Pozew o przywrócenie do pracy

Katarzyna Wronka

 

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym może być dokonane zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika. Kodeks pracy wymienia szczegółowo przypadki, kiedy można zastosować tak drastyczna formę rozwiązania umowy o pracę.

 

   Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca może zastosować tryb natychmiastowy  i rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika w razie:

- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na dotychczas zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca może także rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa bądź dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, bądź dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, a także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

 

 Pracownik natomiast może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

 

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym to specyficzna forma rozstania się pracownika z zakładem pracy, ponieważ następuje niejako z dnia na dzień i często jest szokiem, zwłaszcza dla osoby, która czuje się niesłusznie oskarżona. Pozew, jaki w tej sytuacji pracownik składa do sądu pracy może dotyczyć albo przywrócenia do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko – a więc na poprzednie warunki pracy i płacy, albo odszkodowania.

 

Przywrócenia do pracy albo odszkodowania można żądać po rozwiązaniu umowy o pracę. Prawo wyboru roszczenia przysługuje pracownikowi. Żądanie przywrócenia do pracy pracownik wnosi do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę (art. 264 § 2 k.p.). Pracownik, który domaga się przywrócenia do pracy musi liczyć się z tym, że sąd nie zawsze uwzględni jego żądanie. Sąd orzeka zgodnie ze złożonym pozwem, jeżeli istnieje możliwość, celowość przywrócenia do pracy i brak kolizji roszczenia o przywrócenie do pracy z zasadami współżycia społecznego.

Z kolei Sąd pracy może nie uwzględnić żądania o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd orzeka odszkodowanie. Takie rozwiązanie nie może jednak mieć zastosowania do:

a) pracowników objętych ochroną przedemerytalną,

b) pracownic w ciąży,

c) pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim,

d) pracowników chronionych na podstawie przepisów szczególnych.

 

Składając pozew o przywrócenie do pracy bądź o odszkodowanie do sądu rejonowego, należy pamiętać o zasadach dotyczących formalnej strony pism sądowych, o których pisaliśmy na łamach Tygodnia Solidarność Świętokrzyska w ubiegłym tygodniu. Tak więc pismo procesowe powinno być skierowane do właściwego sądu rejonowego, a więc do sądu właściwości ogólnej pozwanego, tzn. sądu, na obszarze którego znajduje się siedziba pozwanego pracodawcy lub jego miejsce zamieszkania (gdy pracodawca jest osobą fizyczną), jak również sądu pracy, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana lub też sądu, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Ponadto należy właściwie określić powoda i pozwanego wraz z dokładnymi adresami. Powodem jest osoba składająca pozew, a pozwanym – zakład pracy, przeciwko któremu skierowane jest wystąpienie. Uzasadnienie pozwu powinno zawierać zwięzły opis sytuacji, które zdaniem powoda doprowadziły do niesłusznego rozwiązania z nim umowy o pracę. Należy też załączyć dodatkowy egzemplarz pozwu dla pozwanego oraz wszystkie kopie pism, które mogą być istotne w przedmiotowej sprawie. Będzie to kopia pisma rozwiązującego umowę o pracę, kopia pisma skierowanego do związku zawodowego i odpowiedź na nie związku zawodowego – opinia, może to być karta pracy i wszystkie inne kopie dokumentów, na które powołuje się powód.

 

Trzeba pamiętać, że brak konsultacji ze strony pracodawcy z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową powoduje, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem prawa. W takiej sytuacji sąd bada przedmiotowe wypowiedzenie od strony formalnej i jeżeli ustalone zostaną uchybienia formalne, wówczas sąd orzeka zgodnie z roszczeniem (przywrócenie do pracy bądź odszkodowanie), bez względu na rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

 

Wzór pozwu o przywrócenie do pracy oraz wzór wypełnionego pozwu o przywrócenie do pracy znajdują się na stronie internetowej Zarządu Regionu Świętokrzyskiego NSZZ „Solidarność”: www.solidarnosc.home.pl i www.solidarnosc.org.pl/kielce