez odpowiedzi, może skierować sprawę do sądu pracy. Pismo takie stanowi jeden z podstawowych dowodów w procesie o wypłatę zaległego wynagrodzenia. W piśmie skierowanym do pracodawcy należy zaznaczyć termin (np. tydzień lub dwa tygodnie), w ciągu którego ma on uregulować należności. Nieoznaczenie terminu w pewien sposób uniemożliwia pracownikowi wytoczenie powództwa, ponieważ pracodawca może bronić się argumentując, że jeszcze nie upłynął ten okres.

Formułując pismo procesowe należy pamiętać o podstawowych zasadach, jakie dotyczą formalnej strony pism procesowych. Należy właściwie oznaczyć sąd (musi to być sąd właściwy) oraz strony: powoda (w tym przypadku jest to pracownik) i pozwanego (zakład pracy). W piśmie procesowym należy określić wartość przedmiotu, czyli sumę, którą dochodzimy w piśmie procesowym.

Roszczenie, z jakim występuje pracownik to domaganie się przede wszystkim zasądzenia od zakładu pracy na jego rzecz należnej kwoty wraz z ustawowymi odsetkami z tytułu niewypłaconego wynagrodzenia za pracę. W pozwie należy dokładnie określić kwotę, ale także okres czasu, za który pracodawca zalega z wypłatą wynagrodzenia, co umożliwi określenie wysokości odsetek. Ponadto pracownik domaga się zasądzenia kosztów procesu (według norm przepisanych), nadanie wyrokowi klauzuli natychmiastowej wykonalności (umożliwi to po zakończeniu sporu domaganie się wypłaty nie czekając na uprawomocnienie się wyroku, co pracodawca może przeciągać stosując wszelkie możliwe formy prawne) oraz rozpoznanie sprawy także pod nieobecność powoda.

Zasady określające właściwość sądu, sposób oznaczenia stron sporu oraz sposób formułowania pisma i uzasadnienia jest taki sam, jak w przypadku innych pism procesowych prezentowanych na łamach Tygodnika Solidarność Świętokrzyska. Przypominamy także, że wzór pozwu o przywrócenie do pracy oraz wzór wypełnionego pozwu o przywrócenie do pracy znajdują się na stronie internetowej Zarządu Regionu Świętokrzyskiego NSZZ „Solidarność”: www.solidarnosc.home.pl  i  www.solidarnosc.org.pl/kielce