Ustalenie stosunku pracy

Katarzyna Wronka

 

Zgodnie z przepisem art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

 

Zatrudnienie na warunkach zawartych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy. Dlatego zawarcie umowy o dzieło, czy umowy zlecenia, które wyczerpują przesłanki zapisane w art. 22 § 1 Kodeksu pracy stanowią obejście prawa, a umowa – bez względu na jej nazwę – jest traktowana jako umowa o pracę. Natomiast jeżeli zawarta umowa ma równocześnie cechy charakterystyczne dla wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, jak też umów cywilnoprawnych, wówczas dla oceny rodzaju stosunku prawnego istniejącego pomiędzy stronami decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Taki pogląd wyraził również Sąd Najwyższy  w wielu orzeczeniach, między innymi w wyroku z dnia 14 września1998 roku, I PKN 334/98, OSNAPiUS 1999/20/646. Zatem niedopuszczalne jest zatrudnienie pracownika na podstawie umowy mieszanej – taka umowa po prostu w polskim porządku prawnym nie istnieje.

 

Kodeks pracy w art. 29 § 2 stanowi, że umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Dla zachowania formy pisemnej umowy obie strony (pracodawca i pracownik) powinny podpisać dokument, który obejmuje treść oświadczenia woli. Dokument taki powinien być sporządzony w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Kodeks nie reguluje skutków niezachowania formy pisemnej umowy o pracę. Taka umowa jest ważna, ale dla celów dowodowych potrzebne jest potwierdzenie warunków umowy na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Pracodawca powinien także poinformować pracownika, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 29 § 3 Kodeksu pracy). Jeżeli pracodawca nie potwierdzi na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,  w świetle art. 281 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika i takie postępowanie jest zagrożone karą grzywny.

O rodzaju zawartej umowy decyduje zgodna wola stron, należy jednak pamiętać o zasadzie uprzywilejowania pracownika. W stosunkach pracy pracownik jest stroną wyraźnie słabszą, dlatego zaistniałe wątpliwości w interpretacji są rozstrzygane na jego korzyść. Dotyczy to również nawiązania stosunku pracy. Nazwanie umowy inaczej, niż umowa o pracę, przy zachowaniu pozostałych warunków, o jakich mowa w art. 22 § 1 Kodeksu pracy prowadzi do zakwalifikowania takiej umowy jako umowy o pracę.

Jedną z podstawowych cech stosunku pracy jest ciągłość wykonywania pracy. Zatem jednorazowe lub sporadyczne wykonywanie pewnej pracy nie przesądza jeszcze o uznaniu, iż strony łączy stosunek pracy. Ciągłość jest rozumiana tutaj jako wykonywanie określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, przy założeniu także, że istnieje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą więź. Kolejną cechą stosunku pracy jest podporządkowanie w procesie wykonywania pracy. Oznacza to, że pracownik ma obowiązek respektować polecenia pracodawcy i wykonywać je. Także wynagrodzenie pracownika, nie może być uzależnione tylko od rezultatów wykonanej pracy. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za wykonywanie pracy. Podporządkowanie będzie wyrażać się również w wykonywaniu pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz pod jego kierownictwem, a także w obowiązku przestrzegania czasu pracy i przestrzegania dyscypliny pracy.

 

Zgodnie z art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego, powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia bądź nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, jeżeli wnoszący ma w tym interes prawny. W procesie dotyczącym ustalenia stosunku pracy, sąd orzeka w granicach roszczenia, a wiec orzeka o istnieniu bądź nieistnieniu prawa, natomiast orzeczenie nie dotyczy roszczeń majątkowych. Powód ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy i w usunięciu niepewności co do faktycznego istnienia  tego stosunku. Takie żądanie pozwu na charakter niemajątkowy, ale w konsekwencji orzeczenie sądu stwierdzające istnienia stosunku pracy może mieć zasadnicze znaczenie w dochodzeniu roszczeń majątkowych, np. w dochodzeniu wynagrodzenia, które nie zostało za ten czas wypłacone, czy w dopełnieniu obowiązku zgłoszenia pracownika do ubezpieczenia i opłacenia składek za sporny okres czasu. Jednak, jak zaznaczył Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń postępowanie sądowe o ustalenie nie może być środkiem do uzyskania dowodów potrzebnych w innym postępowaniu, np. rentowym czy emerytalnym.

 

W pozwie składanym do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy powinny być zachowane zasady dotyczące formalnej strony pisma. Także w tym przypadku obowiązują podstawowe wytyczne, jak napisać i właściwie skierować pozew. Trzeba zatem pamiętać o właściwym oznaczeniu sądu. Pozew musi być skierowany do właściwego sądu rejonowego, a więc do sądu właściwości ogólnej pozwanego, tzn. sądu, na obszarze którego znajduje się siedziba pozwanego pracodawcy lub jego miejsce zamieszkania (gdy pracodawca jest osobą fizyczną), jak również sądu pracy, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana lub też sądu, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Trzeba także oznaczyć strony procesowe, a więc powoda i pozwanego oraz podać ich adresy do korespondencji. Powodem jest osoba składająca pozew, a pozwanym – zakład pracy, przeciwko któremu skierowane jest wystąpienie. Pozew o ustalenie stosunku pracy powinien zawierać skonkretyzowane roszczenia, z jakimi powód występuje do sądu. Zasadniczym roszczeniem jest uznanie przez sąd, że strony łączy stosunek pracy. Uzasadnienie pozwu powinno zawierać zwięzły opis sytuacji, od początku istnienia więzi pomiędzy pozwanym a powodem, wykonującym pracę bez właściwej umowy oraz uzasadnienie, że istniejąca więź wyczerpuje znamiona stosunku pracy. Do pozwu należy też załączyć dodatkowy egzemplarz pozwu dla pozwanego oraz wszystkie kopie pism, które mogą być istotne dla ustalenia istnienia stosunku prawnego.

 

Wzór pozwu o przywrócenie do pracy oraz wzór wypełnionego pozwu o przywrócenie do pracy znajdują się na stronie internetowej Zarządu Regionu Świętokrzyskiego NSZZ „Solidarność”: www.solidarnosc.home.pl i www.solidarnosc.org.pl/kielce